A csoport tagja Stratégia újraszabva avagy Fókuszok a HR munkában válság közben és a válság után Szatmáriné dr. Balogh Mária – Convictus-Consult Szervezetfejlesztő.

Az előadások a következő témára: "A csoport tagja Stratégia újraszabva avagy Fókuszok a HR munkában válság közben és a válság után Szatmáriné dr. Balogh Mária – Convictus-Consult Szervezetfejlesztő."— Előadás másolata:

1 A csoport tagja Stratégia újraszabva avagy Fókuszok a HR munkában válság közben és a válság után Szatmáriné dr. Balogh Mária – Convictus-Consult Szervezetfejlesztő és Vezetési Tanácsadó Kft.

2 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja 2008-2009 válságba sodródva Pénzügyi válságból kinőve:  növekvő egyenlőtlenség és elszegényedés (polarizálódás)  nők fizetése jelentősen alacsonyabb a férfiakénál, a női vezetők száma alacsony  hátrány a férfiaknál: a családi orientáció  több forrásból táplálkozó elhúzódó foglalkoztatási válság  maradó munkavállalók, kivárás, csendes oldalra nézelődés („Máshol is ilyen nehéz? Inkább nem kockáztatok!”) Célok:  Válságkezelés, kríziskezelés - likviditás  Hatékonyság javítása a stabilitás megőrzésével  A legjobb munkatársak megtartása, tudásvesztés megakadályozása vagy lassítása

3 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Költségcsökkentési kényszer + erős költségkontroll Erőteljes költségvágás: Rendezvények munkaidő csökkentés (heti 3 - 4 nap), + kölcsönzöttek elküldése bérköltség, végkielégítések cafeteria béren kívüli juttatásokat a válság óta a válaszadók 43 százaléka csökkentette, átcsoportosította meleg étkezési jegyre, internet hozzájárulásra, teljesítményhez kötődő javadalmazási formák bővítése, toborzás (kölcsönzők, közvetítők helyett saját források, iskolák, vagy munkaügyi központok), HR üzemeltetés, a képzésre, fejlesztésre fordított költségek megvágása vagy teljes megvonása (M.o. 1/3-uknak nincs HR költségkerete egyáltalán! 16,7 százaléknál nem változott, 13 % növekedés, Vö.: Garda kutatása), felértékelődött a belső tréningek szerepe a külső tréningek "rovására" (egyre többen mérni próbálják a képzések hatékonyságát). Olcsóbb munkaerő felvétele, leszorított bérek. Mobil telefon, a céges autó maradt, ha már volt.

4 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Rövid távú gondolkodást tükröző, fűnyíróelv szerű csökkentés, vagy megkülönböztetve a stratégiailag fontos területeket a nélkülözhetőektől a költségarányok változtatása? Melyik vezetési stílus a helyzethez igazodó: a bevonó, vagy autokratikus, hatalmi távolságot növelő? Mitől függ?

5 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja HR-esek munkáját befolyásoló kritikus területek a HR-esek szerint 1. alkalmazottakkal folytatott kommunikáció (válság, átszervezések, leépítések, tárgyalás a szakszervezetekkel és az ÜT-vel, létszámleépítés) 2. javadalmazás, juttatások (megtartás) 3. emberi erőforrás tervezés, tehetséggondozás 4. teljesítményértékelés … A sor végén a képzés és a toborzás - kiválasztás. Kiszervezve a bérelszámolás, de a többi HR tevékenység többnyire bent maradt a cégben.

6 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Sikeres HR-es szerepek Stratégiai konzultáns a felső vezetésben minden üzleti döntésnél, gyors döntéshozó Belső tanácsadó nehéz helyzetek esetén Mediátor konfliktusok estén Költséggazda, aki jól bánik a számokkal Vajon tudják-e ezt produkálni a HR vezetők? (Lásd HR Tükör kutatás eredményei, 2009) A külföldi HR-es központok 43 százaléka részletes HR modellel és szabályozással irányítja magyar cégét, viszont 23 százalékuk szabad kezet ad a döntésekben. A végső HR döntéseket a helyi felső vezetők hozzák meg. (Karoliny Mártonné - Poór József, 2008-09, (www. ceeirt-hrm.eu)

7 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja HR szerepek The HR Business Partner (based on an idea by Dave Ulrich, 1997)

8 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Mire költenének a cégek HR-esei 2010 után? ( A frusztráció hatása alatt) a képzésekre (különösen a KKV-k) a teljesítményértékelésre (19,4 %, különösen közepes cégek a nyugati régiókban), a bérköltségre (15,7 %, különösen az ipari termelők, kisebb béremelésre a versenyszférában a maradó lojálisok számára) az utánpótlás-tervezésre (9,3 %)

9 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja 2011 DAVOS-ban 1.201 megkérdezett vezérigazgató szerint a jövőbeni növekedés szempontjából a legfontosabb országok : 1. Kína (39%) 2. USA (21 %) 3. Brazília (19%) 4. India (18 %) "A recesszió utáni globális gazdaság meghatározó tendenciája a feltörekvő országok gazdasági növekedési üteme és az ebből fakadó gazdasági hatalmi eltolódás lesz. Az olyan feltörekvő gazdaságok, mint Kína, India, vagy Brazília a fejlett nemzetekét messze túlszárnyaló ütemben növekednek" - mondta Dennis M. Nally, a PwC elnöke.

10 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja 2011 lassú gazdasági fejlődés növekedési várakozások a vállalatvezetők körében (48 % nagyon bízik, Ny EU-ban kicsit kevésbé az államadósság miatt), létszámfelvétel (vezetők 50%-a kíván bővíteni), enyhe fizetésemelés a maradó lojálisok számára (2-3%, max. inflációkövetés) KKV-knál rugalmasság: szabadúszók megbízása az állandó személyzet alkalmazásával szemben (93%) – kedvező gazdasági feltételekben bízva (állami támogatás alapján nem fenntartható a növekedésük) Óvatosság: határidős foglalkoztatás az újonnan felvetteknél, kevesebb bérért

11 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Fontosságok, hangsúlyok 2010-2011 munkaerő szegmentálása a cég teljesítményéhez való hozzájárulás mértéke szerint, a legjobbak kiemelt kezelése (konfliktusok?) tehetségek megszerzése és megtartása verseny a máshonnan felszabadult minőségi munkaerőért employee branding-gel (a munka érdekessége, a csapat összetétele, hangulata fontos az Y-generáció szerint) személyre szabott a toborzással, egyénre szabott ajánlattal kiválasztásban: minél pontosabb predikciók keresése a jövőbeli teljesítményre vonatkozóan (visszaélés a tesztekkel, vagy szakpszichológus alkalmazása?) vezető kiválasztásban újabb szempontok érvényesítése: eligazodás és vezetés a globális környezetben (interkulturális illeszkedések, problémák pl. vezetési stílusban) A jól teljesítő munkavállalóknak csak 3-4 %-a van teljesen elköteleződve a cége mellett, sőt 5-ből 1 aktívan figyeli a munkalehetőségeket! (Jean Martin, Mercer)

12 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Fontosságok, hangsúlyok 2010-2011 változik a teljesítmény-menedzsment: a múlt mellett a jövőbeli célok fontosabbak költséghatékonyság érdekében:  informatikai újítások (up date foglalkoztatási információk) HR szoftverek mobil verzióival,  együttműködés támogató platformok,  szoftverek integrációja (platform független megoldások) fokozódó szabályozás és ellenőrzések a hatóságok részéről (kimutatások pontossága, hozzájárulások befizetése) Új adónemek?

13 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja „Jó” HR-es …? Üzleti partner, aki ismeri a nyelvezetet: ismerje, megtanulja a vállalat működését, értse a vállalati célkitűzéseket.  alkalmazkodó képesség Az első számú vezető belső tanácsadója kényes, egyedi vezetői/üzleti problémákban (támogatás, együttgondolkodás). Előre tervező, stratégiai gondolkodású, a proaktivitás és a preventív szemléletmód jellemzi reagálás helyett. Változáskezelő, a változások megvalósulásának ügynöke. T eljeskörű és időszerű információ kkal bír a HR valamennyi területén (admin. és kontrolling) a döntésekhez. Több figyelem a vezetők felé! KAPCSOLATTARTÁS MINŐSÉGE!

14 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Jövő trendjeivel ki foglalkozik? Elöregedő társadalmak az EU-ban 65-67 éves korig terjedő foglalkoztatás Klímaváltozás hatásai a társadalmakra, egészségre Szociális krízis hatásai (pl. 1 kereső - 4 eltartott) Munka – magánélet egyensúlya ….???

15 A csoport tagja Köszönöm a megtisztelő figyelmet! www.convictus.hu info@convictus.hu 06-30-9587-339

16 A csoport tagja Convictus-Consult Kft. a tagja Kérdések Milyen változásokat észleltek 2008-2011 között?  A gazdaság és a piac alakulása  A szervezet állapota, céljai  A munkaerő/személyzet igényei  A HR főbb szerepei és annak alakulása  A „jó” HR-es jellemzői  … Mit várnak 2011-től és a következő 2-3 évtől?  A gazdaság és a piac alakulása  A szervezet céljai  A munkaerő/személyzet igényei  A HR főbb szerepei és annak alakulása  A „jó” HR-es jellemzői  Igények, szükségletek, témák