Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Aranysziget Otthonok. Az Aranysziget Otthon Szentesi Otthonának kiváltása – jelenleg.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Aranysziget Otthonok. Az Aranysziget Otthon Szentesi Otthonának kiváltása – jelenleg."— Előadás másolata:

1 Aranysziget Otthonok

2 Az Aranysziget Otthon Szentesi Otthonának kiváltása – jelenleg

3 Az intézmény múltja Az intézmény a város központjában, frekventált helyen áll ben építették a mai foglalkoztató részét, melyet sóházként üzemeltettek. A szentesi Pszichiátriai Ápoló Otthon 1948-ban kezdte meg működését szeretetházként. Ekkor elsősorban a II. világháború során elszegényedett embereknek nyújtott lakhatási feltételeket és meleg ételt. Az ellátást apácák végezték. Az 50-es években szociális otthonként működött, 1960-tól pszichiátriai otthon. Kezdetben a város által fenntartott szociális intézmény volt, melynek működését összekapcsolták a gondozási központtal ben a fenntartó szerepét átvette a Megyei Önkormányzat. Az intézmény 2008-ban összevonásra került a szintén Megyei Önkormányzat által fenntartott értelmi fogyatékosokat ellátó Derekegyházi Ápoló Otthonnal és az idősgondozást végző Nagymágocsi Kastélyotthonnal, majd től a Csongrád Megyei Önkormányzat Aranysziget Otthon telephelyeként működik. Az intézmény Csongrád megyében élő, szociálisan rászorult, számottevő pszichiátriai kezelést nem igénylő, nem rehabilitálható, de önálló életvitelre nem képes pszichiátriai betegek személyre szabott fizikai ápolása-gondozása, szociális és mentálhigiénés ellátása, valamint egyéni képességeknek és igényeknek megfelelő folyamatos foglalkoztatása folyik.

4 A múlt – az átalakítandó épületek

5 Az Aranysziget Otthon Szentesi Otthonának kiváltása 2013.július június 30

6 Stratégiai szakmai kulcsmentor

7 Projektnévjegy Projektidőszak : 2013.július június 30. Projektforrás: Ft Kiváltott férőhelyek száma: 90 fő Képzésben résztvevők száma: 53 fő Létesített alapterület: 2393,26 m2 Település - Tervezett ingatlanok - Megvalósítás módja Szentes (1) 1 db 25 fős lakócentrum: építés (2) 2 db 12 fős lakóotthon kialakítása: építés (3) 2 db 4 fős lakás: lakásvásárlás és felújítás (4) 1 db nappali foglalkoztató kialakítása: építés Nagymágocs (5) 2 db 12 fős lakóotthon kialakítása meglévő, illetve megvásárolandó telken: építés (6) 1 db 4 fős lakás: lakásvásárlás és felújítás (7) 1 db 5 fős lakás: lakásvásárlás és felújítás (8) Nappali foglalkoztató intézmény kialakítása: meglévő telken építés

8 A célcsoport jellemzői A megkérdezettek 56%-a férfi, 44%-a nő volt. Életkorukat tekintve az összetétel a következő: •  év között 14 fő, •  év között 36 fő, •  60 év felett 38 fő nyilatkozott. A legmagasabb befejezett iskolai végzettségi adatok a következőképpen alakultak: •  8 általánost vagy annál kevesebb osztályt 51 fő, •  középiskolát 36 fő végzett, •  felsőfokú tanulmányokat egy ellátottunk folytatott. A családi állapot tekintetében az alábbi eredményről számolhatunk be: •  nőtlen/hajadon 56 fő, •  házasságban egy ellátottunk sem él, •  elvált 19 fő, •  özvegy 13 fő.

9 Megkezdte működését a kulcs- és szakmentori team

10 Szakmai team-et képviselő mentorhálózat Projektvezető: Hegedűsné Fodor Judit (Szeged) Szakmai vezető: Székely Olga (Szentes) Intézményvezető: Kiss Tamásné (Csongrád) Telephelyvezető: Dányiné Nagy Andrea Kulcsmentor team Stratégiai: B.Nickl Gabriella(200 óra) Szervezet-átalakító: Marketti Judit (200 óra) Intézményvezetőt támogató coach: Illlyés-Dubecz Dorottya (200 óra) Szakmentorok Rehabilitációs szakmérnök : 1 fő - Pandula András Szervezeti-működési: 2 fő (20 óra) - Erdős Zsuzsanna, Gazsi Adrienn Szupervizor-coach: 3 fő (66 óra) - Károlyi Katalin, Kukla Mária, Zoltán Foglalkoztatási: 1 fő (90 óra) Herfert Krisztina Dolgozók képzéséért felelős: 3 fő (40 óra) - Balogh Vilma, Sütő Mária, Madocsai Dániel Lakók képzéséért felelős: 4 fő (30 óra) - Herold Krisztián, Dr. Lajos Krisztina, Seeberger Netta, Tóth Julianna, Ágnes Támogatási szükségletfelmérő: 2 fő (26 óra) - Lénárd Júlia, Árvai Jánosné

11 Szentes – a projektindítás sajátosságai  A pályázat születési körülményei és megvalósítói egyeztetési hiányok  A pályázat megismerése nehézkes  A projektmenedzsment felállásának nehézségei, fenntartó szükségleteinek, céljainak megismerése  A szervezeti és szolgáltatási struktúra felderítése  A szervezeti és a projektszerepek tisztázása, megosztása, annak felelősségi kérdései, szerepek  Projektszerkezet megismerése, abban való mozgás  Intézményi és projektszerepek közötti mozgástér  Pszichiátriai ellátottakkal dolgozók számára szűkösek a képzési lehetőségek  A belső és külső tájékoztatás az MT alapján nem haladhat ütemezetten, a fenntartó a nyilvánosság tekintetében várakozón tartja a programot  A műszaki tervek és építkezés a kezdeti projektcsúszás miatt több hónapot áttevődik

12 Szentes – induláskor a mentorcsapat előtt álló általános feladatok  Működési rend elsajátítása, gyakorlatba való adaptálása  Szentesi Megvalósíthatósági Tanulmány megismerése, realizálása a helyi szükségletekhez igazítva  A Szentesi projekt szakmai és műszaki szolgáltatásainak, terveinek megismerése  A mentorhálózat partnerségének, információáramlásának és szakmai együttműködésének hálózattá építése, kommunikációs csatornáinak (Ilias, telefon, ) beágyazódása, szerepek és felelősségek tudatosítása  A mentori hálózat integrálása a projektmenedzsmenthez, illetve az intézményi struktúrába, egyéni szükségletekhez és változásokhoz való igazítása, intézményi kontaktok és mentorok összekötése  Intézményi, csoportos és egyéni munkaterv kidolgozása, rugalmasan követve a projekt-megvalósítás ütemét  Szakmai időütemezés, mérföldkövek meghatározása szakmentoronként, annak „élhető” működése az intézményi hétköznapok működésében  A mentorhálózat célorientált és hatékony működésének kereteit megfogalmaztuk, a szakmentori és kulcsmentori munka értékeinek és feladatainak összehangolása az intézményi célokkal és érdekekkel egyaránt  Kockázatok és annak megoldási módjainak áttekintése  Kiváltási programhoz kapcsolódó jogszabályok megismerése, szakterületéhez való illeszkedése

13 Támogatási szükségletfelmérés Munkaterv alapján próbáltunk haladni, azonban az előző évi tapasztalatokhoz viszonyítva az új kliensek felmérése több időt vett igénybe mindkét mentornál. Ennek okai:  az alapadatokat tartalmazó négy oldalt most nem az Intézmény munkatársai, hanem a mentorok vették fel;  most nem volt harmadik személy, aki az adminisztrációt segítse;  egy mentálhigiénés munkatárs segített párhuzamosan a két mentornak, így vele sokszor újra át kellett beszélni utólag az őt érintő kérdéseket, és vele kellett külön megbeszélni az alapadatokat és a kockázati tényezőket felmérő adatlapokat is;  az összesítő lap használatát még ki kellett tapasztalni utóbbi átláthatóbb, de nem vesz kevesebb időt igénybe, mint a korábbi folyóírásos összegzés, és itt már javaslatokat is át kellett gondolni;  új elemként jött be a monitorlap;  a harmadik, adminisztrációt és szupervíziót segítő mentor hiányában a felmérést végző mentornak egy személyben kell teljes figyelmet fordítania a kliensre és munkatársakra, valamint közben értékelést és adminisztrációt végeznie, szakmai javaslatot megfogalmaznia. A felmérő folyamat nagyon hasznos volt, a kliensek élvezték a figyelmet, együttműködőek voltak, de mind a munkatársak, mind a mentorok számára nagyon feszített és kimerítő munkatempót diktált, gyakorlatilag minden szünet nélkül, mert a rövid ebédidő közben a Foglalkoztatási szakmentorral konzultáltunk.

14 Képzés, felkészítés

15  Júliusi hónapban a szakmentori teljes létszámban alakuló stábon való jelenlét a helyszínen  Szentesi intézménybejárása, annak dolgozói és lakói felmérése  A „Kézenfogva „ kötelező képzések ütemezése, lebonyolítása és kísérése  A tréningen tanultak munkahelyi alkalmazása. Kommunikációs stílusok, agresszív, asszertív kommunikáció. Egyéni attitűdök, kapcsolatok lakókkal, egymással.  Egyéni tudásbázis, fejlődési utak feltérképezése.  Az intézmény megismerése, kapcsolat kialakítása a szakmai vezetővel és a koordinátorral.  Az intézmény szakmai vezetőjével egyeztettünk, hogy elérhetővé teszi részünkre a támogatási szükséglet felmérésének értékelését, összegzését.  A lehetőségek szerint a legrövidebb időn belül megismerjük a szenesi intézmény által benyújtott és elnyert pályázat tartalmát. az intézményben élő lakókat, a helyi körülményeket, adottságokat.  November 7-én és 8-án a négy mentor egymás között arányosan megosztva megismeri a lakók egyéni szükséglet-felmérési anyagát. A koordinátorral együttműködve bekapcsolódunk az egyéni képzési tervek kidolgozásába.

16 Képzés, felkészítés  A felkészülés során tanulmányozzuk a lakók képzési programját, tájékoztatjuk véleményünkről a stratégiai kulcsmentort.  Igyekszünk feltárni a képzéssel kapcsolatosan felmerülő nehézségeket, javaslatokat készítünk a megoldásokra.  Kapcsolatba lépünk a képző szervezettel, hogy szinkronizálhassuk a lakók igényeit és a programot, annak érdekében, hogy minél inkább le tudja fedni a szükségletet.  Szükség esetén felhívjuk a képzést végzők figyelmét a helyi sajátságokra, hangsúlyokra és az egyéni igényekre.  Nov. 7-én személyes együttműködés formájában is összehangoljuk tevékenységünket a dolgozók képzési mentoraival a gyakorlati megoldás, az átalakulás sikeressége érdekében.  A lakók szemléletformálása céljából tervezünk spontán beszélgetéseket, kikérjük véleményüket, meghallgatjuk javaslataikat.  A képzés beindulása után rendszeres kapcsolatot tartunk a képzőkkel, felkészítőkkel.  Kikérjük az érdekképviselők véleményét a képzéssel kapcsolatban, igyekszünk megismerni a foglakoztatási szakmentor által feltárt lehetőségeket.  Kapcsolatot tartunk az intézmény szakmai vezetőjével és a koordinátorral.  Szakmailag mindenki bővíti a témával kapcsolatos hazai és nemzetközi ismereteit.

17 Képzés, felkészítés

18 Foglalkoztatás  A település és környezetének foglalkozatási helyzetét feltérképezte, arról konzultációt folytatott a program megvalósítóival, a foglalkoztatási csoporttal  Foglalkoztatási program összeállításának összeállítása, ötletbörze a munkacsoporttal  Foglalkozás egészségügyi és az intézményi orvossal való egyeztetés a foglalkoztathatóságról  „Teaház” és az intézmény egyéb foglalkoztatást segítő tevékenységének megismerése  Szociális foglalkoztatás megtartása –”zokni készítés„ és egyéb foglalkoztatásának megszervezésének segítése  Megjegyzés: a lakók állapota a nyílt munkaerőpiacon való elhelyezést kis létszámban- A megkérdezettek 98%-ának jövedelmi helyzetére az jellemző, hogy átlagos vagy átlag jelenleg kb. 5 fő teszi lehetővé, terv a fő kihelyezése  Jelenleg 53 lakó dolgozik szociális foglalkoztatás és munkaterápia keretében, 35 fő ellátott nem kapcsolódik be a munkafolyamatokba

19 Szupervízió Szupervíziós kérdések a folyamatban:  bizonytalanság, változástól való félelem, személyiségbeli különbözőségek eredményei a kapcsolatokban  a gondozottak önállótlansága, jövőbeli önkiszolgálásában való kétely,pályázat  miért vagyok itt (ellenállás oldása), személyes dilemmák megfogalmazása,bizonytalanság,  konfliktusok megoldásának különbségei (miért, mitől függ)  a gondozottak foglalkoztatásának nehézségei,  A személyes erőforrások feltérképezése és megerősítése  Az önismeret, az önbizalom, az érzelmi stabilitás, kiegyensúlyozottság, a pozitív hozzáállás, a segítő munka iránti elköteleződés, az empátia, a meglévő szakmai kompetenciák, a problémamegoldó készség, a csapatszellem és együttműködés, valamint a jó munkahelyi légkör, az amire a kiváltás során építhetnek a résztvevők.

20 További feladatok  Közbeszerzés előkészítésében közreműködés  Képzési csomag összeállítása, dolgozói kompetencia vizsgálatban közreműködés  Szolgáltatási térkép és hiányok feltérképezése és elkészítése  Szükségletfelmérés lefedése más forrásból (jelenleg 14 új lakó van )  Információáramlás, hálózatépítés pontosítása, annak megerősítése (Ilias)  Intézményi belső dolgozói csoport mentális, szervezeti és szakmai megtámogatása  Szakmentori csoportok és szaktudások egymásra épültségének koordinációja, intézményi dolgozókhoz/lakókhoz való adaptálása  Tájékoztatás, nyilvánosság helyi szintre való elhelyezése  A kiváltási folyamat integrálása a helyi társadalmi környezetbe, annak partnerségébe

21 Szervezet-átalakító kulcsmentor

22 Aranysziget Otthon Csongrád, a székhely – idősek otthona

23 Kisréti Otthon – értelmi sérültek otthona és lakóotthona

24 Nagymágocsi Otthon – idősek otthona

25 Derekegyháza – értelmi sérültek otthona és lakóotthona

26 Az Aranysziget Otthon Szentesi Otthona – pszichiátriai otthon

27 Szentes – a projektindítás sajátosságai

28 Szentes – júliusi tevékenységek  A megvalósíthatósági tanulmány, a támogatott lakhatási program jogszabályi hátterének megismerése  Kulcsmentori team, a projektszervezet vezetősége és projektmenedzsment ismerkedése, kapcsolattartás és együttműködés kereteinek meghatározása  A projekttel kapcsolatos információk összegyűjtése és információfeldolgozás  Mentorcsapat megismerkedése és a munkamódszer kidolgozása  Érdekek, értékek összehangolása, közös munkanyelv kialakítása  A projektszervezet és a társintézmények szervezeti felépítésének, működésének megismerése  Dokumentum elemzés: megvalósíthatósági tanulmány, Szervezeti és Működési Szabályzat, Szakmai Program, Állománytábla (jelenlegi, tervezett), tervezői dokumentáció a lakhatást nyújtó szolgáltatási egységek elhelyezkedéséről

29 Szentes – augusztusi tevékenységek  A projektszervezetben dolgozók kulcsszemélyek szerepzavarainak tisztázása  A projektszervezet működése szabályainak rögzítése, a projekt működésével kapcsolatos dokumentáció, a napi működés (aláírás, iktatás, postázás) pontosításával kapcsolatos feladatok meghatározása a szereplők számára  A munkatervek kialakítása, egyeztetése az intézmény igényeihez igazítva  A létesítendő intézmények engedélyezési terveinek áttanulmányozása  Tájékoztató a támogatott lakhatás jogszabályi változásairól  Az intézmények kitagolása műszaki lebonyolításának részletes egyeztetése  Akadálymentesség műszaki szempontjai alapján a létesítendő épületek pályázati tervdokumentációi átnézése, a tervészrevételek alapján javaslat az építész tervezők felé a tervek javítására és kiviteli terv szintű tervekké dolgozzák ki.

30 Szentes – a szervezeti és a projektszerepek tisztázása Munkakör/tevékenység:Projekt(beli feladat) szakmai vezető (Intézményi munkaköröd) Közvetlen felettes: Alárendelt szakterület: Alárendelt munkakörök: Helyettesítő: Illetékesség Munkakapcsolatok: Képviseleti jogkör: Aláírói jog: Javaslattételi jog: Tájékoztatási jog intézményen kívül: Tájékoztatási jog intézményen belül (lássa! akinek kell tudni) Munkaköri feladatok, felelősségek Szervezési feladatok: Szakmai feladatok: Ellenőrzési feladatok: Kötelezettségek Részvételi kötelesség: Kötelezettség: Feladatellátási dokumentáció: Együttműködési kötelezettség: Beszámolási kötelezettség:

31 Szentes – szeptemberi tevékenységek  Az Aranysziget Otthonok szervezeti kultúrájának, a Szentesi Otthon szervezeti beágyazódásának tapasztalati megismerése  A Szentesi Otthon évi szervezetfejlesztés hatásainak feltérképezése, a megmaradt eredmények visszacsatolása  A kialakítandó intézmények helyszíneinek bejárása  A szervezeti átalakuláshoz szükséges szemléletváltás formális és informális tematikáinak bevezetése a szervezet mindennapjaiba, a változáskezelés lehetséges eszközeinek meghatározása  A szervezet átalakulási folyamatok, eljárási szabályok, a felelősségek, hatáskörök, feladatok, szakmai kompetenciák definiálása  Az épületek tervezőivel a tervezői szerződésük aláírását követően személyes konzultáció a kiviteli tervek véglegesítése előtt.

32 Szentes – a támogatott lakhatás épületeinek helyszínei

33

34 Nagymágocs - a támogatott lakhatás épületeinek helyszínei

35 Szentes – a projekt kockázati elemei  Szemléletváltás  Képzési specifikáció  Elfogadás, befogadás, tájékoztatás  Magas szervezeti forma (SzGyF - telephely)  Szervezetfejlesztés

36 Szentes – a mentorcsapat előtt álló feladatok  A szervezeti átalakuláshoz szükséges szemléletváltás menedzselése, nyomon követése  A létesítendő intézmények szervezeti struktúrájának, működési elképzelések vizionálása, a működtetéssel kapcsolatos személyzeti elvárások összegyűjtése  Szolgáltatási térkép és hiánytérkép elkészítésének támogatása  Közbeszerzési dokumentáció műszaki specifikációinak felülvizsgálata a folyamat megindítása előtt.  Szervezetfejlesztés folyamatának támogatása, a humán erőforrás fejlesztés, szervezeti struktúrák, folyamatok feladatokkal való összekapcsolása  Képzési specifikáció az ellátotti csoport szükségleteinek és a személyzet igényeinek megfelelően  A projekt folyamatok, eredmények minőségi jellemzőinek szakmai felügyelete

37 Szervezeti-működési szakmentor Tapasztalatok: • a feladat ellátásához rendelt óraszám nem teszi lehetővé az érdemi munkavégzést ( óra a megvalósítási időszakban, 50-50% a kontakt és nem kontakt órák aránya) • amennyiben helyszíni mentorálás történik, akkor nem marad idő egyéb érdemi tevékenységre, dokumentációs munkákra • ezen mentorterülettel összefüggő konkrét feladat meghatározás akadályokba ütközött az óraszám elosztás miatt • a folyamatkísérésen való részvételi kötelezettség aránytalan a végzett munkához képest • a folyamatkísérés még az érdemi munka végzés előtt megkezdődött (?!) • a folyamatkíséréssel töltött idő fele a ventillációval telt, a másik fele alkalmat adott arra, hogy a másik intézményben feladatot ellátó mentorokkal tapasztalatcsere történjen

38 Szervezeti-működési szakmentor Problémák: • A támogatott lakhatás finanszírozási technikája nincs kidolgozva (az összintézményi költségvetés egy közös kalap) • A támogatott lakhatásra vonatkozó részletes előírásokat tartalmazó szakmai végrehajtási rendelet hatályba lépett jén, több területen okoz dilemmákat: 1.Bemeneti feltételekkel kapcsolatos problémák: jogosultság vizsgálat fogyatékos ellátotti csoport esetében – alapvizsgálat és/vagy? komplex szükségletfelmérés (a két vizsgálat összefüggése, sorrendisége, jogorvoslat módja és rendje nincs szabályozva; törvényi szinten nincs felhatalmazás arra, hogy a kf jogosultságvizsgálat is egyben) 2.Támogatási szükségletfelmérő mentor képzés és mentor bevonás dilemmái 3.Szolgáltatáselemek biztosításával kapcsolatos probléma: egy fenntartó több engedélyesén keresztül nyújtja a Szt. 75. § (1) bekezdés b)-d) pontja szerinti szolgáltatáselemet - saját szolgáltatójával köt megállapodást a fenntartó? 4.A tárgyi feltételekre vonatkozó előírások vonatkozásában a közlekedési feltételek és az elérhetőség biztosítása nem került szabályozásra – fizikailag/logisztikailag „szétszórásra” kerülnek szolgáltatáselemek és nincs hozzárendelve közlekedési infrastruktúra 5.Esetfelelős és kísérő támogatást végző munkatárs létszám pluszt jelent, amely a fenntartókat meglepetésként érte

39 Szentes – hátrány előnnyé válik  Alulról építkező, tanuló szervezet  Egymásra utaltság  Rugalmasság  Alkalmazkodóképesség  Nyitottság jellemzi az intézményt

40 Intézményvezetőt támogató coach

41 Koncepció és a menetrend Szentesen a vezetői helyzet meglehetősen speciális, mivel az intézmény vezetője az összes telephely (Szentes, Nagymágocs, Kisrét és Derekegyháza) vezetője is egyben. A szentesi otthon szakmai vezető, és a részleg vezetője szorosan együtt dolgoznak az intézmény vezetőjével, vezetői team-et alkotva. A kitagolás folyamata nagyon sokrétű, empátiát, rendszergondolkodást igénylő munka, amely csak hármójuk szoros összetartásával lehet sikeres. Az intézmény vezetőivel a coachingban team-szerűen három alkalommal, az egyéni folyamat kísérésben heti rendszerességgel 2-2 órában dolgozom a szakmai vezetővel, és a projektvezetővel, illetve az igazgató asszonnyal igény szerint, de legalább havonta egyszer, augusztus és január közötti időszakban.

42 Szentes – coaching • A szupervízió alapú coaching a kreatív egyéni megoldásokra fókuszál, amely a szakmai kihívások személyes jelentésének felismerésén, és a racionális illetve emocionális szintű személyes változási igényen alapul. • Miért a szupervízió alapú coaching folyamat? o Mert - eszköz, hogy hogyan lehet egy kérdéssel jól megközelíteni a coach-olt rejtett fejlesztési igényét. o Mert - a tapasztalati tanulás, mint módszer segít, hogy, hogyan lehet a belső kreatív viszonyulásunkat felhasználni a jelen helyzet megoldása során. o Mert - helyzet átlátható lesz a feltett kérdésekkel, és megoldás folyamata elindul. • Kivételes lehetőség ezt a hosszú és sok buktatóval terhes kitagolási folyamatot a vezetői oldalról végigkísérni. Még csak az elején vagyunk, de már jól látszik, hogy a személyes énképviselet fogja meghatározni a külvilág visszajelzését. • A coachingban a hangsúly mindig a tapasztalati tanuláson van, ahol az elmélet gyakorlatba való átültetése, illetve e folyamat nehézségeinek tapasztalati szintű feldolgozása és átélése a legfontosabb. • A fejlesztői folyamat fókuszában a szakmai személyiség és a szervezeti viszonyrendszer áll. Konkrét problémák feldolgozásán keresztül támogatjuk a vezető(k) szakmai kompetenciáinak és világos felelősségvállalásának fejlődését.

43 Szentes – coaching • Egyéni coaching: Egyéni fejlesztési folyamat, amelyben a résztvevő /vezető/ szakember legfontosabb célja, hogy a szakmai kihívásokra való reagálásban, problémái megoldásában, önmaga is a változási folyamat forrásává, aktív alakítójává a váljon. • Team-coaching: A adott szervezeti funkciót ellátó team fejlesztését célzó csoportos folyamat, melyben a team-tagok szakmai problémáinak, illetve a teamen belüli együttműködés kérdéseinek feldolgozása kerül a fókuszba. A fejlesztői folyamat a team-működés által meghatározott erőtérben zajlik, a team szervezeti funkciójának, céljainak, működési kereteinek szempontjaiból indul ki, és az egyéni kérdéseket újra és újra ehhez a mezőhöz csatolja vissza.

44 A coaching támogatja • A fontos feladatokra és eseményekre való intenzív előkészülést • Az új követelmények miatt szükséges új stratégiák kifejlesztését • Nagy tanulási feladatok megfogalmazását és végrehajtását • A saját szerepkör és karrier tudatos alakítását • Az egyéni sikerek biztosítását

45 Kereszt-út „ néha úgy van az,hogy a kereszt-útnál, egymás szemébe nézve az az érzésünk támad,hogy réges rég ismerjük egymást, pedig csak pillantásnyi idő múlt azóta, hogy először megláttál, s először megláttalak. Néha, úgy van az, kereszt-úthoz érve, hogy abban a meghatározó kezdő pillanatban már benne van a közös jövő ígérete, benne van a közösen járt út biztonsága, a kézfogás otthont jelentő érzése….a közös cél. Néha nem értjük a keresztutak logikáját, csak érezzük, hogy nem kósza véletlenek sodornak útjainkon, s nem homályba és ködbe vesznek ezek az utak, akkor sem, ha olykor elkeserít a sötétség, mert a közös utak reménye épp a közösen megtalált fény…” (Hétköznapi örömeink 2000.)


Letölteni ppt "Aranysziget Otthonok. Az Aranysziget Otthon Szentesi Otthonának kiváltása – jelenleg."

Hasonló előadás


Google Hirdetések