Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban Nemzetközi trendek a közszolgálatban dr. Hazafi Zoltán 2013. február 7. Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban Nemzetközi trendek a közszolgálatban dr. Hazafi Zoltán 2013. február 7. Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban."— Előadás másolata:

1 Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban Nemzetközi trendek a közszolgálatban dr. Hazafi Zoltán február 7. Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban Nemzetközi trendek a közszolgálatban dr. Hazafi Zoltán február 7. Készítette: dr. Petrity Krisztina

2 Az uniós közszolgálati jog és a tagállami közszolgálati rendszerek (nappali) - csütörtök 9.45– (303AB.) február 7.Hazafi ZoltánNemzetközi trendek a közszolgálatban február 14.Horváth AttilaNémetország és Ausztria február 21.Hazafi ZoltánFranciaország február 28.György IstvánEgyesült Királyság március 7.Linder ViktóriaSpanyolország, Portugália és Olaszország március 14.Linder ViktóriaSkandinávia március 21.Horváth AttilaBenelux március 28.szünnap április 4.Hazafi ZoltánAz integrációval összefüggő követelmények a közszolgálatban április 11.Hazafi ZoltánUniós közszolgálati jog I április 18.Hazafi ZoltánUniós közszolgálati jog II április 25.Linder ViktóriaEUPAN május 2.Kis NorbertKépzés és továbbképzés az EU tagállamaiban május 9.Hazafi ZoltánNemzetközi életpályák a közszolgálatban május 16.Koi GyulaKína

3 Ajánlott irodalom 1.Lőrincz Lajos (szerk.) Közigazgatás az Európai Unió tagállamaiban – összehasonlító közigazgatás. Budapest, Unió. 2.Balázs István (szerk.) Az Európai Unió tagállamainak közigazgatása. Budapest, Complex Wolters Kluwer. 3.Hazafi Zoltán A karrierrendszer múltja, jelene és lehetséges jövője Magyarországon I-III. Új Magyar Közigazgatás. 1. évfolyam 1-2. szám, 2. évfolyam 1. szám 4.Verebélyi Imre – Imre Miklós (szerk.) Jobb közigazgatás helyben járás és visszafejlődés helyett. Budapest, Századvég. 169–194. oldal 5.Lőrincz Lajos Az állam szerepének változása, különös tekintettel a közszolgálatra. MKK Konferencia 6.Balázs István Nemzetközi tendenciák a közszolgálat fejlődésében. MKK Konferencia 7.György István Volt egyszer egy koncepció I. MKK Konferencia 8.Hazafi Zoltán Volt egyszer egy koncepció II. MKK Konferencia

4 I.Összehasonlítás a közigazgatásban

5 1. Az összehasonlítás jelentősége 1.Mért fontos?  a társadalomtudományok jelentős részében az objektivitás igazolásának egyetlen eszköze  nincs lehetőség mérésre, folyamatismétlésre, rekonstruálásra  segítségével értékviszonyítás végezhető  a konkrét vizsgálati tárgy egyedi vonásainak meghatározása az általánoshoz képest (helye, értéke a fellelhető intézmény/jelenség tömegben)  az összehasonlítás két dimenziója: a.térbeli  ugyanazon jelenségek, intézmények eltérő elhelyezkedése alapján történő egyeztetés b.időbeli  azonos térbeli helyen ugyanazon jelenségekben az idő múlásával végbemenő változások figyelemmel kísérése)  leggyakrabban az időbeli összehasonlítást alkalmazzák (gazdag történeti leírás)  összehasonlítás: a jelenségek egyszerű leírása + az alkalmazhatóság feltételeinek feltárása  összehasonlítás tudomány  az egyes intézmények mögötti történeti, gazdasági, politikai okok bemutatása

6 1. Az összehasonlítás jelentősége  az összehasonlítás jelentős történelmi fordulópontokon kapott hangsúlyt: – az I. világháború után válik általános gyakorlattá – a II. világháború után már az egyeztetés módszerének feltételeit és korlátait is meghatározták – XX. század eleje: változás az összehasonlítás alanyaiban  a nagy átalakításokra készülő országok keresték az átvehető modelleket  az 50-es évektől a nagyhatalmak keresték a saját megoldásaik átadásának lehetőségét  import-export a kétpólusú világ korlátozta a választás szabadságát  a tudományos értékű összehasonlítás feltételei: -a hazai intézmények kellő ismerete -a mögöttes társadalmi folyamatok megértése  az összehasonlítás, mint módszer a)az ismeretek megszerzése (gyakori az alapvető információk hiánya, pl. kiszabott fegyelmi büntetések száma) b)rendszerezése c)összefüggések feltárása d)következtetések levonása

7 1. Az összehasonlítás jelentősége  az összehasonlítás, mint módszer akadálya: a)eltérő fogalmak  mit értünk közszolgálat alatt? - kevés ország alkalmazza ugyanazt a fogalmat - elvi megfontolás nélkül, pillanatnyi érdekviszonyok alapján változtatják a lehatárolást -több országban különbségtétel köztisztviselők (=állami alkalmazottak)  közszolgálati alkalmazottak -funkcionális normatívmegközelítésű fogalom-meghatározás szervezeti b)változó élethelyzetek  a külföldi példák közötti választás szabadsága illúzió  az összehasonlítás lehetősége néhány országra szűkül (pl. kevésbé fejlett országok megoldásai nem lehetnek követendőek  Ázsia és a mediterrán térség országainak kirekesztése)

8 1. Az összehasonlítás jelentősége  Kanada (szövetségi állam), Dánia (unitárius, de területe és lakossága kisebb), Belgium (hasonló lakosság, de föderatív) marad: USA - nincs felvilágosult abszolutizmus - nincs központi bürokrácia - a telepesek alulról felfelé építkezve alakítják ki az ügyek intézésének szervezetrendszerét - önszerveződések, önkormányzás megerősödése - professzionalizmus helyett a közhivatalok elnyerésének egyenlő esélye (rotáció) Franciao./Németo. - abszolutizmus - aktív társadalomformáló tevékenység - hivatalnoki réteg - jogi eszközök csiszolása (közigazgatási jogviszony, aktustan, közigazgatási szerződés)  a teljesítmény javítása - az állami szolgáltatások igénybevétele nem tehető függővé az ellenértéktől

9 1. Az összehasonlítás jelentősége - egyetlen választás: a nyugat-európai modell USA - hatékonyság növelése ipari, nagyüzemi módszerekkel  a közszféra minden hibáját az ideális modelltől való eltérés okozza (Taylor) - ésszerűsítés (piacigazgatási módszerek alkalmazása) - privatizálás (állami feladatok átadása a magánszférának) - szolgáltató közigazgatás átalakítása vállalkozó közigazgatássá Franciao./Németo. - tiszteletben kell tartani az egyenlő bánásmód elvét, a pozitív diszkriminációt - a belső rendszert kell fejleszteni

10 II.A közszolgálat fejlődésére ható egyes tényezők

11 A.Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra B.Nemzetközi tendenciák C.A magyar szabályozás a nemzetközi tendenciák tükrében

12 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra 1. Az állam és a közigazgatás szerepéről általában  az állam klasszikus szerepe  társadalom belső, külső védelme, pénzverés, adószedés  regális funkciók  (ez a köz érdeke)  az állam magának vindikálja a közösségi érdekek kizárólagos képviseletének jogát, valamint a szükséges kényszer alkalmazásának jogát  ehhez horizontálisan, vertikálisan kiépített szervezetrendszerrel és speciális felkészültségű személyi állománnyal rendelkezik 2. A szerepvállalás változásának hatása  az állam klasszikus funkciói a sorozatos reformok ellenére változatlanok maradtak  milyen változásról beszélünk?  változások (minimális állam, jóléti, szociális állam, neoliberális állam)

13 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra  modern tömegtermelés  termelékenység többszöröződése, nemzeti termék növekedése, demográfiai robbanás, életminőség radikális megváltozása  a XIX. században az angol GDP évente két-három százalékkal nőtt, a termelés volumene a 14-szeresére emelkedett  a fizetések vásárlóértéke a század első felében húsz, 1900-ig pedig újabb nyolcvan százalékkal emelkedett  orvostudomány fejlődése: új gyógyszerek, oltások  járványok megszűnnek  Anglia népessége száz év alatt megnégyszereződött, a várható élettartam pedig jelentősen meghosszabbodott  emancipáció, középosztály erősödése  alapvető jogok és jogvédelem kiteljesedése (közigazgatás bírósági ellenőrzése, több fokozatú bírósági fórumrendszer)  a klasszikus állami funkciók újabb feladatokkal egészülnek ki (közoktatási, kulturális, szociális, gazdasági, környezetvédelmi feladatok) → szociális funkció a jóléti, szociális államban meghatározó → a többi állami funkcióra is kihat → gazdasági funkció: foglalkoztatási szint fenntartása, munkajogi védelem, oktatás: oktatási szolgáltatásokhoz való hozzájutás

14 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra  társadalmi munkamegosztás fejlődése → új tevékenységek jelennek meg (hulladékgazdálkodás, környezetvédelem, Internet), a régiek tömegessé válnak (út, víz, közlekedés stb.) → szabályozás, felügyelet, konfliktuskezelés → társadalmi konfliktusok elhárítása teszi ki az állami feladatok 1/3-át  megjelenik a stratégiai vezetés, irányítás állami funkciója → nagy ívű társadalmi, gazdasági programok → Franciaország: nemzeti kultúra védelme, fejlesztése, Dánia: mezőgazdasági reform  piacgazdaság → vegyes gazdaság (szabályozott verseny → egyik szereplője az állam, közszektor térhódítása → államosítási hullámok → II. vh. utáni újjáépítést az állam gyorsabban, hatékonyabban, a társadalmi igazságosság eszméit képviselve képes megvalósítani)  a változások hatása a közszolgálatra a)mint szervezetrendszerre b)mint személyi állományra c)mint személyzeti rendszerre

15 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra a)Szervezetrendszer •a közigazgatás intézményrendszere robbanásszerű változáson megy keresztül •az államigazgatási szervek hierarchiájára épülő monolitikus intézményrendszer differenciálódása kezdődik •minőségi változás: a hagyományos, klasszikus közigazgatási szervezet arculatának átalakulása

16 szuverenitás magja Gazdasági, szociális, kulturális élet irányítása (mezőgazdaság, ipar, közlekedés, szociális, kereskedelem, oktatás, stb. Stabil Külügy, pénzügy, igazságügy, honvédelem A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra centrum Feladatot teljesít  tér és idő szerint konkrét feladatot hajt végre  rugalmas  nem az alávetettségre, hanem az együtt-működésre, részvételre épít  tervez, fejleszt  formalista  merev  szankciót alkalmazó  felülről irányított  hierarchikus Igazgat Szerezeti különválás - ügynökségek - nem kormányzati szervek

17 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra

18 b)Személyi állomány •létszám robbanásszerű növekedése •gazdaság hatása a személyi állományra  mennyiségi változás: létszámnövekedés OrszágXX. sz. eleje XX. sz. vége Franciaország * * Nagy-Britannia ** *** U.S.A **** * 1983 ** 1950 *** 1984 **** 1929 Forrás - Lőrincz Lajos: A közigazgatás alapintézményei HVG-ORAC Bp old.

19 A magyar közigazgatás létszámának változásai a XIX. sz. végén és XX. sz. elején * ** * Lakosság 70 %-kal növekedett ** Trianoni Magyarország a visszacsatolt területekkel Forrás: Lőrincz Lajos: i.m old. létszám év A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra

20  társadalmi, szakmai összetétel megváltozik → más társadalmi rétegek előtt is megnyílik (az uralkodó osztály nem volt képes utánpótlást biztosítani, csak a vonzóbb területeket, pl. külügy, ld. Nagy- Britanniát, ahol az arisztokrácia uralja a II. világháború végéig) → nők, férfiak aránya kiegyenlítődik (45-ig a nők ki voltak tiltva a jogi karokról még Franciaországban is) → nagy számban jelennek meg specialisták a jogászok rovására (Magyarországon a két világháború között 80-ról 20 %-ra csökken a jogászok aránya)

21 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra c)Személyzeti rendszer  általános a speciális, közjogias szabályozás, karrier-rendszer (kivéve: Nagy- Britannia) → jogviszony létesítése, tartalma, megszűnése  80-as években megjelennek a bomlás jelei  központi szerepet kap a szakember-képzés és továbbképzés (a II. vh. végéig közigazgatási szakember-képzés sehol sem volt, ezért vált dominánssá a jogász szakma), általánossá válik a generalista képzés (bizonyos szintig valamennyi területet jól ismernek, gazdasági, személyügyi, szociológiai ismeretekkel egyaránt rendelkeznek) → közigazgatási szakember-képzés rendes egyetemi képzés keretében (USA, Magyarország), vagy kormányzati irányítás alatt minden fejlett országban működik  elitképzés → ENA → De Gaulle Speyer Intézet francia zóna

22  Neoliberális állam  Reagan elnök, Thatcher miniszterelnök asszony:  magánszféra a profitszerzés új területét fedezte fel a közfeladat ellátásában  felduzzasztott állami kiadások csökkentésének kényszere Világszemléletében konzervatív, államfelfogásában liberális Társadalomfilozófusok szolgáltatnak érveket: (Friedrich Hayek: Út a szolgasághoz)  az állam bűne, ha átvállalja a szükségletek kielégítését  függőség  rabszolga rabszolgatartó viszonyba taszítja az állampolgárokat A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra

23  bizonyítani a tételt: az állam nem hatékony, pazarló, nehézkes, lassú  a magánszféra olcsóbb, gyorsabb, jobb minőségű  átállás módja: a.privatizálás (ahol volt mit privatizálni) b.kiszerződés (ahol nem volt mit privatizálni, mert pl. az USA-ban a vasút, légi közlekedés, egészségügy, bányák, kohók sohasem voltak állami tulajdonban  állami hivatalok, intézmények által ellátott tevékenységet adták át a magánszférának  nyilvántartások vezetése, bírságolás, börtönőrzés, PPP konstrukció elterjedése) c.piaci módszerek, eljárások átvétele (részvénytársasági minta, NPM)

24 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra  a közszektor átállítása a piaci logikára nem ment zökkenőmentesen  azokban az országokban, ahol a nagyobb rugalmasságot nyújtó nyitottabb szabályozás irányába mutató reformokat hajtottak végre, számos esetben új problémákkal kellett szembesülni:  megoldatlanok a teljesítményértékelés módszertani problémái  nem alakítható ki igazságos - teljesítményelvű - díjazási rendszer  nehéz felépíteni a célkitűzések hierarchikus rendszerét, értékelni a célok elérését, mérni a teljesítményt, s bevezetni a teljesítményszerződést  túlzott dekoncentráció, decentralizáció  növekszik a vezetői felelősség, amelynek vállalására a középszintű vezetők nincsenek felkészülve  az üzleti szféra módszereinek elterjedése  összeütközésbe kerülnek a közigazgatás hagyományos értékei a magánszféra teljesítményalapú értékrendszerével, gyakoribb az etikai, erkölcsi szabályok megsértése, az érdekkonfliktusok kezelése  döntési hatáskörök alsóbb szintre telepítése  a szervezeti fragmentációból adódó működési problémák súlyosbodnak  a folyamatossá váló szervezeti átalakítások miatt növekszik a túlóra és a stressz  csökken a munkával való elégedettség, illetve a munka iránti elkötelezettség  növekszik az ismételt költségvetési megszorítások miatti frusztráció  csökken a szabályok tisztelete, illetve a szolidaritás  új szabályozási rendszer épül ki, pl. teljesítményértékelés, hatáselemzés  motivációs problémák lépnek fel a karrier hiánya miatt

25 A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra

26  válságkezelő államra van szükség  csak erős állam képes a válságot eredményesen kezelni  a létszámot nem lehet permanensen csökkenteni a szükségletektől függetlenül  megfelelő létszámstruktúrára van szükség  a közügyek intézéséhez értő különböző szakismeretekkel rendelkező, hazai és külföldi tapasztalatokat egyaránt ismerő, állami alkalmazottként magukat biztonságban, megbecsülésben érző, egymással együttműködő köztisztviselőkre van szükség.

27 B.Nemzetközi tendenciák

28 Bevezetés  1990-es évek közepétől Európát is elérte a NPM  OECD, PUMA ösztönözte a gyakorlati alkalmazást, monitoringozta a módszerek alkalmazását  a kontinens országainak többségében az eltérő közigazgatás-felfogás, alkotmányos szabályozás miatt csak vontatottan haladt a magánszféra módszereinek átültetése → de mindenhol napirendre került  legmesszebb jutottak: Nagy-Britannia, Svédország, Dánia, Finnország, Hollandia  NPM elterjedésének hajtómotorja: az egyre nagyobb szervezettel, személyzettel rendelkező állam egyre növekvő terheit az magánszféra nem akarta, illetve nem tudta finanszírozni.  cél: legalább olyan hatékonysággal és minőséggel működjön a közszféra, mint a versenyszféra  korlátozni a közigazgatás tevékenységét felesleges elemek kiiktatásával, civil- és versenyszféra bevonásával, feladatellátás mérésével, átláthatóságával, elszámoltathatóságával.  a beindult reformok nem a működtetési, hanem a gazdasági, politikai szempontokat helyezték előtérbe  a karrier-típusú közszolgálat ugyan stabilitást és kiszámíthatóságot nyújt, de alapvetően drága és rugalmatlan

29  HR kiemelten a fókuszba kerül: legdrágább elem, a leginkább nem költség és hatékonyság-érzékeny → mesterségesen elzárt a munkaerőpiactól( a végzett munkának nem fejeződik ki a piaci értéke), jogszabály által garantált komparatív előnyökre épít (foglalkoztatási biztonság)  Európa szerte közigazgatás-fejlesztési programok indulnak  NPM első hulláma:  EU is ösztönzi, de mivel a közigazgatás nemzeti hatáskör, a közigazgatási kapacitás és a versenyképesség oldaláról közelítette meg a kérdést  hatékonyan alkalmazni a közösségi rendelkezéseket nemzeti összefüggésükben → el kell érni az európai közigazgatási tér megbízhatóságának szintjét → Lisszaboni szerződés  Első értékelések (2002, spanyol elnökség): megtakarítások, hatékonyság javulás nem mutatható ki, de az adaptáció költségei tetemesek (adminisztratív terhek, MÉR, TÉR)  a NPM módszerek bevezetését differenciáltan kell folytatni  közép-kelet-európai államokban az NPM ösztönzése értékzavarokat okozott, mivel a klasszikus polgári jogállamnak megfelelő bürokratikus rendszer sem alakult ki (központosított pályázati, kiválasztási rendszer, decentralizált teljesítményértékelés, illetményrendszer) Bevezetés

30  a közszolgálati reformokat nemcsak az NPM, hanem az emberi erőforrás-gazdálkodás általános megújulása is befolyásolta  az új típusú HR gazdálkodás jellemezői: - az emberi erőforrás-gazdálkodás inkább stratégiai jellegű, amely a személyi állomány szakmai kompetenciáinak, képzettségének, valamint tudásának aktív fejlesztésére irányul, - kevésbé gondoskodó, ugyanakkor racionálisabb - személyre szabottabb foglalkoztatási feltételek - alacsonyabb szintű foglalkoztatási biztonság  a klasszikus és az új típusú emberi erőforrás-gazdálkodási modell közötti átmenetnek lehetünk szemtanúi a közigazgatásban  reformok céljai: • hatékonyság fokozása → létszámcsökkentés • operatív, végrehajtói feladatok dekoncentrálása, decentralizálása • végrehajtói feladatokat ellátó szervek rugalmasságának, felelősségének növelése • állam, mint példamutató munkáltató  a hasonló célok nem jelentenek azonos tartalmú reformokat → nagyon is különböznek → az egyes országok társadalmi, politikai, gazdasági helyzete, történelmi, kulturális tradíciója jelentős differenciáló tényező  egyes országokban eltűnőben van a közszolgálat specifikus kezelése (Új–Zéland, Svédország) máshol a centralizáció, a zárt rendszer van erősödőben (Lengyelország, Hollandia) Bevezetés

31  az egyes országokban elindított reformok céljai több pontos is hasonlóságot mutatnak  a HR reformok főbb tendenciái:  decentralizáció, dekoncentráció  döntési hatáskörök átadása a minisztériumoknak, kormányzati ügynökségeknek a központi HR szervtől, majd a minisztériumokon belül a HR szervezeti egységhez  részletes ellenőrzés helyett irányelvekre, szabályozási keretekre épülő irányítás  a közigazgatási szervek költségvetési gazdálkodási önállóságának növelése a HR területén  az alkalmazás, a díjazási rendszer rugalmasságának növelése  kompetencia alapú képzés  költségvetési kiadások csökkentése  illetmények emelésének visszafogása, létszámcsökkentés, eredményesség javítása, rugalmasabb munkaidő  szociális párbeszéd jelentőségének növekedése  a nagyobb felhatalmazás fejében nagyobb felelősséget és hatékonyságot várnak el a humánerőforrások felhasználásában és magasabb etikai elvárásokat próbálnak érvényesíteni  a központi és helyi kormányzatok foglalkoztatáspolitikájukkal mutassanak példát a magánszféra munkáltatói számára Bevezetés

32  közszolgálati reformok iránya: –a globalizáció és az integráció erősödése miatt növekszik a nemzetközi tendenciák komparatív elemzésének jelentősége → ezért az egyes irányok mentén hozott reformintézkedések komparatív áttekintését végezzük el –a közös irányok mellett eltérések is felfedezhetőek  a reformok legjelentősebb hatásukat Nagy-Britanniában és a skandináv országokban fejtették ki –Svédországban lebontották a közszolgálat speciális szabályozási rendszerét – az NPM filozófiájával áthatott közszolgálati reformok kevésbé valósultak meg azokban az országokban, ahol a jogi szabályozás, illetve az emberi erőforrás- gazdálkodás hagyományai, néha a politikai környezet viszonyai gátolták a piaci típusú megoldások átvételét –a változások irányát a közszolgálati jogviszony magánjogiasítása, a szabályozás rugalmasságának növelése, bizonyos munkáltatói jogkörök decentralizálása, a munka-vállalók alkalmazásának elismerése jelentette –a közszolgálati rendszer típusa alapvetően meghatározza a reform tartalmát –míg a karrierrendszerekben a kiválasztás szélesítése, a versenyszféra potenciális jelöltjeinek bevonása a cél, addig az állástípusú rendszerekben a szervek szintjén decentralizáltan folytatott kiválasztás és képzés közös értékek mentén történő összehangolása, koordinálása a cél Bevezetés

33  közszolgálati reformok iránya: 1.foglalkoztatási biztonság oldása 2.HR igazgatás decentralizációja 3.kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás 4.munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés 5.juttatási rendszer felülvizsgálata Bevezetés

34 1. Foglalkoztatási biztonság

35 Zárt rendszerű országok  bizonyos államokban a köztisztviselőket nem lehet elbocsátani, illetve kizárólag fegyelmi eljárás keretében kerülhet sor a közszolgálati jogviszony egyoldalú megszüntetésére a munkáltató részéről, amennyiben a köztisztviselő megsérti a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét (Németország, Ciprus, Luxemburg, Málta, Portugália, Spanyolország)  máshol viszont jogilag lehetőség van ugyan a köztisztviselő elmozdítására nem megfelelő teljesítmény esetében, de a gyakorlatban nem, vagy csak kivételesen élnek ezzel a lehetőséggel (Ausztria, Belgium, az Európai Bizottság, illetve Görögország)  Franciaországban 2002-ben mindössze 52 köztisztviselőt bocsátottak el a teljesítményük miatt  Belgiumban két „elégtelen” értékelés alapján megszüntethető a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya 1. Foglalkoztatási biztonság

36  új eljárási garanciák több tagállamban (Franciaország, Ausztria, Szlovénia, Európai Bizottság)  cél: nem a köztisztviselő elbocsátása, hanem a rendszerben tartása  pl. fejlesztésre, továbbképzésre kötelezés, vagy más munkakörbe helyezés)  osztrák közszolgálat: különösen összetett és hosszadalmas eljárás -kétszeri figyelmeztetés után a munkáltatói jogkör gyakorlója jelenést készít -köztisztviselő észrevételt tehet a jelentésre (2 héten belül) -a felettes döntést hoz a jogkövetkezményekről (4 héten belül) -döntés ellen a teljesítményértékelési bizottsághoz lehet fordulni → 6 héten belül döntést hoz → bírói út kizárt -6 hónapon belül újabb teljesítményértékelés → ha az eredménye ismét gyenge → köztisztviselő elbocsátható 1. Foglalkoztatási biztonság

37  az új tagállamokra általánosan jellemző, hogy szakmai alkalmatlanság miatt a munkáltató egyoldalúan megszüntetheti a köztisztviselő jogviszonyát  egy, vagy több teljesítményértékelés eredménye alapozhatja meg a szakmai alkalmatlanságot (pl. Lengyelország, Szlovákia)  több országban az alacsony teljesítményt nyújtó köztisztviselő szakmai továbbképzésre kötelezhető, vagy áthelyezhető egyéni szakmai felkészültségének jobban megfelelő munkakörbe (Franciaország) Nyitott rendszerű országok  nem beszélhetünk az általánoshoz képest nagyobb foglalkoztatási védelemről  Svédország: a közszolgálati jogviszony megszűntetése ugyan úgy történik, mint az üzleti szférában (de létezik néhány speciális szabály)  Finnország: hasonló  a közszolgálati jogviszony azonnali hatállyal megszüntethető, ha a köztisztviselő súlyosan megsérti, vagy elhanyagolja hivatali kötelezettségeit  Nagy-Britannia: 2002-ben 1160 köztisztviselőt bocsátottak el az állásából nem megfelelő teljesítményük miatt. 1. Foglalkoztatási biztonság

38  Bár az elbocsátás könnyebb, speciális kedvezmények azért léteznek.  Svédország: a felmentési idő kétszer olyan hosszú, mint az üzleti szférában – elérheti akár az egy évet is -, amely időtartam alatt a köztisztviselő teljes illetményére jogosult  ha az elbocsátott köztisztviselő alacsonyabb díjazású állást talál, akár két éven keresztül igényt tarthat a régi és az új illetménye közötti különbözetre  ha az elbocsátott köztisztviselőnek nem sikerül elhelyezkednie, akár egy éven keresztül továbbra is megkapja korábbi illetményének 80 %-át, ha pedig elérte a megfelelő életkort, előrehozott nyugdíjba vonulhat.  Finnország: az általános munkajogi szabályok értelmében a jogellenesen elbocsátott munkavállaló kártérítésre jogosult, de visszahelyezését nem kérheti  a bíróság visszahelyezi eredeti állásába a jogellenesen elbocsátott köztisztviselőt 1. Foglalkoztatási biztonság

39  Összefoglalva : - az „elmozdíthatatlanság” elve csak fokozatosan oldódik - ennek oka többek között az is, hogy ezekben az országokban a teljesítmények objektív mérésére alkalmas eljárások, eszközök, illetve módszerek bevezetése még csak a kezdeteknél tart - kevésbé tapasztalható ez a fajta óvatosság azokban az államokban, ahol az üzleti szférából átvett eljárások, módszerek és eszközök alkalmazásának már komoly hagyománya van, s ennek megfelelően a szervezeti kultúra is jobban elfogadja az egyéni teljesítmények szerinti differenciálást, s ha ez indokolt, a közszolgálati jogviszony egyoldalú megszüntetését. 1. Foglalkoztatási biztonság

40 1.2. Létszámcsökkentés és foglalkoztatási biztonság  a 80-as, illetve 90-es évek során több országban is jelentős létszámcsökkentési programot hajtottak végre → csaknem mindenhol csökkent a közszolgálat létszáma, kivéve ott, ahol az aktív népesség növekedett (Luxemburg, Írország)  a létszám csökkentésére különböző stratégiákat követtek az országok  egy részük megelégedett a létszám zárolásával, illetve az előrehozott nyugdíjazás ösztönzésével  máshol konkrét létszámcsökkentési intézkedéseket hoztak (Ausztrália, Kanada, USA, Finnország, Norvégia, Portugália). Ezzel az eszközzel élt a közép-kelet európai államok többsége, köztük Magyarország is.  bizonyos államokban a közfeladatok „kiszervezésével”, illetve a közintézmények privatizálásával érték el a létszám csökkenését. (Ausztriában múzeumok, színházak, vasút, telekommunikáció, vízszolgáltatás, statisztika, ingatlangazdálkodás „privatizációjára” került sor. Finnországban hat nagy állami vállalatot privatizáltak, amelynek köszönhetően mintegy 10 %-kal csökkent a közszféra létszáma.) 1. Foglalkoztatási biztonság

41  az eltérő stratégiák ellenére közös pont is felfedezhető az egyes országokban végrehajtott létszámcsökkentési programokban  mindenhol gazdasági, politikai kényszer vezetett a létszámcsökkentéshez  először született meg a politikai döntés a létszámcsökkentésről, és csak ezt követően a reformintézkedésekről  míg a rendszerek, illetve alrendszerek szintjén szerkezeti átalakítási programok kísérték a létszámcsökkentések végrehajtását, addig az egyes szervezeteken belül jelentősebb, érdemi változásokra nem került sor (pl. nem vizsgálták felül a feladatrendszert, illetve a belső működési feladatokat)  ez inkább rontotta, mint javította a szervezetek teljesítőképességét  magasabb szintű védelmet élveznek a köztisztviselők, mint az üzleti szféra munkavállalói, de a védelem mértéke már tagállamonként különbözik  bizonyos országokban – elméletileg - nincs lehetőség a közszolgálati jogviszony megszüntetésére átszervezés, feladatmegszűnés, illetve létszámcsökkentés miatt (Luxemburg, Spanyolország, Ciprus, Málta, Görögország, Portugália, Németország, Franciaország, Írország és Lettország) → áthelyezés, akár alacsonyabb beosztásba is 1. Foglalkoztatási biztonság

42  létszámcsökkentés, átszervezés vagy feladatmegszűnés miatt törvényi lehetőség van a közszolgálati jogviszony megszűntetésére (Svédország, Finnország, Dánia, Észtország, Magyarország, Szlovénia, Hollandia, Bulgária, Nagy-Britannia)  az új tagállamok többsége a szervezeti átalakítások esetében is – vélhetőleg pénzügyi költségvetési okok miatt - kevésbé dogmatikusan kezeli a személyi állomány stabilitását Bulgária: megszüntethető a közszolgálati jogviszony felmentéssel (a felmentési idő egy hónap), ha a köztisztviselő feladatköre megszűnik, vagy megszüntetik a közigazgatási szervet Lengyelország: a köztisztviselő csak abban az esetben bocsátható el, ha másik közigazgatási szervnél képzettségének, képesítésének megfelelő másik álláshely nem ajánlható fel 1. Foglalkoztatási biztonság

43  a felmentést garanciális okok miatt részletesen szabályozzák Nagy-Britannia: a köztisztviselő háromféle jogorvoslati lehetőséggel élhet a felmentéssel szemben  fordulhat a szolgálati feletteséhez  jogorvoslati kérelmet terjeszthet elő a közszolgálati jogorvoslati bizottságnál  a munkaügyi bírósághoz fordulhat  szolgálati időtől függő végkielégítés → reintegráció lehetősége → Svédország: a köztisztviselő felmentését követő két évig elsőbbséget élvez olyan munkakörök betöltésénél, amelyek képzettségének, illetve képességének egyébként megfelelnének  átképzési lehetőség  Foglalkoztatási biztonság csökkenésének hátrányos következménye: -csökken a biztonság -nem emelkednek a bérek -gyengülnek a komparatív előnyök -csökken a közigazgatás vonzereje 1. Foglalkoztatási biztonság

44 2.A HR igazgatás decentralizációja  vezérelv: a hatékonyság növeléséhez szükség van a vezetői érdekeltség és felelősség növelésére HR gazdálkodás területén → a szervek szintjére kell telepíteni a teljes személyzet-igazgatási és bértömeg-gazdálkodási jogkört  legmesszebb jutottak: Ausztrália, Új-Zéland, Svédország Nagy- Britannia, Dánia  a hagyományosan erősen centralizált államokban csak fokozatosan valósul meg egyes jogkörök leadásával az alábbi területeken: kiválasztás, továbbképzés, minősítés, illetmény, munkavégzés feltételei, alkalmazási arányok (egyes rétegek előnyben részesítése)  Németország: a decentralizáció irányát jól mutatja, hogy a tartományok – törvényi rendelkezés alapján – eltérhetnek a köztisztviselők illetményét szabályozó szövetségi törvénytől 2. HR igazgatás decentralizációja

45  a karrierrendszerű országokra bizonyos személyzeti feladatok egy központba történő integrálása is jellemző (Belgium: SELOR) - a decentralizáció a szabályozás normativitását is csökkenti, ezért az önkényes döntések megelőzésére általános viselkedési és etikai normákat alkotnak - a köztisztviselői magatartás szabályok továbbfejlesztése három kiemelt területre koncentrálódik:  jogi keretek (etikai szabályokat jogszabályi szintre emeli, átláthatóságot és az elszámoltathatóságot szolgálja a vagyonnyilatkozat, ellenőrzés, érdekkonfliktus kezelés szabályozása)  szakmai szocializáció (képzés, gyakornoki rendszer)  szakmai környezet megteremtése (olyan légkörben dolgozhassanak, amely ösztönöz az etikus viselkedésre)  Decentralizáció hátrányos következményei: -csökken a közszolgálat egységessége -megszűnik az egy testülethez való tartozás érzése 2. HR igazgatás decentralizációja

46 3. Kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás

47  teljesítményalapú díjazási rendszerek közös elemei o általános keretek: - jogszabály (Németország, Olaszország) - irányelv (Nagy-Britannia  menedzsment kódex irányelvei az illetményrendszer átalakításához) - ajánlás (Franciaország  miniszteri ajánlás) - kollektív szerződés (Dánia) o célkitűzés, céllebontás folyamata (összkormányzati célok  szervezeti célok  egyéni célok) o vezető és beosztott közötti párbeszéd o felülről lefelé történő fokozatos bevezetés  a teljesítmény alapú illetményrendszer annál kisebb arányú, minél alacsonyabb vezetőt érint o egyre hangsúlyosabb a csoport-teljesítmény értékelés o bónuszok mértéke nemzetközi átlagban az illetmények maximum 10%-a  felsővezetők, főtisztviselők: elérheti a 20%-ot is. 3. Kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás

48  munkakör-alapú díjazás jellemzője  figyelembe veszi - a munkakör szervezet számára megjelenő értékét - a munkakörben töltött szolgálati időt - az alapbéren kívül az éves teljesítményértékelés eredményeit  munkakörök értékelése o a munkaköröket jellemző tényezőkre bontjuk  az értékelés alapjául szolgáló skálával pontozásos módszer kombinálásával összehasonlítjuk  sorrendbe állítjuk o tényezőcsoportok: - tudás (szaktudás, menedzsment-képességek, emberi viszonyok) - a problémamegoldás mértéke - a felelősség foka - a munkakörben vállalt döntések - a munkakörülmények egyéb jellemzői (pszichikai-fizikai) 3. Kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás

49 o a munkakörök értékelése során feladat e jellemzők számszerűsítése  meghatározza az egyes munkakörök értékét, rangsorban elfoglalt helyét o értékelési táblázatok kialakításával, felhasználásával megállapítható egy munkaköri pontszám = a munkakör értéke  a módszer segítségével nagy pontossággal határozhatjuk meg a munkakörök rangsorát o a besorolási rendszer szintenként tartalmazza a létező munkaköröket oly módon, hogy az egyes besorolási szintek között a munkakörök pontszáma között kb. 20%-os értékkülönbséget érvényesítenek o a munkakörök pontszámának megfelelően állapítjuk meg a béreket, illetve a bérek közötti arányokat  a bérbesorolási táblázatból leolvashatóak a különböző munkakörszinteknek megfelelő, adott időszakra érvényes bértételek  erre tekintettel állapíthatóak meg, illetve fejleszthetőek a bérek 3. Kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás

50 MunkakörAlapbérTapasztalatTeljesítményértékelés Iskolai végzettség Felelősség Probléma megoldás Döntés Hatósági ügyintéző 7-9 év 4-6 év 0-3 év 60%20% A munkakör-alapú bértábla elemei

51 4.Munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés  az egységes, összefüggő struktúrát alkotó HR-rendszer alapköve a munkaköri rendszer kialakítása  a jól kialakított munkaköri rendszerre épülnek rá a további HR-rendszerek  juttatások, teljesítmény-értékelés, képzés, toborzás, elbocsájtás, karrier- menedzsment, gazdálkodás, tervezés  hosszabb távon lehetőséget nyújt: - a munkaköri profilok és az alkalmazottak meglévő tudásának, kompetenciáinak összehasonlítására - az éves teljesítménycélok kitűzésére -a képzés-fejlesztés megtervezésére, a munkakörök alapján az új munkatársak keresésére, felvételére, meg nem felelés esetén elbocsájtásukra  a transzparens munkaköri rendszer motiváló a vezetők és a beosztottak számára  tervezhetővé teszi az egyéni karriert  a szervezetnek lehetősége van az egyes tehetséges, kiemelt tudással, ismeretekkel rendelkező kollégák számára rövid –és hosszú távú terveket készíteni  a szervezet számára is optimális tervezhetőséget jelent a pozíció betöltésére és a „kulcsemberek megtartására 4. Munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés

52  Nemzetközi modellek  Angolszász, ír modell – a közigazgatás egészére bevezették a munkakör alapú megközelítést  a munkakör értéke függ: a feladat komplexitásától, a munkakörhöz szükséges kompetenciáktól a piaci referenciáktól – munkakörökhöz fizetési sávokat alakítottak ki  egyre szélesednek a hierarchiában elfoglalt helyük függvényében  ír modell: a fizetési sávok szintjét központilag szabályozzák  angolszász modell: decentralizált, a szabályozás a háttérintézmények feladata – az illetményemelést alapvetően a teljesítmény befolyásolja – karriertámogatás, a kimagasló teljesítményt nyújtók megtartása  mindkét országban kiemelten kezelt – Angliában a Corporate Development Group létrehozásával a legfelsőbb vezetésre kiemelt figyelmet fordítanak  számukra továbbra is a szigorú központi szabályozás és irányítás érvényesül 4. Munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés

53  Skandináv modell A skandináv országok közel sem annyira egységesek, mint az angol és ír rendszerek, de sok közös vonás fedezhető fel a rendszerekben: – az új szemlélet minden esetben rugalmatlan életpálya modellt váltott fel – a munkakörök értéke és az illetményezés a piaci igényekhez igazodik – minimális központi befolyás mellett nagyfokú önállóságot biztosít az intézményeknek Svédország: – 1990-ben bevezetett rendszer – egyéni illetményeket állapítanak meg az egyes szervezetek vezetői, nincs központi befolyás – a legfelsőbb vezetés illetményét – az angol példához hasonlóan – központilag kezelik, de: itt nincs formalizált rendszer Finnország és Dánia: – kollektív szerződésben rögzítik az illetményezés főbb paramétereit, ám az intézményeknek megengedett szűkebb körben további megállapodásokat kötni 4. Munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés

54  Tradicionális rendszerek Németország: – az életpálya modell kiegészült a kompetenciákkal és a munkaköri sajátosságokkal  tendenciájában fokozatosan kívánják ez utóbbi bővítést kiterjeszteni a közszféra egészére Franciaország: – a felelősség, többlettudás megszerzése és az ellátott feladatkör komplexitása is megjelent az indexálásban, amelyet továbbra is központilag határoznak meg 4. Munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés

55 5.Juttatási rendszer átalakulása  a tipikus juttatási formák az alábbiak (francia szabályozás szerint): a)munkaköri (állandó összeg, a felelősség és a szakértelem szintjéhez igazodik) és teljesítmény juttatás (az elért eredménytől függően) b)mobilitáshoz kapcsolódó juttatások: - határozott idejű áthelyezés (legalább 3 év) esetén járó juttatás - átszervezés esetén járó juttatás - közigazgatás végleges és önkéntes elhagyása esetén egyéni vállalkozás elindításának támogatása (max. 24 havi illetmény) - lakóhelyváltás támogatása (közigazgatási szerv székhelyének megváltozása esetén) - közlekedési költségtérítés - költözködés támogatása c)vásárlóerő kiegyenlítéséhez szükséges támogatás (ha 4 éves időtávon az illetménynövekedés mértéke elmarad az infláció mértékétől) 5. Juttatási rendszer átalakulása

56 d)lakóhelyhez kapcsolódó támogatás (a különböző régiókra jellemző eltérő megélhetési költségek kiegyenlítése céljából) e)egyéb munkaköri pótlékok (speciális szakképzettségek elismerése céljából) f)túlmunka díjazása g)többletmunka díjazása (célfeladat előírása  kizárólag a központi közigazgatásban) h)munkaköri kockázatok díjazása (éjszakai pótlék, szociális munkások pótléka, informatikusok pótléka, veszélyességi pótlék) i)technikai, képzettségi pótlék (nyelvpótlék, könyvelési és informatikusi pótlék) j)teljesítményprémium (célprémium) k)oktatási juttatás (közigazgatási továbbképzéseken résztvevő oktatók, vizsgáztatók részére) l)letelepedési támogatás m)költségtérítések n)külön juttatásként 1-2 havi illetmény (pl. német, osztrák szabályozás) 5. Juttatási rendszer átalakulása

57 C.A magyar szabályozás a nemzetközi tendenciák tükrében

58 1. Stratégiai háttér 1.elkötelezettség erősítése 2.szakmai felkészültség javítása 3.átjárhatóság megteremtése

59 1. Elkötelezettség erősítése: 1.1. Értékelvű, hivatásalapú közszolgálat megteremtése - cél: közigazgatási hivatásetikai alapelvek meghatározása - beavatkozás: kötelező hivatásetikai továbbképzések indítása, integritás tanácsadó szakirányú továbbképzés 1.2. Az előmenetel munkaköri rendszerének kialakítása - cél: valódi karrier, feladatellátáshoz, teljesítményhez igazodó díjazás - beavatkozás: munkaköri feladatok és kompetenciák  teljesítménykövetelmények + képzési szükségletek - átjárható karrier-utak  továbbképzési rendszer hozzárendelése 1.3. Karrier-menedzsment rendszer kialakítása - cél: erőforrás-tervezési, személyzetfejlesztési és ösztönzési módszerek koherens kapcsolata - beavatkozás: utánpótlás biztosítása: vezetők, kulcspozíciók  a továbbképzési rendszert alkalmassá kell tenni a fejlesztésalapú teljesítmény-értékelés kimenő eredményeinek fogadására 1. Stratégiai háttér

60 1.4. Tapasztalatok átadása, hasznosítása külföldi szakértői tevékenység keretében - cél: megfelelő kompetenciákkal, nyelvtudással rendelkező szakértői kör tapasztalatainak hasznosítása, a nemzetközi szakértői programokban való eredményes magyar részvétel elősegítése - beavatkozás:  a külföldön végzett szakértői tevékenység foglalkoztatási kereteinek kialakítása,  kiválasztási, előmeneteli, képzési modell kidolgozása,  szakértők utánpótlása, helyettesítésük biztosítása 1.5. Munkáltatói gondoskodás elősegítése - cél: a közigazgatásban foglalkoztatottak juttatási rendszerének átalakítása, bővítése - beavatkozás:  a kormánytisztviselők, köztisztviselők juttatási rendszere az igénybevevők valós és tényleges felhasználásához igazodik  Kormánytisztviselői Kártya bevezetése  a jelentősebb költségvetési terheket nem jelentő juttatások bevezethetőségének vizsgálata 1. Stratégiai háttér

61 átalakítás 1. Stratégiai háttér

62

63 Köszönöm a figyelmet!Köszönöm a figyelmet!

64 A központi államigazgatási szervekről, valamint a Kormány tagjai és az államtitkárok jogállásáról szóló évi XLIII. törvény (Ksztv.) 1. § (2) Központi államigazgatási szerv a) a Kormány, b) a kormánybizottság, c) a Miniszterelnökség, d) a minisztérium, e) az autonóm államigazgatási szerv, f) a kormányhivatal, g) a központi hivatal, h) a rendvédelmi szerv és a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat, i) az önálló szabályozó szervek (3) Autonóm államigazgatási szerv a) a Közbeszerzési Hatóság, b) az Egyenlő Bánásmód Hatóság, c) a Gazdasági Versenyhivatal, d) Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (4) Kormányhivatal a) a Központi Statisztikai Hivatal, b) c) a Magyar Energia Hivatal, d) az Országos Atomenergia Hivatal, e) a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatala, f) a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (5) Rendvédelmi szerv a) a rendőrség, b-c) d) a büntetés-végrehajtási szervezet, e) a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, f) a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok (6) Önálló szabályozó szerv a) a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság, b) a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete

65 Emploi dans les administrations publiques en percentage de la population active (1995 et 2005) Data revisée pour l'Allemagne (2005 au lieu de 2004) - Source fouvernementale Grèce: données se réfèrent à Source gouvernementale - Employés sous régime de droit privé ont également$ été comptablisés Irlande: Source gouvernementale Source des données pour le Royaume-Uni: National Statistics Office Source des données pour la République slovaque : BIT et OCDE Dernière année disponible pour la Corée: 2004 Portugal: les données réfèrent à 1996 au lieu de Les données en 1996 n'incluent pas la Région Autonome de Madère à l'échelon infranational Une note de bas de page pour ce graphique a été ajoutée. Un corrigenda avec les modifications pour la publication est disponible à:

66 Hogyan lehet megszüntetni a közszolgálati jogviszonyt nem megfelelő munkavégzés esetén? Kizárólag fegyelmi büntetésként lehet elbocsátani Nem megfelelő teljesítmény esetén is el lehet bocsátani Az elbocsátás feltételrendszere nem megfelelő teljesítmény esetén megegyezik az üzleti szférára vonatkozó szabályokkal CiprusBelgiumDánia LuxemburgLengyelországFinnország MáltaAusztriaSvédország PortugáliaLettországNagy-Britannia SpanyolországÉsztország ÍrországSzlovénia OlaszországSzlovákia NémetországEurópai Bizottság Franciaország Görögország Magyarország Hollandia Olaszország Bulgária

67 Költségvetési, pénzügyi okok, illetve szervezet átalakítás miatti felmentés Nem lehet felmenteni a köztisztviselőket Fel lehet menteni a köztisztviselőt, de a gyakorlatban ritkán fordul elő Fel lehet menteni a köztisztviselőt, s a gyakorlatban is élnek a felmentéssel LuxemburgLettországDánia SpanyolországEurópai BizottságÉsztország CiprusLengyelországSvédország Málta Finnország Görögország Magyarország Portugália Szlovénia Németország Hollandia Franciaország Nagy-Britannia Írország Bulgária

68 Jogviszony megszüntetése a nemzetközi gyakorlatban Nyilak jelentése: jogilag általánosan, illetve részben van lehetőség a jogcím alkalmazására, a gyakorlatban azonban ritkán élnek vele.

69 KÖZIGAZGATÁSI SZEMÉLYZETFEJLESZTÉSI CÉLOK RENDSZERE Kiszámítható, vonzó életpályaSzemélyzeti igazgatás fejlesztése Elkötelezett Munkatársak Felkészültség javítása Átjárhatóság Munkáltatói képességek kialakítása Vezetői képességek fejlesztése Érdekegyeztetés továbbfejlesztése Értékelvű, hivatásalapú közszolgálat megteremtése Az előmenetel munkaköri rendszerének kialakítása Karrier- menedzsment rendszer kialakítása Hatékony kiválasztás Új továbbképzési rendszer Új közigazgatási vizsgarendszer A képesítési rendszer felülvizsgálata Tapasztalatok átadása, szakértői tevékenység Tartalékállomány továbbfejlesztése Egységesebb törvényi szabályozás Központi koordinációs szint kialakítása Munkáltatói joggyakorlás egységesítése Vezetőképzés megújítása Kormány- tisztviselői kamarai törvény Magyary Program Közigazgatási személyzeti stratégia

70 Az általános közigazgatás aránya magasabb az OECD átlagnál, ugyanakkor az oktatás/egészségügy az OECD átlag alatt marad

71 Valamivel meghaladja az új OECD átlagát (19,5 %, 15 %), de alapvetően az OECD országos szintjén van (6,7 %-29,3%). 0,9 %-os csökkenés 2000-hez képest Lakosságszámhoz viszonyítva (EU 10,6%, HU 8,2%) Forrás: Goverment at a Glance 2011 Country Note: Hungary, OECD

72 Hungary Central: 34,86 Sub-central: 65,14 Forrás: Goverment at a Glance 2011 Country Note: Hungary, OECD

73 Megjegyzések: - HR hatáskörök delegálása hasonló az OECD átlaghoz - a teljesítményértékeléshez kötött HR döntések meghaladják az OECD átlagát - a teljesítményértékeléshez kötött díjazás jelentősen meghaladja az OECD átlagát - a felsővezetők speciális HR kezelése jelentősen alatta marad az OECD átlagának - a stratégiai alapú HR alkalmazása messze alulmúlja az OECD átlagát

74

75

76

77

78

79

80

81

82 Közigazgatási alapvizsga átalakítása

83 Közigazgatási szakvizsga átalakítása

84 Kttv.Hjt.Hszt. közigazgatási alapvizsgarendészeti alapvizsga jellegekötelező, pályán maradás feltétele mentesítés a vizsga alól - jogi, közigazgatási, rendészeti és katonai felsőfokú végzettség szeptember 1-től nemzetvédelmi és katonai felsőfokú végzettség - MKÖ záróvizsga - rendészeti alapvizsga - rendészeti szakvizsga alól mentesül - NKE-n és jogelődöknél felsőfokú végzettség - jogi, közigazgatási, rendészeti és katonai felsőfokú végzettség - rendészeti tárgyú szakképesítés, végzettség követelmény- rendszere átfedés - jogi alapismeretek - közigazgatási alapismeretek (részben) - európai uniós alapismeretek - gazdálkodási és pénzügyi alapismeretek - információbiztonsági és adatvédelmi alapismeretek - szervezeti igazgatás - közigazgatási alapismeretek (adatkezelés, közigazgatási szervezeti igazgatás, alkotmányjogi és jogi alapismeretek, emberi jogi, polgári jogi, kisebbségjogi alapismeretek, szabálysértés, Ket., EU-s alapismeretek, nemzetközi jogi ismeretek, gazdálkodási és pénzügyi alapismeretek, információbiztonság és adatvédelem) követelményren dszere - főbb különbségek - közigazgatási alapismeretek: hivatásetika és közszolgálat, közigazgatás- fejlesztési stratégia – Magyary Program - rendészeti alapismeretek tananyag készítése Nemzeti Közszolgálati Egyetem (NKE) Rendészeti Alap- és Szakvizsga Bizottság (RASZB), rendészetért felelős miniszter hagyja jóvá felkészülés a vizsgára önállóan ha a munkáltató hozzájárul felkészítő konzultáció a munkavégzés alóli mentesítés jár a felkészülés idejére kötelező vizsgafelkészítő szolgálatmentesség jár a felkészítő idejére vizsgaidőpontokaz év során bármikor szervezhető vizsga menete írásbeli vizsga, számítógép által véletlenszerűen generált feladatsor megoldása eredményes a vizsga, ha 50 pontból legalább 26 pontot ér el írásbeli vizsga, számítógép által véletlenszerűen generált feladatsor megoldása eredményes a vizsga, ha vizsgarészenként több, mint 50 %-ot és 50 pontból legalább 26 pontot ér el jogorvoslat vizsgázó írásban panasszal élhet a vizsgaszervező vezetőjénél a panaszra okot adó esemény, vagy cselekmény bekövetkeztéről való tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül. a vizsgázó írásban panasszal élhet a RASZB elnökénél a panaszra okot adó esemény vagy cselekmény bekövetkeztéről való tudomásszerzéstől számított 8 napon belül. vizsgadíjmindenkori illetményalappal megegyező összeg a munkáltatót terheli felkészítési díj: mindenkori kormánytisztviselői illetményalap 15 %-a (+ étkezési, szállásköltség) vizsgadíj: mindenkori kormánytisztviselői illetményalap 10 %-a a munkáltató terheli első alkalommal a felkészítési díj, vizsgadíj, utazási és szállásköltség

85 közigazgatási szakvizsgarendészeti szakvizsga jellegekötelező, előresorolás feltételebizonyos beosztásokban kötelező, az adott beosztásba helyezés feltétele mentesítés - jogi szakvizsga - KTK által teljes körűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozat - 274/2012-es Korm. rendelet alapján teljesített rendészeti szakvizsgát a közigazgatási szakvizsgáról szóló kormányrendeletben meghatározott közigazgatási szakvizsgával egyenértékűnek kell tekinteni /2012-es Korm. rendelet hatálybalépését megelőzően rendészeti szakvizsgát tett, - NKE-n rendészeti tárgyú szakirányán felsőfokú végzettséget szerzett, - NKE jogelődjeinél MA fokozatú végzettséget szerzett, - a rendelet hatályba lépésekor az 52. életévét betöltötte és azt megelőzően legalább 5 évet vezetői, vagy 10 évet rendészeti szakvizsgához kötött szolgálati beosztásban töltött el. - RASZB mentesíthet a kötelező vagy a választott vizsgatárgy alól, tudományos fokozatához kapcsolódó vizsga/disszertáció alapján. részbeni mentesítés KTK részben is tudományos jellegűnek minősítheti a tisztviselő tudományos fokozatát, csak abból kell vizsgázni amire a mentesítés nem vonatkozik közigazgatási szakvizsgával vagy jogi szakvizsgával rendelkező hivatásos állományú tagnak kizárólag a rendészeti szakvizsga rendészeti tárgyú választott vizsgatárgyából kell vizsgát tennie, a kinevezéstől számított egy éven belül követelmény- rendszer kötelező vizsgatárgy - Általános közigazgatási ismeretek: központi állami szervek R-ének ismerete, államháztartás, közigazgatás szervezési és vezetési alapismeretek, jogalkalmazási és jogalkotási ismeretek, EU szervezeti R-e, jogrendszere, EU és a nemzeti közigazgatások viszonya Közigazgatási és integrált rendészeti vezetési ismeretek „A” ismeretrész: Közigazgatási ismeretek (általános jogelméleti és közjogi ismeretek, közigazgatási jogi ismeretek, büntető- és szabálysértési jogi ismeretek, Európai jogi ismeretek) „B” ismeretrész: Integrált rendészeti vezetési ismeretek követelmény- rendszer választható vizsgatárgyak - kül- és biztonságpolitikai ágazat - gazdasági igazgatás - pénzügyi és költségvetési igazgatás - államigazgatás; - önkormányzati közigazgatás - büntetés-végrehajtási igazgatás - fegyveres szervek egészségügyi-pszichológiai igazgatása - fegyveres szervek gazdasági-pénzügyi igazgatása - határrendészeti igazgatás - rendvédelmi szervek hivatali igazgatása - fegyveres szervek humán-igazgatása - katasztrófavédelmi-tűzvédelmi igazgatás - migrációs igazgatás - fegyveres szervek műszaki-technikai-informatikai igazgatása - nemzetbiztonsági igazgatás - rendőrségi igazgatás - jövedéki- és vámigazgatás

86 közigazgatási szakvizsgarendészeti szakvizsga tananyag NKE évente felülvizsgálja, aktualizálja, KTK hagyja jóvá RASZB határozza meg, évente felül kell vizsgálni, rendészetért felelős miniszter hagyja jóvá v. időpontokaz év során bármikor szervezhető v. menete kötelező és egy választható vizsgatárgy írásbeli és szóbeli vizsgarészének teljesítése három tagú vizsgabizottság előtt kell vizsgát tenni vizsgabizottságKTK tagokból áll + vizsgabiztos segítiRASZB által kijelölt tagokból áll + jegyző segíti vizsgadíj- az illetményalap kétszerese - a kötelező és a választott vizsgára felkészítő tanfolyam egy alkalommal, térítésmentesen vehető igénybe. A szakvizsga díja magában foglalja a vizsgázónak a tananyagokkal és egyéb oktatási segédanyagokkal történő ellátását. - a szakvizsga díja a közigazgatási szervet terheli. A szakvizsga díját a központi költségvetés részben vagy egészben átvállalhatja. - felkészítési díjból és vizsgadíjból áll: - rendészeti szakvizsga egy főre eső felkészítési díja a mindenkori kormánytisztviselői illetményalap összegének 25%- a. A felkészítési díj nem foglalja magában az étkezési és szállásköltségeket. - rendészeti szakvizsga vizsgadíja vizsgatárgyanként a mindenkori kormánytisztviselői illetményalap összegének 15%- a. - a szakvizsgára kötelezett felkészítési díját, első alkalommal a vizsgadíját, a felmerülő szállás- és utazási költségét az őt foglalkoztató szerv biztosítja.

87 A munkafeladat a szervezet alapegysége, a munkakör az építő eleme! „Megfelelő embert a megfelelő helyre!”

88 Mire ad választ a munkakörelemzés? •Milyen feladatok alkotják együtt a munkakört? •Hogyan kell a feladatok egymásutániságát megszervezni? •Milyen hatásköröket célszerű az adott munkakörhöz rendelni? •A munkavállaló milyen konkrét magatartást tanúsítson, milyen teljesítményszintet várnak el tőle? •A munkavállalónak milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie és milyen szinten? •A munkakörelemzésből nyert információk miként hasznosíthatók az egyéb emberi erőforrás-gazdálkodási rendszerek, tevékenységek fejlesztéséhez?

89 A munkakör- elemzés és értékelés alapszabályai A munkakör, ahogy jelenleg létezik Normál teljesítmény A munkakör fontos és nem a személy Konszenzus kialakítása Beosztás, fizetés és státusz figyelmen kívül hagyása A munkakör teljes megismerése és megértése

90 tudás Szakmai tudás (állami iskolai végzettség, szakmai iskolai végzettség, közszolgálati felkészültség) a feladat bonyolultsága (egyszerűtől az átfogóig) az emberi kapcsolatok kezelése (alapvető, fontos, kritikus) probléma- megoldás gondolkodási szabadság (rutintól – az általánosig ) gondolkodási kihívás (egyszerű választástól- a kreatívig) felelősség cselekvési szabadság (előírttól- a tágan meghatározottig) hatás területe (kire, mire van befolyása) a hatás természete (mértéke, nagysága) /elsődleges, megosztott, hozzájáruló/ egyéb értékelési tényezők terhelhetőség (fizikai, pszichikai, munka- körülményekből adódó) ? A munkakör-elemzési és értékelési tényezők


Letölteni ppt "Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban Nemzetközi trendek a közszolgálatban dr. Hazafi Zoltán 2013. február 7. Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban."

Hasonló előadás


Google Hirdetések