Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25."— Előadás másolata:

1 Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25.

2 A kutatás céljai A kutatás célja: olyan mutatószámrendszer kialakítása,amely elfogadható objektivitással méri - a kijelölt területeken a szervezetek teljesítményét, - a kijelölt területeken az egyének teljesítményét. Nem cél, hogy -összehasonlíthatóak legyenek az eltérő szakterületek, -de az eltérő szakterületekre kidolgozott mutatószám- rendszereknél törekedjünk az azonos szerkezetre.

3 Az teljesítményt mérő pontrendszer céljai Mutassa ki - összehasonlítható módon a szervezetek, valamint a szervezetben az egyének teljesítményét. - a teljesítményt befolyásoló tényezőket, azok szerepének mértékét. - a teljesítmény növeléséhez mely tényezőt, milyen megoldással lehet javítani, és ezzel milyen szintet lehet elérni. Elfogadható objektív alapon tegye lehetővé a vezető számára a teljesítmény értékelését, továbbá a jó teljesítmény elismerését.

4 A szellemi munka és „mérhetősége” A szellemi munkakörök általános jellemzője, hogy - nem pontosan körülhatároltak a feladatok, - nem normázható (mennyi idő alatt végezhető el a munka), - a kijelölt feladatokat többféleképpen is el lehet végezni. Jelenleg nem létezik általánosan elfogadott módszer a szellemi tevékenység teljesítményének objektív értékelésére, mérésére. Szellemi munka jellemzői: oAlkotó vagy rutin oSzemélyfüggő vagy rendelkezésre állás típusú.

5 A szervezeti teljesítmény értékelése H.B. Maynard emberi munkateljesítmény képlete szerint: T = I(k) x M(i) x M(m) Időkihasználtság: l(k) < = 1 –Mennyire teszi lehetővé a munkamegszervezése a folyamatos munkavégzést Munkaintenzitás: M(i) < = 1 –Egyéni munkaidő kihasználás –Munkatempó –Ciklikusság Munkamódszer színvonala: M(m) < = 1 –Munkavégzés támogatottsága (szoftver) –Létezik-e jobb módszer?

6 Egy konkrét példa (munkanap fényképezés alapján) Időkihasználtság elemzése -Folyamatos a munkavégzés (alig vannak mikroszünetek) -A munkaidőt teljesen kidolgozzák. -Még az étkezési szüneteket sem veszik ki teljesen. Szakértői becslés: magas szintű, 1 Intenzitás mérése -Átlagos, jó tempójú munkavégzést tapasztaltunk. -Ciklikusság nem érzékelhető. -Az intenzitás további emelése a pontosság rovására menne. Szakértői becslés: magas szintű, 1 Munkamódszer -A munka kellően megszervezett, nincsenek időt rabló tevékenységek. -A telefonálások nagy része a hiányzó információ kérése. -A napi feladatok prioritását egyformán betartja mindenki. -A telefonok sűrűn megzavarják a munkavégzést. Szakértői becslés: magas szintű, 0,9

7 A szervezeti egység teljesítményszíntje T = I(k)(1,0) x M(i)(1,0) x M(m)(0,9)= 0,9 (Ha a T = vagy >, 0,7 –nél, az már nagyon jó teljesítmény színvonal!) •Ez rendkívül magas teljesítmény színvonal. •A teljesítmény érdemi fokozására már nincs mód. A begyakorlottság növelése, valamint a munka- módszer javítása jelent kis mértékű tartalékot.

8 T(MSz) = P1+P2+P3 P1 – általános tevékenységekből számított pont (x súlyérték) P2 – a kiemelhető jellemző tevékenységek (és a számítógép adatbázisában regisztrált feladatok esemény) után járó pont (x súlyérték) P3 – a speciális feladatokért járó pont (100 ponton felül) (Egy munkatárs átlagosan 100 pontot kaphat, ha a teljesítménye megfelel a szervezet átlagának.) Az egyéni teljesítmény mérése

9 A pontrendszer felépítése T(MSz) = P1+P2+P3 P2P2 P 21 P 22 P 23 P1P1 P3P3

10 A P kiszámításának általános képlete XY ügyintéző által kezelt állomány P = — ————————----—----——— x (súlyérték) pont az egy ügyintézőre eső átlagos kezelt állomány Példa a P1 mutató kiszámítására Például, ha -az ügyintézők átlagos elvégzett feladata 650 ügy, -és egy ügyintéző által végzett feladat 600 ügy, -akkor P1 = 600/650 x 50 % (súlyérték), azaz 46.1 pont

11 A P2 mutató Kiemelhető tevékenységek jellemzői egy HR munkatárs esetében : P21: jogi állományban lévők száma P22: új belépők száma P23: kilépők száma P24: munkaszerződés-módosítások száma P25: betegszabadságon lévők száma P26: táppénzen lévők száma

12 A mutatószámok alakulása Az egyéni különbségek szélső értékei: 65, ,8 Súlyérték: 50 % P 1 pontok értéke P 2 pontok értéke P 3 pontok értéke Összes pont értéke Betanulók átlaga (6 fő) 4236(1 fő)78 Az átlagos teljesítményű ügyintézők (13 fő) Kiemelten nagy feladatmennyiséget kezelők (4 fő) 6366(3 fő)129 A szervezeti egység átlaga

13 A mutatószám rendszer alkalmazása •Az alkalmasság, a begyakorlottság kiemelt szerepe •A teljesítmény különbség okai nem a dolgozótól függenek (munkamegosztás, képességek). •A teljesítmény különbségek csökkentésére egyéni megoldások dolgozhatók ki. •Látható egyénenként is, teljesítményeken belül mely feladatoknak mi a súlya! •Objektív, hiteles adatok a differenciáló vezetői döntésekhez •Kimutatható a változás bázis időszakhoz, vagy bármely időszakhoz viszonyítva.

14 Lehetőségek a teljesítmény fokozására •a munkamegosztás módosítása •a begyakorlottság növelése •az adatokat szolgáltató szervezetekkel a munkakapcsolatok javítása. •a teljesítményre ösztönzés (növelhető a teljesítménydíjazás aránya) •többen a vezetőtől több feladatot kérnek (a pontos, megbízható munkavégzés kárára mehet) •a vezetőképzésben a munkaelosztás, a munkaszervezési ismeretek megjelenése (+ lojalitás elérése és fenntartása, ösztönzés). A tervezett vezetői intézkedések hatásai előre kiszámíthatóvá válnak.

15 Köszönjük megtisztelő figyelmüket!


Letölteni ppt "Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25."

Hasonló előadás


Google Hirdetések