ZÁRÓVIZSGA-FELKÉSZÍTŐ MUNKAJOG Budapest, 2016. június 11. ZSKF.

Az előadások a következő témára: "ZÁRÓVIZSGA-FELKÉSZÍTŐ MUNKAJOG Budapest, 2016. június 11. ZSKF."— Előadás másolata:

1 ZÁRÓVIZSGA-FELKÉSZÍTŐ MUNKAJOG Budapest, 2016. június 11. ZSKF

2 5-13. TÉTEL

3 5. HATÁROLJA EL EGYMÁSTÓL A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSÉT ÉS MEGSZÜNTETÉSÉT! ISMERTESSE A FELMONDÁSRA ÉS AZ AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSRA VONATKOZÓ ALAPVETŐ SZABÁLYOKAT!

4 ELVI ALAPOK – Meg kell szűnnie a munkaviszonynak, ha nem lehetséges a szerződésszerű teljesítés vagy a munkaviszony elveszíti rendeltetését. – Szerződéses autonómia tiszteletben tartása mellett is meg kell akadályozni az önkényes megszüntetést. – Rendeltetésvesztés a munkáltató oldalán: szembetűnő a munkaviszony szociális rendeltetése, a "gyengébb fél védelme". – Nem hagyható figyelmen kívül, hogy a munkáltató is kiszolgáltatott helyzetbe kerülhet. – Rendeltetésvesztés mindkét fél oldalán --> közös megegyezés – Túlzott munkavállalói védelem rossz hatással van a munkanélküliségre

5 MEGSZŰNÉS ÉS MEGSZÜNTETÉS Megszűnés: a felek akaratán kívül álló, objektív jogi tények, külső események eredményeznek automatikus megszűnést Megszüntetés: forrása a felek akarata, egyoldalú vagy többoldalú jognyilatkozattal

6 A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE – A munkavállaló halála – A munkáltató jogutód nélküli megszűnése – A határozott idejű jogviszony esetében a határozott idő lejárta – Jogállásváltozás – A törvényben meghatározott más eset (Mt. 63. § (1) bek.)

7 MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE – Kötelmi jogi alapok szerint egy szerződést meg lehet szüntetni – Ex tunc hatállyal: a szerződés megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállya - a már teljesített szolgáltatások visszajárnak – Ex nunc hatállyal: a jövőre nézve - a felek további szolgáltatásokkal nem tartoznak egymás felé

8 ELÁLLÁS Egyoldalú jognyilatkozat, amely visszamenőleges hatállyal szünteti meg a jogviszonyt Munkajogban szűk körben alkalmazandó: Versenytilalmi megállapodás Tanulmányi szerződés Keletkezés és kezdet közötti átmeneti időszak (clausula rebus sic stantibus)

9 FELMONDÁS ÉS AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS Felmondás esetén a felmondási idő elteltével szűnik meg a munkaviszony Azonnali hatályú felmondás esetén a jognyilatkozat közlésével egyidejűleg szűnik meg a munkaviszony

10 MEGSZÜNTETÉS JOGCÍMEI Közös megegyezés Felmondás Azonnali hatályú felmondás Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás (indokolás nélkül) Határozott idejű munkaviszony munkáltató áltai azonnali hatályú felmondása (indokolás nélkül) + Érvénytelen megállapodás alapján létrejött munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése

11 AZ ÍRÁSBA FOGLALÁS KÖVETELMÉNYE A munkaszerződést írásba kell foglalni → megszüntetni is csak írásban lehet Az írásba foglalás érvényességi kellék  Jogbiztonság  Bizonyítás megkönnyítése

12 MEGSZÜNTETÉSRE IRÁNYULÓ JOGNYILATKOZAT TARTALMA Címzett (kivéve közös megegyezés) Megszűnés időpontja Jognyilatkozat megtételének ideje, helye A megszüntetésre jogosult fél aláírása A megszüntetésre irányuló egyértelmű határozott szándék Jogorvoslati kioktatás (kivéve közös megegyezés)

13 MEGSZÜNTETÉSRE IRÁNYULÓ JOGNYILATKOZAT KÖZLÉSE A megszüntetésre irányuló egyoldalú jognyilatkozatok a címzettel történő közléskor hatályosulnak A célzott joghatás kiváltásához nem szükséges a másik fél elfogadó nyilatkozata A munkaviszonyt egy ízben lehet jogszerűen megszüntetni → a megszüntető nyilatkozat alaki és tartalmi hiányosságait nem lehet új nyilatkozat közlésével orvosolni A felmondás közlését követően felmondási idő kezdődik – ez idő alatt helye lehet indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásnak is

14 FELMONDÁS VISSZAVONÁSA Kifejezett nyilatkozattal vissza lehet vonni, ha a felek később közös megegyezéssel kívánják megszüntetni a jogviszonyt. A felmondás visszavonását rögzíthetik a közös megegyezésben is. Egyébként megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot egyoldalúan kizárólag annak hatályosulását megelőzően lehet visszavonni.  A visszavonó jognyilatkozatnak legkésőbb a visszavont nyilatkozattal egy időben kell a címzett félhez érkeznie, illetve annak tudomására jutnia A közlést követően csak a címzett hozzájárulásával vonható vissza

15 FELMONDÁS

16 FOGALOMMEGHATÁROZÁS A felmondás A másik félhez címzett egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a címzett hozzájárulásától függetlenül jövőbeli hatállyal – felmondási idő közbeiktatásával – szünteti meg.

17 FELMONDÁSI RENDSZEREK KÖTÖTT A munkáltató csak meghatározott indokok alapján szüntetheti meg a munkaviszonyt – Abszolút kötött: jogszabályban taxatíve felsorolt indokok – Relatíve kötött: az indokolásnak tartalmi követelményeknek kell eleget tennie (világos, valós, okszerű) KÖTETLEN Szabad felmondás joga, vagy az indokkal szemben támasztott egyetlen követelmény, hogy okszerű legyen (ehhez hasonló rendszerű az angolszász munkajog)

18 A FELMONDÁS INDOKOLÁSA A munkáltató köteles indokolást fűzni a felmondáshoz mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony esetében. – Kivétel: ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül; vezető munkavállalók határozatlan időtartamú munkaviszonya [Mt. 210. § (1) bek. b) pont] A munkavállaló csak határozott idejű munkaviszony esetén köteles megindokolni felmondását. (Határozatlan idejű munkaviszony esetében is köteles írásban rögzíteni felmondási szándékát, de indokolást nem kell hozzáfűznie.) – Kivétel: munkáltató személyében bekövetkező változás esete

19 A FELMONDÁS INDOKLÁSA Ha az indokolás ismertetésére utóbb vagy csak szóban kerül sor, a felmondás jogellenes A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, a felmondás indokának valósnak és okszerűnek kell lennie – Ezeket kiegészíti a rendeltetésszerű joggyakorlás és az egyenlő bánásmód elve

20 VILÁGOS INDOKLÁS Konkrét tények, körülmények, amelyekre a felmondást alapozza a fél Összefoglaló megjelölés: átfogóan utal a kötelezettségszegésre Részletes megjelölés: elemenként sorolja fel a kötelezettségszegés tényállásába illeszkedő magatartást Hivatkozó megjelölés: a munkavállaló ismert jegyzőkönyvre vagy iratra történő utalás Nem világos: – Közhelyszerű indokolás – Konkrétumokat mellőző indokolás

21 VALÓS INDOKLÁS Objektíve igaz, tényekkel alátámasztható és helytálló indok Bizonyítási teher: nyilatkozattevő A munkaügyi perben nem lehet olyan indokokra hivatkozni, amelyet korábban nem közöltek → a bizonyítás nem lépheti túl a felmondás indokolásának kereteit Amennyiben több különálló indokból csupán egy bizonyul valósnak, a felmondás jogszerű (feltéve, ha ebből megállapítható, hogy a munkaviszony nem tartható fenn) A felmondás okának a közlés időpontjában már fenn kell állnia

22 OKSZERŰ INDOKLÁS A munkavállaló munkájára valóban nincs szükség, a munkaviszony fenntartása lehetetlen vagy aránytalan sérelemmel járna → a felmondás végső eszköz A konkrét eset egyedi körülményeit kell vizsgálni A bíróság nem avatkozhat be a munkáltató vezetési körébe tartozó kérdésekbe (pl. célszerű volt-e adott átszervezés) ← munkáltató gazdasági, szervezeti autonómiája

23 MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS

24 A HATÁROZATLAN IDEJŰ MUNKAVISZONY FELMONDÁSA A munkáltatói felmondás indoka – A munkavállaló munkával kapcsolatos magatartásával A munkavállaló vétkesen megszegi munkaviszonyból származó kötelezettségét – Képességeivel A munkavállaló alkalmatlan a munkakör ellátására Minőségi csere (pl. üzleti partnerek bővülése okán idegennyelvtudásra lenne szükség) – A munkáltató működésével összefüggő ok lehet pl. átszervezés, létszámcsökkentés, munkakörök megszűnése, - összevonása

25 A HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKAVISZONY FELMONDÁSA Felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt A munkavállaló képességére alapított okból Ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik – Akár a munkavállaló magatartása is ilyen lehet! (pl. engedélyhez kötött munkavégzés esetén az engedélyt visszavonják, a munkavállaló előzetes letartóztatásba kerül stb.)

26 MUNKAVÁLLALÓI FELMONDÁS

27 HATÁROZATLAN ÉS HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKAVISZONY Határozatlan: indokolás nélkül Határozott: indokolással – Kollektív szerződés eltérhet a munkavállaló javára – Indokolás: clausula rebus sic stantibus

28 MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Indoklási kötelezettség (CRSS) Alkalmazni kell a végkielégítés és felmentési idő-távolléti díj szabályait 30 napos jogvesztő határidő Amennyiben az indokolás elmarad → munkavállalói felmondás következményei

29 FELMONDÁSI TILALMAK ÉS KORLÁTOZÁSOK

30 FELMONDÁSI TILALOM ÉS KORLÁTOZÁS Felmondási tilalom: a munkáltató a munkavállaló részben közérdeket is érintő magánérdekére tekintettel nem közölhet felmondást Felmondási korlátozás: többletfeltételhez köti a felmondást vagy meghatározott idő elteltét követően ad lehetőséget a felmondási idő kezdetére

31 FELMONDÁSI TILALMAK Felmondással nem szüntethető meg a munkaviszony – Várandósság – Szülési szabadság – A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság – A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés – A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének tartama alatt (kezdettől max. 6 hónap)

32 FELMONDÁSI KORLÁTOZÁSOK Védett kor – az öregségi nyugdíjkorhatár előtti öt év → felmondás csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás okaira alapozva Anya és gyermekét egyedül nevelő apa, aki a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetési szabadságot nem vett igénybe → a gyermek 3 éves koráig ugyanaz, mint a védett kor esetében Rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő munkavállaló → munkakör felajánlási kötelezettség

33 FELMONDÁSI KORLÁTOZÁSOK Az üzemi tanács elnöke, az üzemi megbízott, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló → az üzemi tanács, a munkavállalók közössége, a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges __________________________________________________________ Védelmi időszak közbeiktatása – felmondás közölhető, de a felmondási idő csak később kezdődik – Betegség miatti keresőképtelenség ideje, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő 1 év – A beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség ideje – A hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartama

34 FELMONDÁSI IDŐ Legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik A felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése közé eső időszak Mértéke: 30 nap (megállapodás és KSZ alapján hosszabb is lehet, de a felek által meghatározott idő nem haladhatja meg a 6 hónapot) Munkáltatói felmondás esetén lépcsőzetesen emelkedik a mérték: – 35 nap – 3 év munkaviszony – 90 nap – 20 év munkaviszony Határozott idejű munkaviszony esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat

35 FELMENTÉSI IDŐ Munkáltatói felmondás esetén kötelező Legalább a felmondási idő felére Célja: felkészülés a munkaviszony megszűnésére Legfeljebb két részletben menthető fel a munkavállaló Felmentés idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót

36 AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS

37 HÁTTÉR Kirívóan súlyos kötelezettségszegés vagy a munkaviszony fenntartásának ellehetetlenülése Indok (valós, világos, okszerű): – A másik fél a munkaviszonyból származó kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy – Egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bek.]

38 HATÁRIDŐK Tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő) Legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény esetén annak elévüléséig (objektív határidő) Mindkét határidő jogvesztő, ezért kimentésre nincs lehetőség

39 JOGKÖVETKEZMÉNYEK A munkaviszony a jognyilatkozat közlésének napján szűnik meg Munkáltatói megszüntetés: a megszüntetésig esedékes munkabért és egyéb járandóságot köteles megfizetni Munkavállalói megszüntetés: munkáltatói felmondás szabályai (felmentési időre járó távolléti díj + végkielégítés)

40 HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKASZERZŐDÉS MUNKÁLTATÓI AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSA

41 KÁRTALANÍTÁSI KÖTELEZETTSÉG A rendeltetését vesztett munkaviszonyt indokolás mellőzésével azonnali hatállyal megszüntetheti a munkáltató – Méltányos összegű kártalanítást köteles fizetni: 12 havi vagy ha a határozott időből hátralévő idő rövidebb, akkor a hátralévő időre járó távolléti díj – A felek megállapodása és kollektív szerződés mindkét irányban eltérhet

42 VÉGKIELÉGÍTÉS

43 JOGOSULTSÁG A munkavállalót végkielégítés illeti meg: – A munkáltató felmondása – A munkáltató jogutód nélküli megszűnése – A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás esetén.

44 NEM JÁR VÉGKIELÉGÍTÉS: Ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségügyi okkal összefüggő képessége

45 A VÉGKIELÉGÍTÉS MÉRTÉKE Három év munkaviszony esetén 1 havi távolléti díj + lépcsőzetes emelkedés

46 6. MUTASSA BE AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK ÉRVÉNYESÜLÉSÉT A 2003. ÉVI CXXV. TÖRVÉNY AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL ALAPJÁN!

47 FONTOSABB TÖRVÉNYI RENDELKEZÉSEK  2003. évi CXXV. Törvény  8-11. §§  17/A-B. §  19. §  21-23. §§

48 8. § - HÁTRÁNYOS MEGKÜLÖNBÖZTETÉS  Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.  Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.

49 10. § - ZAKLATÁS, JOGELLENES ELKÜLÖNÍTÉS, MEGTORLÁS  Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.  Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától - anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné - elkülönít.  Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.

50 11. § - ELŐNYBEN RÉSZESÍTÉS  Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha az  a) törvényen vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól, vagy  b) a párt ügyintéző és képviseleti szervének megválasztása, valamint a pártnak a választási eljárásról szóló törvényben meghatározott választásokon történő jelöltállítása során a párt alapszabályában meghatározott módon érvényesül.  A rendelkezés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését.

51 17/A-B. §§ - HATÓSÁGI ELJÁRÁS  Ha a hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését,  a) elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,  b) megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását,  c) elrendelheti a jogerős határozatának - a jogsértő nyilvános adatainak kivételével személyazonosításra alkalmatlan módon - nyilvános közzétételét,  d) bírságot szabhat ki,  e) külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.  A bírság összege ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet.  A hatóság döntése ellen fellebbezésnek nincs helye.  A hatóságnak az egyenlő bánásmód követelményének megsértése tárgyában folyamatban lévő eljárásban hozott döntését felügyeleti jogkörben megváltoztatni vagy megsemmisíteni nem lehet.  A bírósági felülvizsgálat során a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság három hivatásos bíróból álló tanácsban jár el, ha azt a fél a keresetlevélben, illetve a hatóság a keresetlevélben foglaltakra vonatkozó nyilatkozatában kéri.

52 19. § - A BIZONYÍTÁS SZABÁLYAI  Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosultnak kell valószínűsítenie, hogy  a) a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte vagy - közérdekű igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és  b) a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint - rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.  Az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy  a) a jogsérelmet szenvedett fél vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy  b) az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.  Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatóak a büntetőeljárásokban, illetve a szabálysértési eljárásokban.

53 21. § - FOGLALKOZTATÁS  Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:  a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;  b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;  c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;  d) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;  e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;  f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;  g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;  h) az előmeneteli rendszerben;  i) a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint  j) a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben.

54 22-23. § - FOGLALKOZTATÁS  Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését  a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,  b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.  A 21. § f) pontjának alkalmazása során a 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét.  Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.

55 7. MUTASSA BE A MUNKAIDŐ MÉRTÉKÉRE ÉS BEOSZTÁSÁRA VONATKOZÓ ALAPVETŐ SZABÁLYOKAT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

56 SZABÁLYOZÁS RENDSZERE  A munkajog egyik legvitatottabb, legbonyolultabb és leggyakrabban változó területe  Eredet: XIX. század, gépesítés → üzemidő és munkaidő szétválasztása  Cél: egészségvédelem és munkahelyi biztonság  XX. század: elterjedt a rugalmas munkaidő

57 JOGFORRÁSOK  2003/88/EK irányelv a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól  Munkavállalók egészségének és biztonságának védelme  Foglalkoztatáspolitikai összefüggés – új munkahelyek pl. Munkakörmegosztással  2012. évi I. tv. XI. fejezet (86-135/A. §)  Általában relatíve diszpozitív szabályok → munkaszerződés/kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el főszabály szerint

58 A MUNKAIDŐ FOGALMA  A munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időszak  A munkaidőbe beszámítandó:  Előkészítő és befejező tevékenység [Mt. 86. § (2) bek.]  Állásidő [Mt. 146. § (1) bek.]  Munkaközi szünet (készenléti jellegű munkakör esetén mindig, egyébként ha kollektív- vagy munkaszerződés úgy rendelkezik) [Mt. 86. § (3) bek. A) pont]  Nem számít be a munkaidőbe:  Munkaközi szünet (kivéve készenléti jellegű munkakör)  Útidő [Mt. 86. § (3) bek. B) pont]

59 RENDES ÉS RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐ  RENDES MUNKAIDŐ: a munkavállaló a munkaszerződés szerint, az előírt helyen és időben dolgozik, illetve rendelkezésre áll  RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐ: a munkavégzés azon időtartama, amikor erre kivételesen, a munkáltató utasítása szerint a rendes munkaidőn felül kerül sor (ügyelet időtartama, készenlét alatti munkavégzés beszámít)

60 RENDES MUNKAIDŐ  Általános teljes munkaidő – napi 8 óra  Hosszabb teljes munkaidő – max. napi 12 óra  Ha a munkavállaló a munkáltató hozzátartozója  Készenléti jellegű munkakör esetén a felek megállapodása is kikötheti  Rövidebb teljes munkaidő – a napi bér megegyezik a teljes munkaidő után járóval  Pl. egészségkárosító kockázatokra tekintettel köthetik ki a felek  Kollektív szerződés vagy munkaszerződés  Részmunkaidő: időarányos munkabér a mindenkori minimálbér figyelembevételével

61 MUNKAIDŐKERET  Egy hosszabb időszakra eső munkaidő mennyisége  A munkavállaló általános teljes munkaidejét foglalja magában egy meghatározott időegységre vonatkozóan  Alapja: napi munkaidő (8 óra) és általános munkarend (heti 5 nap)  Az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni

62 MUNKAIDŐKERET  Többheti, havi, többhavi, éves keretben is megállapítható  A munkáltató egyoldalú megállapítása esetén maximális hossza 4 hónap / 16 hét (jogszabály engedélye esetén 6 hónap / 26 hét – Mt. 94. § (2) bek.]  6 hónap / 26 hét – 1 év / 52 hét között kollektív szerződés rendelkezhet  Fiatal munkavállaló esetén a munkaidőkeret maximális időtartama 1 hét lehet

63 HKSzCsPSzoV Össz. 1. hét9811128 pihenőnap 48 2. hét10121169 pihenőnap 48 3. hét86756 pihenőnap 32 4. hét8888 szabadnap pihenőnap 32

64 A MUNKAIDŐ BEOSZTÁSA  Legfontosabb fogalmak:  Munkanap  Munkahét  Szabadnap  Elszámolási időszak  Napi és heti beosztás szerinti munkaidő  Munkaidő-beosztás típusai:  Egyenlő és egyenlőtlen  Osztatlan és osztott

65 MUNKANAP, MUNKAHÉT  Munkanap  0 órától 24 óráig  Kivéve több műszakos munkarend, amikor a napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik  Munkahét  Ha a munkanap naptári nap → a munkahét naptári hét  Ha a munkanap nem a naptári nap 0 órájakor kezdődik, akkor az első munkanap kezdetétől számított megszakítás nélküli 168 óra

66 EGYENLŐ ÉS EGYENLŐTLEN MUNKAIDŐ BEOSZTÁS  Egyenlő  Hétfőtől péntekig napi 8 óra  Egyenlőtlen  Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazásával  Szabadnap (kiegyenlítő nap): olyan munkanap, amelyen nincs beosztás szerinti munkavégzés  Pihenőnap: nem munkanap és hetente kettő van belőle  Elszámolási időszak: egyéni munkaidő számlán vezetik a hetente 40 óránál hosszabb vagy rövidebb beosztás szerint teljesített munkaidők különbözetét. A többletmunkáért szabadidő jár.

67 OSZTOTT ÉS OSZTATLAN MUNKAIDŐ  Az adott napra eső munkaidőt általában megszakítás nélkül, osztatlanul kell munkában tölteni  Osztott munkaidő: a napi munkaidő legfeljebb két részletben kerül ledolgozásra  Legalább 2 órának el kell telni a két részlet között  A munkavállalónak képesnek kell lennie ténylegesen rendelkezni a pihenőidejével  Két munkanap között min. 8 óra pihenőidő, amelybe nem számítható be a munkaidő megszakításának ideje

68 A MUNKAREND  Azon szabályok összessége, amelyek alkalmazásával a konkrét munkaidő-beosztást meghatározza a munkáltató  Munkáltató tevékenysége alapján  Több műszakos munkáltató  Megszakítás nélküli tevékenységű munkáltató  Idényjellegű tevékenységű munkáltató  Készenléti jellegű munkakör  Rendeltetése szerint vasárnap, illetve munkaszüneti napon is működő munkáltató

69 8.MILYEN LÉNYEGES KÜLÖNBSÉGEK JELLEMZIK A MUNKÁLTATÓ ÉS A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGÉT, A MUNKAVÁLLALÓ VÉTKES KÖTELEZETTSÉGSZEGÉSE ESETÉN ALKALMAZHATÓ JOGKÖVETKEZMÉNYEKRE VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEKET A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 2012. ÉVI I. TÖRVÉNYBEN?

70 FŐBB KÜLÖNBSÉGEK A MUNKÁLTATÓI ÉS MUNKAVÁLLALÓI KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG KÖZÖTT  Lásd ILIAS: levelező anyagok – 2 óra. B) és C) diasor

71 ELJÁRÁSI LEHETŐSÉGEK A MUNKAVÁLLALÓ VÉTKES KÖTELEZETTSÉGSZEGÉSE ESETÉN  Figyelmeztetés (Kétszeres értékelés tilalma!)  Szóbeli  Írásbeli  Fegyelmi büntetés  Amennyiben a munkáltatót a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkaszerződés erre felhatalmazza  Nincs törvényi megkötés, így például: ideiglenes áthelyezés alacsonyabb munkakörbe, kizárás kollektív szerződés alapján járó juttatásból (például év végi prémium, üdülési támogatás) vagy egyéb kedvezményből (például egészségnapon részvétel, kollektív szerződés alapján járó pótszabadság megvonása), előmenetelben visszavetés stb.  Lehetséges szankció az alapbér csökkentése lehet, amelyet – a vétség súlyától függően – a munkáltatói jogkör gyakorlója 10- 20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthat meg.  Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg.  Arányosság követelménye, nem sérthet emberi méltóságot  Azonnali hatályú felmondás

72 9. ISMERTESSE A SZABADSÁGRA ÉS ANNAK KIADÁSÁRA, A NAPI PIHENŐIDŐRE, A HETI PIHENŐNAPRA ÉS A MUNKAKÖZI SZÜNETRE VONATKOZÓ MUNKAJOGI SZABÁLYOKAT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

73 PIHENŐIDŐ  A pihenéshez való jog alkotmányos alapjog  Rendeltetés szerint  Rendes pihenőidő  Munkaközi szünet (min. 20 perc)  Napi (min. 11 óra) és heti pihenőidő (2 pihenőnap / 48 óra egybefüggő pihenőidő)  Rendes szabadság  (Munkaszüneti nap: munkanap, amelyen nem kell munkát végezni)

74 PIHENŐIDŐ  Rendeltetés szerint  Rendkívüli szabadidő: a munkáltató rendelkezési jogának abszolút határa  Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól [Mt. 55. §] (Pl. Véradás, kötelező orvosi vizsgálat, tanukénti idézés, stb.)  Munkaidő-kedvezmény (pl. Szülési szabadság, szoptatási m-k, szakszervezeti tisztségviselő)  Betegszabadság (évi 15 munkanap)  Fizetés nélküli szabadság (gyermek gondozása, közeli hozzátartozó ápolása, önkéntes tartalékos katonai szolgálat)

75 RENDES SZABADSÁG  Az alapszabadság mértéke egységesen 20 munkanap  Pótszabadság: 25. életévtől életkorral emelkedik maximum 10 munkanapra  Eltérés: csak a munkavállaló javára  Szabadság kiadása:  Időpontját a munkáltató határozza meg  Főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni  7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni  A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni  Kiadásának időpontja: tárgyévben (Kivéve az október 1-e után kezdődő munkaviszonyokat vagy keresőképtelenség esetén)

76 KI NEM ADOTT SZABADSÁG  A szabadság természetben, azaz kiadott szabadságként jár  Pénzben megváltani a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor lehet

77 10.ISMERTESSE A SZTRÁJKRA VONATKOZÓ ALAPVETŐ RENDELKEZÉSEKET AZ1989. ÉVI VII. TÖRVÉNY SZTRÁJKRÓL ILLETVE ANNAK 2011. ÉVI MÓDOSÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNY ALAPJÁN!

78 DIREKT AKCIÓK A munkajog a békés megoldások jogágává vált, ezzel ellentétes a munkaharc Ugyanakkor az egyéni igényérvényesítés szinte lehetetlen a munkáltatóval szemben A sztrájk a felek eredménytelen tárgyalását követheti szigorú szabályozási keretek között

79 A SZTRÁJK TÖRTÉNETE Hosszú történelmi fejlődés eredménye Már az ókori Egyiptomban is voltak munkabeszüntetések Magyarországon 1525-ben szervezték az első sztrájkot Besztercebányán A sztrájkok elsődlegesen a nagyipari termeléshez kötődnek Később (XX. század) kerültek sorra az első politikai sztrájkok Ugyancsak modern kori a tömegközlekedési sztrájk

80 A SZTRÁJK FOGALMA Több munkavállaló részvétele Munkabeszüntetés ténye Munkabeszüntetés szervezettsége Cél meghatározása

81 A SZTRÁJK SZABÁLYOZÁSI KONCEPCIÓI Sztrájktilalom – Sztrájkszabadság – Sztrájkjog 1. modell: általánosan tiltott a sztrájk 2. modell: nem szabályozzák (pl. UK) 3. modell: sztrájktörvény szabályozza a jogszerű esetköröket (pl. Magyarország)

82 A SZABÁLYOZÁS NEMZETKÖZI JOGI KÖVETELMÉNYEI Monti-határozat: az áru szabad áramlása előnyt élvez a sztrájkhoz való joggal szemben – nem lépett hatályba, mert az Európai Bizottság szerint a kettőnek nincs egymásra hatása Viking-ítélet: A sztrájk jogos lehet, ha nem sérti az EU alapszerződéseit (pl. letelepedési szabadság) és közérdekű okok motiválják Laval-ítélet: Jogellenes az a sztrájk, amely a kiküldetési irányelv minimum követelményeinél többet akar érvényesíteni

83 SZTÁJKTÍPUSOK Szolidaritási (szimpátia) sztrájk – Csak szakszervezet kezdeményezheti – A fősztrájk követelései melletti támogatást, egyetértést fejez ki Figyelmeztető sztrájk – Még a tárgyalások alatt fel lehet vetni nyomásgyakorlás céljából

84 EGYÉB SZTÁJKTÍPUSOK Ülősztrájk: a munkavállalók abbahagyják a munkát, de a helyükön maradnak Vadsztrájk: spontán, előkészítés nélkül Politikai sztrájk: pl. UK-ban a választójogért

85 A DIREKT AKCIÓK MÁS FORMÁI Bojkott – Munka – Áru Szabotázs (fizikai megrongálás, munka megakasztása) Szakszervezeti áruvédjegyek (munkásbarát mtató) Munkalassítás (a munka ütemének lassítása) Túlbuzgósági sztrájk (előírások precíz betartása) Blokád (akadályok, őrhelyek felállítása)

86 A DIREKT AKCIÓK MÁS FORMÁI Az üzem elfoglalása (a munkáltató irányítási jogának akadályozása) Üzemen kívüli akciók – Tüntetések – Tiltakozó nagygyűlések – Aláírásgyűjtés – Petíciók – Demonstrációk

87 KÉTSZINTŰ HAZAI SZABÁLYOZÁS Alaptörvény 1989. évi VII. törvény Gazdasági és szociális érdekek biztosítására A politikai sztrájk tiltott Jogellenes, ha az Alaptörvénnyel ellentétes célra irányul Kollektív, közös érdekek érvényesítésére szolgál

88 BÉKEKÖTELEM Kollektív szerződés fennállása alatt a munkavállalóknak tartózkodniuk kell a KSZ tartalmát érintő sztrájktól

89 SZTRÁJKTILALOM Igazságszolgáltatási szerveknél Fegyveres erőknél, fegyveres testületeknél és rendészeti szerveknél A polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál

90 MÉG ELÉGSÉGES SZOLGÁLTATÁS Nincs helye a sztrájknak, ha az közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet, illetve gátolná elemi kár elhárítását. → a lakosságot alapvetően érintő tevékenység esetén csak úgy gyakorolható a sztrájk, ha biztosított a még elégséges szolgáltatás

91 SZTRÁJK ÉS MUNKAVISZONY A munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, de köteles rendelkezésre állni – Szükséghelyzet – Még elégséges szolgáltatás – Személy- és vagyonvédelem → a munkáltató utasítási joga korlátozott Díjazás és egyéb juttatás nem illeti meg a munkavállalót Együttműködési kötelezettség Tilos a sztrájkjoggal való visszaélés

92 SZTRÁJK ÉS JOGKÖVETKEZMÉNYEK Nem minősül a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegésének A jogellenes sztrájkban való részvétel esetén a munkavállalót nem illeti meg munkajogi védelem – Ha szakszervezet szervezi, a munkavállaló alappal bízik a sztrájk jogszerűségében

93 11. ISMERTESSE MAGYARORSZÁG ALAPTÖRVÉNYE VIII. ÉS XVII. CIKK ALAPJÁN A MUNKA VILÁGÁT ÉRINTŐ JOGOKAT!

94 VIII. CIKK  Mindenkinek joga van szervezeteket létrehozni, és joga van szervezetekhez csatlakozni.  Szakszervezetek és más érdek-képviseleti szervezetek az egyesülési jog alapján szabadon alakulhatnak és tevékenykedhetnek.

95 XVII. CIKK  A munkavállalók és a munkaadók - a munkahelyek biztosítására, a nemzetgazdaság fenntarthatóságára és más közösségi célokra is figyelemmel - együttműködnek egymással.  Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, amely magában foglalja a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát.  Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez.  Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.

96 12. ISMERTESSE A SZAKSZERVEZETI JOGOSULTSÁGOKRA VONATKOZÓ SZABÁLYOKAT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

97 MUNKAVÁLLALÓK ÉRDEKKÉPVISELETE A MAGYAR MUNKAJOGBAN Szakszervezet Önálló jogi személyiség, tipikusan a munkáltatóval szemben konfrontatív szerv Üzemi tanács Részvételt biztosít a vezetésben, munkáltatói döntésekben (nincs elkülönült szervezete) Munkavállalói küldöttek a gazdasági társaság felügyelőbizottságában Legalább 200 munkavállaló esetén Munkavédelmi érdekképviselet Ágazati képviseleti szerv

98 SzakszervezetÜzemi tanács Cél A munkavállalók alárendeltségének csökkentése A munkahelyi döntések demokratizálása, átláthatóságának növelése Működés Konfrontatív jellegűKooperatív jellegű Eredete XIX. század Iparosodás XX. század Posztindusztriális társadalom Jogállás Önálló jogi személyiség Saját belső rend Kötelezettségek és jogosultságok alanya lehet Önálló vagyon Nem jogi személy Nincs elkülönült szervezeti rend

99 SzakszervezetÜzemi tanács Perbeli jogképesség ÁltalánosCsak munkaügyi vitákban Képviselet típusa KözvetettKözvetlen Tagság Önkéntes (+meg kell választani) Jogosultságok Kollektív akciók (pl. sztrájk, demonstráció) szervezése Kollektív szerződés megkötése Véleményezési-információs jogok (pl. sztrájk esetén pártatlanságra köteles)

100 SZAKSZERVEZETEK JOGÁLLÁSA

101 A SZAKSZERVEZET FOGALMA Elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése Alkotmányos alapjog [Alaptörvény XVII. cikk (2) bek.] Egyesület (civil szervezet) speciális céllal, nevében a szakszervezet szónak szerepelnie kell

102 A SZAKSZERVEZET LÉTREJÖTTE Legalább 10 alapító tag Alapszabály megállapítása Ügyintéző és képviseleti szervek megválasztása Magyarországi székhely Nyilvántartásba vétel az illetékes törvényszéken – Kötelező megadni az engedélyt, ha a törvényi feltételek teljesülnek Az alapító tagoknak nem kell munkaviszonyban állni azzal a munkáltatóval, ahol a szervezet kifejti tevékenységét. (Tisztségviselővel kell rendelkezni.) A tagoknak nem szükséges munkavállalóknak lenni.

103 A SZAKSZERVEZET BELSŐ SZERVEZETE Törvényi keretek között önállóan kerül kialakításra Az alapszabályban rögzítik A munkaszervezeten belül is létrehozható szakszervezet, sőt hazai és nemzetközi szövetségekbe is tömörülhetnek a szakszervezetek – pl. Munkástanácsok Országos Szövetsége, LIGA Szakszervezetek, Európai Szakszervezeti Szövetség

104 KÉPVISELETTEL RENDELKEZŐ SZAKSZERVEZET Az Mt-ben a szakszervezet számára biztosított jogok csak a képviselettel rendelkező szervezeteket illetik meg Ehhez szükséges, hogy a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtessen vagy tisztségviselővel rendelkezzen A munkáltató nem akadályozhatja meg, hogy bármely szakszervezet képviseletet hozzon nála létre

105 SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGVISELŐK A szakszervezet azon tagjai, akik a szervezet működésében kulcsfontosságú feladatokat töltenek be Az alapszabály szerint, az abban megjelölt megbízatásra választandók A szakszervezet köteles tájékoztatni a munkáltatót a szervezet képviseletére jogosult személyről, valamint a tisztségviselő munkavállalóról → a választott tisztségviselők munkajogi védelme nem áll fenn e tájékoztatás hiányában

106 A SZAKSZERVEZETI TISZTSÉGVISELŐK MUNKAJOGI VÉDELME A munkáltató olyan egyoldalú intézkedéseivel szemben, amelyek kiszakíthatják a kollektívából, ahol érdek-képviseleti feladatait betölti → a munkáltató az érintett felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértéséhez van kötve – Munkáltatói felmondás – Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Ha a szakszervezet nem ért egyet, tájékoztatásának tartalmaznia kell az indokokat Ha 8 napon belül nem közli véleményét, úgy kell tekinteni, mintha hozzájárult volna

107 A VÉDELEM FELTÉTELEI Megbízatás idejére (+6 hónap, ha tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte) Munkavállalói létszám (telephelyenként) Védett tisztségviselők száma 1-500 fő1 fő A képviselettel rendelkező szakszervezet által kijelölt +1 fő/munkáltató 501-1000 fő2 fő 1001-2000 fő3 fő 2001-4000 fő4 fő 4001< fő5 fő

108 A VÉDELEM FELTÉTELEI A szakszervezet egyoldalúan dönt arról, hogy hány tisztviselőt választ, de munkajogi védelem legfeljebb hat főt illet meg A védett tisztségviselőket a szakszervezet jelölheti ki

109 A HÁTRÁNYOS MEGKÜLÖNBÖZTETÉS TILALMA Az érdekképviselethez való tartozás az Ebktv. szerint nevesített védett tulajdonság Tilos a munkavállaló alkalmazását attól függővé tenni, hogy tagja-e szakszervezetnek Nem kényszeríthető, hogy ki- vagy belépjen bármely szakszervezetbe Szakszervezeti tagság miatt nem szüntethető meg a munkaviszony A munkavállaló nem kötelezhető szakszervezeti hovatartozásról való nyilatkozattételre Semmilyen juttatás nem függhet a szsz-i tagságtól

110 A SZAKSZERVEZET TÖRVÉNYES JOGAI Képviseleti jog – Érdekképviselet – Jogi képviselet (külön meghatalmazással) – Közérdekű igényérvényesítés Információs jogok – Tájékoztatást kérhet – Véleményközlési jog – Konzultációs jog (halasztó hatály a tervezett intézkedésre – főszabály szerint 7 nap, ettől felfelé el lehet térni)

111 A SZAKSZERVEZET TÖRVÉNYES JOGAI A működési feltételek biztosítása – Propagandajog (a munkavállalók tájékoztatása) – Helyiséghasználati jog (munkaidőben vagy után) – Belépés joga (a nem munkavállaló tagoknak) – Tagdíjlevonási kötelezettség (írásbeli meghatalmazás alapján a munkáltató ingyenes kötelezettsége) Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény – Ennek idejére távolléti díj illeti meg a tisztségviselőt – Minden két szakszervezeti tag után havi 1 óra

112 A SZAKSZERVEZET TÖRVÉNYES JOGAI Munkaügyi jogvita indításának joga – Munka törvénykönyvéből származó igények – Kollektív szerződésből származó igények – Félként akkor is felléphet, ha az általános szabályok szerint nincs perbeli jogképessége

113 13. ISMERTESSE A RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉSRE VONATKOZÓ SZABÁLYOKAT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

114 2012. ÉVI I. TV. 107-108. §§  Rendkívüli munkaidő  a) a munkaidő-beosztástól eltérő,  b) a munkaidőkereten felüli,  c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá  d) az ügyelet tartama.  Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

115 SZABÁLYOK  A rendkívüli munkaidő évenként maximum 250 órát tehet ki.  Kollektív szerződés előírásai alapján 300 óra lehet a maximális időtartam.  Abban az esetben, ha a munkavállaló év közben létesített munkaviszonyt, vagy határozott idejű, esetleg részmunkaidős munkáról van szó, úgy időarányosan kerül kiszámításra a rendkívüli munkavégzés maximális ideje.  Rendkívüli munkaidő, vagy készenlét nem rendelhető el:  a várandósság megállapításától kezdve egészen a gyermek hároméves koráig  az egyedülálló szülő esetében a gyermek hároméves koráig  olyan esetekben, ha a munkavégzés a rendkívüli munkavégzéssel egészségügyi kockázatot jelentene a munkavállaló számára

116 ÜGYELET ÉS KÉSZENLÉT  Ügyelet esetében a munkaszerződésben foglaltak szerint pontosan meghatározott helyen és időben kell tartózkodnia a munkavállalónak.  Készenlét esetében ez annyiban módosul, hogy a munkavállaló dönt arról, hol tartózkodik, viszont azt biztosítania kell, hogy szükség esetén a legrövidebb időn belül, haladéktalanul rendelkezésre tudjon állni.

117 DÍJAZÁS  Amennyiben nincs tényleges munkavégzés, készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár (eltérő megállapodás hiányában a bérpótlék számítási alapja a munkavállaló alapbére).  Amennyiben munkavégzés történik, annak díjazására vonatkoznak többek közt a rendkívüli munkavégzés díjazásának szabályai (azaz pl. 50 vagy 100%-os bérpótlék).  Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, a fentiektől eltérően egységesen ötven százalék bérpótlék jár.