A rendészeti vezető-kiválasztási rendszer tudományos megalapozása

Az előadások a következő témára: "A rendészeti vezető-kiválasztási rendszer tudományos megalapozása"— Előadás másolata:

1 A rendészeti vezető-kiválasztási rendszer tudományos megalapozása
– avagy egy belügyi kutatás első eredményei – Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r.őrnagy Belügyi Tudományos Tanács Alkalmazott pszichológiai Munkacsoport ügyvivő

2 A kutatás alapja 2013. március 1-én hatályba lépett a 2/2013. (I.30.) BM rendelet – a belügyminiszter irányítása alá tartozó szervek hivatásos állományú tagjainak továbbképzési és vezetőképzési rendszeréről, valamint a rendészeti utánpótlási és vezetői adatbankról –, mely alapján a jövőben egyetlen osztályvezető, vagy annál magasabb szintű vezető sem bízható meg, illetve nevezhető ki, ha nem felelt meg a rendelet által előírt kiválasztási eljáráson, valamint nem teljesítette sikeresen az adott vezetői szint számára előírt vezetőképzési követelményeket.

3 Kutatási Célkitűzés A rendelet által előírt, az egyes belügyi szervek specifikumait is figyelembe vevő, mégis egységes vezető-kiválasztási rendszer széles körű konzultatív és tudományos kutatói munkán alapuló megalapozása érdekében a Belügyi Tudományos Tanács és a BM Oktatási, Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság a BTT Alkalmazott Pszichológiai Munkacsoportja három ügyvivőjének vezetésével egy kutatócsoportot hozott létre. A kutatás május 30-ig tartó első fázisának célja: a vezető-kiválasztási eljárások során vizsgálandó kompetenciák meghatározása, az egyes belügyi szervek specifikumait is figyelembe véve.

4 Kutatócsoport A Belügyi Tudományos Tanács Alkalmazott Pszichológiai Munkacsoportjának tagjai: Csató Péter munka- és pályatanácsadó szakpszichológus Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D klinikai és mentálhigiéniai szakpszichológus Mihalovszky Gabriella klinikai és mentálhigiéniai szakpszichológus A különböző rendvédelmi szerveket képviselő további tagok: Kovács Péter munka- és szervezet szakpszichológus Oláh László klinikai és mentálhigiéniai szakpszichológus Pesti Tímea munka- és szervezet szakpszichológus Schádné Zámolyi Judit munka- és szervezet szakpszichológus Tomasovszki László klinikai és mentálhigiéniai szakpszichológus

5 mestervezetői kompetencia-megfelelést mérő felméréssel
Rendészeti Vezetőképzési és Tehetséggondozási Rendszer - 2/2013. (I.30.) BM r. - A jelentkezést (önkéntes vagy állományilletékes parancsnok javaslatára) egy felmérés követi, amit az OKTF szakértője vagy trénere végez. Legalább 55%-os szinten kell ahhoz teljesíteni, hogy valaki bekerüljön az adott belügyi szerv által vezetett rendészeti utánpótlási és vezetői adatbankba. Ezt követően vehet részt – ha van rendészeti szakvizsgája – a Rendészeti Vezetővé Képző tanfolyamon. Ami egy zárófelméréssel és vizsgagyakorlat al zárul,  mestervezetői kompetencia-megfelelést mérő felméréssel Aki mindezen legalább 70%-os szinten teljesít, az vehet részt a Rendészeti Mestervezetővé Képző tanfolyamon.

6 A kutatás Kompetencia-fogalma
Bruner: A legtágabb értelemben vett intelligencia, a „mit” tudásán túl a „hogyan” tudását is magában foglalja. Udvardi-Lakos: Személyes adottság, amely révén a folytonos változásokat követve képesek vagyunk az újabb és újabb feladatokat adekvátan megoldani. L. Leplat: A kompetencia elválaszthatatlan az adott akciótól, amiben megnyilvánul. Senki sem születik kompetensnek, az elméleti és tapasztalati tanulás folyamán válik azzá.  A kompetencia nem csak kialakítható, megszerezhető, modellezhető, hanem fejleszthető is. A kérdőívek és interjúk során rákérdeztünk a hatékony munkavégzéshez szükséges: - Képességekre Személyes tulajdonságokra - Ismeretekre Társas kapcsolatokra - Gyakorlati alkalmazásokra

7 A Vizsgálati Módszer I. – szervenként külön –
A vizsgálat kérdőíves felmérésen és interjúk felvételén alapult. Az alkalmazott kérdőívek, valamint interjú vezérfonalak elméleti alapja egységes volt, megjelenése, valamint a feltett kérdések vonatkozásában azonban heterogenitást mutatott az egyes szerveknél, mely már önmagában is a kutatási eredmények megbízhatóságát erősítette. Szervek Mit? Hogyan? Országos Rendőr-főkapitányság Kérdőív Interjú Elektronikusan Személyesen Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóság Papír alap, személyesen Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnoksága Alkotmányvédelmi Hivatal Papír alap, levél Nemzetbiztonsági Szakszolgálat

8 Országos Rendőr-főkapitányság
Félig strukturált vezetői interjúk (39 db) Elektronikus kérdőíves felmérés (1600 főnek) 9 fő középv fő felsővezető Kérdések: személyes vezetői életút; a rendőri általános kompetenciák; középvezetői kompetenciák (mi emeli ki őket?, mi kell?); felsővezetői kompetenciák (mi emeli ki őket, mi kell?); szakterületek szerinti specifikumok (bü./rend.) a 2012-ben a belügyminiszter által elrendelt és a BM OKTF által lebonyolított vezetői továbbképzésen részt vetteknek Kérdések (befejezetlen mondatok) saját + 2 másik vez.: A vezető legyen képes… A vezető ismerje… A vezető a gyakorlatban alkalmazza… A vezető (legyen valamilyen)… A vezető a Rendőrségen belüli/kívüli kommunikáció során törekedjen…

9 A kutatásban résztvevők szervenkénti aránya
Az egyes szervek részvételi aránya Vezetői összlétszám (kutatásba bevontak száma) Résztvevők száma (válaszadók száma) Részvételi arány Országos Rendőr-főkapitányság 1600 fő 549 fő 34,3% Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóság 755 fő 450 fő 59,6% Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnoksága 436 110 fő 25,2% Alkotmányvédelmi Hivatal 89,5% Nemzetbiztonsági Szakszolgálat 32,6%

10 A közép- és felsővezetők aránya
A mintában a vezetői szintek megoszlása Osztályvezetők aránya Főosztályvezetők aránya Országos Rendőr-főkapitányság 69,5% (381 fő) 30,5% (167 fő) Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóság 100% (450 fő) 0% Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnoksága 61% (67 fő) 39% (43 fő) Alkotmányvédelmi Hivatal 72% 28% Nemzetbiztonsági Szakszolgálat 87,9% 12,1%

11 ORFK szakterületi megoszlás

12 A Vizsgálati Módszer II. – Össz-belügyi lista–
Pontosság, Megbízhatóság Döntési képesség Következetesség, kiszámíthatóság Felelősségvállalás, kötelességtudat Objektivitás Határozottság, magabiztosság Szakmai-, szervezeti-, hely- ismeretek alkalmazása (tájékozottság) Rugalmasság, alkalmazkodóképesség Törvényesség, szabálykövetés Empátia, tolerancia Emberismeret, állományismeret Vezetői ismeretek és készségek alkalmazása (funkciók ellátása) Motiválási képesség Csapatmunka, csapatépítés, együttműködés, kompromisszumkészség Érdekérvényesítés, asszertivitás Konfliktuskezelés Kapcsolati tőke építése Cél- és feladat-orienáltság Erőforrásokkal való gazdálkodás (Rendőrség) Kommunikációs készség Személyes példamutatás Kreativitás, innováció Önismeret, hibák felismerése, önfejlesztés Nyitottság az új helyzetekre Elhivatottság, lojalitás Stratégiai gondolkodás, rendszerszemlélet, lényeglátás Terhelhetőség: kitartás, stressztűrés, stresszkezelés

13 A Vizsgálati Módszer II.
– Fókuszcsoport – Pontosság, Megbízhatóság I. Döntési képesség VII. Következetesség, kiszámíthatóság Felelősségvállalás, kötelességtudat Objektivitás Határozottság, magabiztosság Szakmai-, szervezeti-, hely- ismeretek alkalmazása (tájékozottság) II. Rugalmasság, alkalmazkodóképesség VIII. Törvényesség, szabálykövetés Empátia, tolerancia Emberismeret, állományismeret IX. Vezetői ismeretek és készségek alkalmazása (funkciók ellátása) III. Motiválási képesség (Vezetői gondoskodás) Csapatmunka, csapatépítés, együttműködés, kompromisszumkészség Érdekérvényesítés, asszertivitás X. Konfliktuskezelés XI. Kapcsolati tőke építése Cél- és feladat-orienáltság XII. Erőforrásokkal való (hatékony) gazdálkodás (Rendőrség) IV. Kommunikációs készség XIII. Személyes példamutatás V. Kreativitás, innováció XIV. Önismeret, hibák felismerése, önfejlesztés Nyitottság az új helyzetekre Elhivatottság, lojalitás Stratégiai gondolkodás, rendszerszemlélet, lényeglátás XV. Terhelhetőség: kitartás, stressztűrés, stresszkezelés VI.

14 - Kommunikációs készség - Érdekérvényesítés, asszertivitás
OSZTÁLYVEZETŐ FŐOSZTÁLYVEZETŐ TÁRSAS KAPCSOLATOK - Rugalmasság - Kommunikációs készség - Konfliktuskezelés - Érdekérvényesítés, asszertivitás KÜLSŐ KÖRNYEZET SZERVEZET - Rugalmasság - Vezetői gondoskodás - Vezetői funkciók ellátása (szakterületi, alrendszeri szinten) - Erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás (meghatározza) - Vezetői funkciók ellátása (szervezeti szinten) - Erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás (megteremti) EGYÉN - Megbízható - Terhelhető - Kreatív - Példamutató - Stratégiai gondolkodó - Cél- és feladatorientált DÖNTÉS FELELŐSSÉGVÁLLALÁS - Szakmai ismeret

15 EGYÉNI I. Középvezetői szint Felsővezetői szint
Megbízhatóság, Következetesség, Kiszámíthatóság A feladatot határidőre, a szakma szabályainak megfelelően elvégzi. A vonatkozó normák betartása mellett döntéseiben következetes. Viselkedése kiszámítató. Feladat- meghatározásai, elvárásai, átláthatók. A feladatot határidőre, a szakma szabályainak megfelelően elvégezteti és visszaellenőrzi. A vonatkozó normák betartása mellett döntéseiben következetes. Viselkedése kiszámítató. Feladat-meghatározásai, elvárásai, átláthatók. Terhelhetőség Munkavégzésben, céljai elérésében nehézségek ellenére is kitartó. Magas stressz-tűrés jellemzi, (kritikus helyzetekben nem borul ki.) A keletkezett stresszt mind a vezetett szervezetben, mind önmagát tekintve elfogadott technikákkal kezelni képes. Frusztráció-tűrése magas, folyamatosan a megoldásokat keresi. Külső, a szervezeti működés irányába ható negatív nyomást csökkenteni képes. Szervezet érdekében a konfrontációt vállalja. Kreativitás, innováció, nyitottség Kezdeményező, nyitott az újszerű megoldásokra, módszerekre, azokat gyakorlatban alkalmazza. Felismeri és támogatja az új kezdeményezéseket. Szükséges változtatásokat bevezeti. Elismeri a fejlődés szükségességét. Támogatja az innovatív kezdeményezéseket. Személyes példamutatás Felismeri saját határait és fejlesztendő területeit. Önismereti és önfejlesztési igény jellemzi, személyes és szakmai területeken egyaránt. Reális önismerettel rendelkezik. Szakmai tevékenységében és általános emberi értékek területén példamutatóan viselkedik. Szakmai előélete követésre méltó. Szakmai tevékenységében és általános emberi értékek területén példamutatóan viselkedik. A szervezetet a külső kapcsolatokban méltón megjeleníti.

16 EGYÉNI II. Középvezetői szint Felsővezetői szint
Stratégiai gondolkodás, rendszer- szemlélet, lényeglátás Stratégiában, alrendszerben, gondolkodik. Prioritásokat határoz meg(célok), lényeglátó(információt megszűr), összefüggéseket lát meg, általános következtetéseket levon, elemző-értékelő szemléletmód (tevékenység) jellemzi. Hosszú távú stratégiában, rendszerekben egymáshoz kapcsolódó alrendszerekben gondolkodik. Cél- és feladat- orientáltság A célt meghatározza, ahhoz méri a feladatokat, azokat személyhez és határidőhöz kötötten delegálja, visszaellenőrzi. Egész szervezetet érintő stratégiai célokhoz kötődő feladatokat delegál és ellenőriztet. Szakmai ismeret, szervezeti tájékozottság A feladat végrehajtásában megszerzett elméleti és szakmai ismereteit a gyakorlatban alkalmazza. Elméleti tudását a szakmai gyakorlattal összeegyezteti. Szervezeti folyamatokat átlátja, azokban akadálymentesen eligazodik. A feladat elosztásában/kiadásában megszerzett elméleti és szakmai ismereteit a gyakorlatban alkalmazza. Elméleti tudását a szakmai gyakorlattal összeegyezteti. Szervezeti folyamatokat átlátja, azokban akadálymentesen eligazodik.

17 TÁRSAS KAPCSOLATOK Középvezetői szint Felsővezetői szint
Kommunikációs készség Szóban és írásban világosan, egyértelműen, érthetően fogalmaz. Kommunikációja nyílt, őszinte, hiteles, kétirányú, folyamatos (elérhetőség biztosítása). Megfelelő diplomáciai érzékkel bír. (mind a saját szervezetébe tartozók, mind az azon kívüli kommunikációs helyzetekben.) Világos, egyértelmű, határozott kommunikáció. Strukturált, a szervezeti érdekeknek megfelelően felépített, lényegre törő kommunikációt folytat minden szinten, szervezeten kívül és a szervezeten belül is. Konfliktus- kezelés A konfliktushelyzeteket felismeri az azokból adódó feszültségeket kezeli, a problémákat vállalja és a hatékony megoldást menedzseli. Együttműködésre, partnerségre törekszik, a konfliktushelyzeteket, vállalja, azok hatékony megoldását menedzseli. A szervezeten belül és kívüli (társ szervek, civil intézmények stb. irányába) a konfliktushelyzeteket felismeri, az azokból adódó feszültségeket kezeli, a konfliktusokat vállalja és a hatékony megoldást menedzseli. Érdek- érvényesítés, asszertivitás A szervezeti érdekeket képviseli és érvényesíti. Beosztottjaiért és a vezetett szervezetért kiáll, lojális. Teljesíthető feladatokat vállal. A szervezetről kifelé (civilek) pozitív képet mutat. Javaslatokat tesz a szükséges jogi és költségvetési változtatásokra. Az irányított szervezet érdekeit képviseli, és a másik fél érdekeit is figyelembe véve érvényesíti. Rugalmasság, alkalmazkodó- képesség Elfogadja az állandó szervezeti változások természetét, az új helyzetben tájékozódik. A kialakult változó helyzetet felismeri, tevékenységét és szervezete tevékenységét annak megfelelően szervezi. Támogatja a szükségszerű személyi és szervezeti változásokat.

18 Vezetői funkciók ellátása Erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás
Középvezetői szint Felsővezetői szint Vezetői gondoskodás Motiválja a beosztottait; ismeri és alkalmazza a motiválás eszközeit és az egyéni fejlesztés eszközeit. Beosztottaival szemben empatikus és toleráns. Munkatársait ismeri képességeikkel, erősségeikkel, fejlesztendő területeikkel, tisztában van. Ismeri a beosztottak munkaképességet befolyásoló tényezőket, azokat helyesen értelmezi, szükség esetén tudja, hogy kitől kérhet segítséget. Munkatársait ismeri, képességeikkel, erősségeikkel, fejlesztendő területeikkel, tisztában van. Vezetői funkciók ellátása Szervezi, tervezi, koordinálja és irányítja a szakterület tevékenységét. Tervszerűen építi kapcsolatait mind a szervezeten belül, mind a külső partnerekkel. Együttműködésre, partnerségre törekszik mind a formális, mind az informális kapcsolatok területén. Csapatot épít. Szükség esetén feladatot delegál. Szervezi, tervezi, koordinálja és irányítja a szervezet tevékenységét. Tervszerűen építi kapcsolatait mind a szervezeten belül, mind a külső partnerekkel. Együttműködésre, partnerségre törekszik mind a formális, mind az informális kapcsolatok területén. Csapatot és bizalmat épít. Feladatot delegál. Erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás Az adott feladat ellátásához minimálisan szükséges erőforrásokat meghatározza. Megteremti a szükséges optimális feltételeket (humán erőforrás, eszközök).

19 Döntés, felelősség-vállalás
* DÖNTÉS Középvezetői szint Felsővezetői szint Döntés, felelősség-vállalás A céloknak megfelelően, a hatékony megoldás érdekében gyors, határozott, egyértelműen megfogalmazott döntést hoz. Szükség esetén: döntését megváltoztatja, ezért felelősséget vállal. Felelősségével tisztában van, hibáit felismeri, azok következményeit vállalja. A stratégiai céloknak megfelelően, rendszerszemléletű, a hatékony megoldás érdekében:

20 Specialitások ORFK OKF
Tisztesség, becsület: A munkavégzéshez és a szervezet image-éhez tartozó és elvárható erkölcsi és etikai normák betartásának, betartatásának képessége. Kitartás: A feladatok végrehajtása során megmutatkozó céltudatos, állhatatos, szorgalmas tevékenység a célok elérése érdekében. Csapatmunka, együttműködés: A csoport által meghatározott normák, szabályok betartásának képessége, a tagokkal való együttműködés mértéke. A csoportfolyamatok ismerete és azok kezelésének képessége. Objektivitás, racionalitás: Cselekedetek és döntések érzelmektől és értékítéletektől mentes kivitelezése. A vonatkozó normák és egyéb szabályozók pontos ismeretének és alkalmazási képessége mindkét vezetői szinten az elsők között szerepel. Mindkét szinten kiemelkedik a parancsnoki gondoskodás keretében a beosztottak ismeretének fontossága és a humánus, empatikus, toleráns viselkedés. Dobogós helyen van a dönteni képesség akár nehéz helyzetekben is. Hangsúlyozott szerepe van a példamutatásnak és az együttműködési képességnek is. Az érdekérvényesítés fontossága és a stratégiai szemlélet elsősorban a felsővezetői szinten jelenik meg.

21 A Kutatás Eredményei Az egyik legfontosabb eredménye az egyes belügyi szervek vezetői állományának közös szemlélet szerint történő vizsgálata, valamint az eredmények egységes értékelési rendszerének kialakítása volt. A belügyi szervek egységességét jelzi az, hogy már a felvett kérdőívek és interjúk nyers adatai is nagymértékű összecsengést mutattak a mérőeszközök egyfajta heterogenitása ellenére is. A két vezetői szintre vonatkoztatva specifikusan is definiált vezetői kompetenciák rendszere tökéletes kiindulópontot ad az egységes belügyi vezető-kiválasztási és vezetőképzési rendszer kialakítása, modernizálása számára.

22 A Jövő A 2/2013. (I.30.) BM rendelet által meghatározott belügyi vezető- kiválasztási és vezető-képzési rendszert akkor fontos lenne összehangolni az alábbi rendszerekkel: az 57/2009. (X.30.) IRM-ÖM-PTNM együttes rendelet által meghatározott komplex alkalmasság-vizsgálati rendszer, A 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelettel, valamint 26/2013. (VI.26.) BM rendelettel szabályozott - kompetencia alapú - teljesítményértékelési rendszer, valamint a szintén a 2/2013. (I.30.) BM rendelet által meghatározott kötelező szakmai továbbképzési rendszer. Ugyan ilyen fontos lenne, hogy a szakemberek közötti kapcsolat, kommunikáció és együttműködés rendszere is kialakulhasson és folyamatossá válhasson. A jelenlegi rendszer ezen összehangolások és kapcsolatok hiányában rendkívül pazarló és számos redundanciát tartalmaz, melyek kiküszöbölésével jelentősen növelhetővé válhatna a vezető- kiválasztási rendszer hatékonysága.

23 A Jelen A kutatómunka és a szakmai módszertan fejlesztése folytatódik, jelenleg is folyamatban van… ÁROP „Új közszolgálati életpálya” Kompetenciatérkép pontosítása, a rendszerek összehangolása 3 online, 7 papír-ceruza teszt kidolgozása szervezet-specifikus AC, DC gyakorlatok kidolgozása 360 fokos értékelési rendszer kidolgozása A kutatócsoport következő feladata: A szervezeti és szakterületi specifikumok feltérképezése, a súlyozási rendszer kialakítása.

24 Köszönöm a figyelmüket!
Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. őrnagy alosztályvezető Fejér Megyei Rendőr-főkapitányság Humánigazgatási Szolgálat Egészségügyi Pszichológiai Alosztály