Eger, 2009. 03. 20.1 Nők a munkaerőpiacon Női munkavállalói attitűdök Nők a vállalkozásokban és a vezetésben.

Az előadások a következő témára: "Eger, 2009. 03. 20.1 Nők a munkaerőpiacon Női munkavállalói attitűdök Nők a vállalkozásokban és a vezetésben."— Előadás másolata:

1 Eger, 2009. 03. 20.1 Nők a munkaerőpiacon Női munkavállalói attitűdök Nők a vállalkozásokban és a vezetésben

2 Eger, 2009. 03. 20.2 Dabasi Halász Zsuzsanna Miskolci Egyetem, Gazdaságtudományi Kar, Humán Erőforrás Tanszék, tanszékvezető-helyettes, egyetemi adjunktus „A nők tudnak látni, anélkül, hogy odanéznének.” Jókai Mór

3 Eger, 2009. 03. 20.3 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Miskolci Nőknek Is Esélyt (MINŐIES) Alapítvány, irodavezető

4 Eger, 2009. 03. 20.4 Sok bajunk van: Egyének nők és változtatás? Társadalmi, gazdasági, politikai szervezetek és változtatás? Érdekviszonyok és együttműködés? Sok bajunk van: Van-e „közös tudásunk” a változtatásról? Tudjuk e, hogyan kezeljük a változtatás? Nyerteseit és veszteseit?

5 Eger, 2009. 03. 20.5 A jó képességek, a tapasztalat, az egyenlőség- barát környezet és jóakarat még önmagában nem elég. A tapasztalat azt mutatja, hogy a nők száma nem növekszik automatikusan a politikai intézményekben, ha célzott intézkedések (például különleges kampányok vagy kötelezően nők által betöltendő munkahelyek fenntartása) nem történnek ennek érdekében. A NAGY MENETELÉS

6 Eger, 2009. 03. 20.6 Az előadás témakörei A téma aktualitása 1. Bevezetés, alapgondolatok 2. A női esélyegyenlőtlenségek kialakulásának összetevői 3. A női foglalkoztatás kulcsfogalmai 4. Munkáltatói elvárások kompetenciák 5.Munkavállalói attitűdök 6. Nők a vállalkozásokban 7. Nők a vezetésben

7 Eger, 2009. 03. 20.7 4. Munkáltatói elvárások kompetenciák. (DHZS) 5.Munkavállalói attitűdök.(DHZS) 6. Nők a vállalkozásokban.(MLM) 7. Nők a vezetésben.(MLM)

8 Eger, 2009. 03. 20.8 Külön kiadványban hívta fel a brit kormányzat a nők figyelmét arra, hogyan védekezzenek a gazdasági válsággal kapcsolatba hozható háztartási erőszak és munkahelyi diszkrimináció ellen. Ezzel hallgatólagosan el is ismerték, hogy a válságnak a nők lehetnek a legnagyobb vesztesei.

9 Eger, 2009. 03. 20.9 2009. a válság éve, hatása a munkaerőpiacra Magyarországon! Munkaerőpiac származtatott kereslet Dekonjunktúra hatása Munkáltatói reakciók Nők mint a munkaerőpiaci puffer

10 Eger, 2009. 03. 20.10 A foglalkoztatási rátához kapcsolódó uniós és nemzeti célkitűzések teljesítése 15-64 évesek foglalkoz- tatási rátája Uniós célokEU-27 tény Nemzeti célokHazai tények 200520102006 20102007 Nők 576057,1535750,9 Férfiak --71.6646964,0 55 év feletti -5043,5333733,1 Együtt677064,3596357,3

11 Eger, 2009. 03. 20.11 Y: keresőkor alattiak 0-18 évesek M: kereső korúak 19-62 évesek F: foglalkoztatottak N: nem foglalkoztatottak O: idős inaktívak 63-+ R: teljes függőségi ráta (Y+O)/M E: foglalkoztatási hányados F/M G: egy keresőre jutó eltartottak száma (Y+O+N)/F

12 Eger, 2009. 03. 20.12 Foglalkoztatottság táblázatának értelmezése Eltartani nem csak a gyerekeket és a már dolgozni nem képes időseket kell, hanem a nem dolgozó keresőkorúakat is. Ennek bemutatására szolgál a gazdasági függőségi ráta. Jelenleg egy keresőre 1,64 eltartott esik Magyarországon, az aktív korúak 62%-a dolgozik. 2050-ben a gazdasági függőség alakulása: (közepes demográfiai előrejelzések és különböző foglalkoztatási prognózisok mellett ) egy akadémiai kutatás[1] szerint: Ha 2050-ben 70% körül alakul a foglalkoztatottság az egy keresőre jutó eltartottal száma azonos lesz a jelenlegi helyzettel. Ha a foglalkoztatottság megközelítené a 90%- ot, ami az 1980-as szinttel azonos, akkor az egy kereső foglalkoztatottra jutó inaktívak száma a jelenleginél is alacsonyabb lenne, 1 fő körül alakulna. Ez persze kevéssé reális feltételezés, azonban a 10%-os foglalkoztatottság javulást az EU már 2010 körüli időpontra tervezte tagországaiban a Lisszaboni Programban.[1] A számítások szerint a keresőkorúakra háruló eltartási teher a következő fél évszázadban elsősorban nem számuktól és kor- profiljuktól függ, hanem a foglalkoztatottságtól. [1][1] Augusztinovics Mária: Népesség, foglalkoztatottság, nyugdíj című OTKA T037353 kutatás

13 Eger, 2009. 03. 20.13 Világviszonylatban A női munkanélküliségi ráta 6,4 százalékon áll, szemben a férfiak 5,7 százalékos arányával. Minden 100, gazdaságilag aktív férfire 70 gazdaságilag aktív nő jut. A nőknek a munkaerőpiacról való távolmaradása gyakran nem választás, hanem kulturális kényszer. Tavaly a munka világában az aktív életkorban lévő nők aránya 49,1 százalék volt, míg a férfiak 74,3 százaléka dolgozott. 2007-ben a foglalkoztatott nők 36,1 százaléka a mezőgazdaságban, míg 46,3 százaléka a szolgáltatás területén dolgozott. A férfiak ágazati megoszlása a következő volt: 34 százalékukat a mezőgazdaságban és 40,4 százalékukat a szolgáltató szektorban alkalmazták. Egyre több nő tanulhat, de néhány régióban még mindig nincs esélyegyenlőség. [FigyelőNet (2008. márc.)]

14 Eger, 2009. 03. 20.14 Juan Somavia, az ILO főigazgatója szerint örvendetes jelenség a nők megnövekedett munkaerő-piaci részvétele, és ez a gazdasági fejlődés szempontjából is fontos. „A követendő modell egy olyan berendezkedés lenne, amelyben a nők képesek hozzájárulni a gazdasági növekedéshez, és ugyanakkor élvezhetnék a méltányos, nem bizonytalan munkahelyek által nyújtott gazdasági és szociális előnyöket. Sajnos ez a legtöbb régióban csak modellszintű elképzelés maradt, nem vált valósággá”

15 Eger, 2009. 03. 20.15 1. Esélyegyenlőségi alapfogalmak „ Ami az egyénben a legigazibb, Ami őt leginkább önmagává teszi Az nem egyéb, mint saját lehetősége, Melyet a történelem nyit meg előtte Minden meghatározottság nélkül.” ( Paul Valéry, francia költő )

16 Eger, 2009. 03. 20.16 Az egyenlő esélyek politikája szempontjából a Közösség története három időszakra bontható a.) A nemek közötti egyenlő bánásmód követelménye 1957 és 1975 között 1957-től folyamatos gazdasági cél volt, hogy ne szenvedjenek a versenyben hátrányt azok a tagországok, amelyekben már akkor mindennapos gyakorlat volt a nemek közötti esélyegyenlőség, azon tagállamokkal szemben, ahol az csak az alkotmány szövegében létezett. Római Szerződés 119. cikkelye: az egyenlő munkáért egyenlő bér elve került bele.

17 Eger, 2009. 03. 20.17 b.) Az egyenlő bánásmód követelménye 1975 és az 1980-as évek vége között A gazdasági szempontok mellett a 70-es években az esélyegyenlőség szociális vonatkozásai kerültek előtérbe. Az Európai Bíróság 1969-ben mondta ki először, hogy a Közösség nem csupán gazdasági közösség, de ezzel együtt közös cselekvéssel kívánja biztosítani a szociális fejlődést, az élet- és munkakörülmények javulását. Ennek a közös cselekvésnek az egyik legfontosabb eleme a nők és férfiak egyenlő esélyeinek biztosítására irányuló közösségi politika. A nemek közötti esélyegyenlőség biztosítására irányuló közösségi politikát a 70-es évek közepe óta tekintik a közösségi szociálpolitika részének.

18 Eger, 2009. 03. 20.18 Az egyenlő bánásmód fogalma Az egyenlő bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát, vagyis a hátrányos megkülönböztetéstől mentes élethez való jog garantálását jelenti. A diszkrimináció ésszerűtlen különbségtétel az érintett jogok élvezetével összefüggésben: –a diszkriminatív intézkedés negatív hatással van az érintett személyre, –ez a negatív hatás a különbségtételből ered, –és a különbségtétel ésszerűtlen, azaz objektíve nem indokolható. Az egyenlő bánásmód elve azt követeli meg a jogalkotótól és jogalkalmazótól, hogy a hasonló helyzetben lévő személyeket azonos módon kezelje, és az eltérő helyzeteket pedig különbözőképpen szabályozza, értékelje.

19 Eger, 2009. 03. 20.19 Esélyegyenlőség fogalma Az egyenlő esélyek politikája nem egyenlő az egyenlő bánásmód biztosításával, annál több, mindazon jogi és nem jogi eszközök összességét jelenti, amelyek azt a végső célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal egyenlő eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein - oktatás, egészségügy, munkaerőpiac, szociális biztonság stb. -, de legalábbis csökkenjenek az őket érő hátrányok.

20 Eger, 2009. 03. 20.20 c.) Esélyegyenlőség követelménye a ’90-es években A ’90-es évek elejétől az egyenlő esélyeket célzó közösségi politika magában foglalja az egyenlő bánásmód biztosítására irányuló irányelveken túlmenően azokat a közösségi, valamint tagállami intézkedéseket és programokat is, amelyek az egyenlő esélyek gyakorlati érvényesülését szolgálják. A "közösségi normák" ma már a hátrányos megkülönböztetés tilalma mellett a mindennapi élet diszkrimináció-mentesítését, az egyenlő lehetőségek biztosítását jelentik. A 119. cikkely első mondatát úgy változtatták meg, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér megfogalmazást használja. A 90-es évek végén a közösség egyenlő esélyekre vonatkozó politikájának kulcsszavai a pozitív programok, pozitív diszkrimináció, munkaerő-piaci integráció, illetve a részpolitikák befolyásolása (mainstreaming). [Gyulavári T., 2000.]

21 Eger, 2009. 03. 20.21 Jogszabályok Alkotmány Munka Törvénykönyve 2003. évi CXXV. törvény

22 Eger, 2009. 03. 20.22 2003. évi CXXV. törvény : Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény I. Fejezet: ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK: (Fogalmak) Hátrányos megkülönböztetés: Két formája: 1. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt: neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.

23 Eger, 2009. 03. 20.23 2. Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.

24 Eger, 2009. 03. 20.24 III. Fejezet: AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK ÉRVÉNYESÍTÉSE EGYES TERÜLETEKEN Foglalkoztatás: Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az előmeneteli rendszerben; a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során

25 Eger, 2009. 03. 20.25 Köztársasági Esélyegyenlőségi Program (a továbbiakban: Program) célja, hogy az élet valamennyi területén megelőzze a hátrányos megkülönböztetést és elősegítse egyes társadalmi csoportok tagjainak esélyegyenlőségét. A Program elemzi az érintett társadalmi csoportok helyzetének alakulását, és meghatározza az esélyegyenlőséget elősegítő célokat. A törvény kimondja: a Program célja, hogy az élet valamennyi területén megelőzze a hátrányos megkülönböztetést és elősegítse egyes társadalmi csoportok tagjainak esélyegyenlőségét. Az ehhez szükséges feltételek biztosítása a Kormány, az állami és az önkormányzati intézmények feladata. A Programot a Kormány javaslata alapján - a társadalmi és érdek-képviseleti szervezetekkel, valamint a munkáltatói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetekkel való egyeztetést követően, az esélyegyenlőségi ügyek koordinációjáért felelős miniszter előterjesztése nyomán - az Országgyűlés kétévente fogadja el. Esélyegyenlőségi Terv.

26 Eger, 2009. 03. 20.26 2. A női esélyegyenlőtlenségek kialakulásának összetevői A nemre visszavezethető tényezők: a nők belső, személyes jellemzői - az iskolai végzettség szintjében és jellegében ( ez nem valódi ok) - sztereotípiák Férfi sztereotípiák: logikus, racionális, agresszív, kizsákmányoló jellegű, stratégiai gondolkodású, független, kompetitív Női sztereotípiák: intuitív, emocionális, engedelmes, együtt érző, spontán, gondoskodó, kooperatív

27 Eger, 2009. 03. 20.27 A női lét egy másik lét. (Igen, de miben?) Napjainkban is számtalan nő nem esélyként éli át a női lét másságát, hanem az elnyomás és kizsákmányolás sorsaként - mint a politikai és a férfi erőszak áldozatai, a szegénység, az analfabetizmus, a betegségek, a kényszer- sterilizáció és a kényszer-abortusz, a pornográfia és a prostitúció visszaéléseinek emberhez méltatlan körülményei közepette. (Forrás: Nő vagyok itt és most, Magyar Schönstatt-családok kiadványa, Óbudavár, 1997.)

28 Eger, 2009. 03. 20.28 A nő sajátos értékei a) A női szeretet b) A női érzés és érzelem c) Anyaiság d) A női önzetlenség e) A nők életkapcsolatai f) A női intuíció

29 Eger, 2009. 03. 20.29 A női esélyegyenlőtlenségek kialakulásának összetevői A szervezet működésének tulajdonítható tényezők (szervezeti kultúra és gyakorlat): - a szervezet strukturált mobilitási, előrelépési lehetőségei - munkarend, munkaidő - szervezeti értékrend - lojalitás

30 Eger, 2009. 03. 20.30 A női esélyegyenlőtlenségek kialakulásának összetevői A nemet, a szervezetet és a társadalmi környezetet számba vevő szempontok: –a különböző tényezők kölcsönösen hatással vannak egymásra, - a tényezők együttesen meghatározzák az egyén attitűdjeit, ismereteit és magatartását, és az idők során egymást is befolyásolják.

31 Eger, 2009. 03. 20.31 A nők munkaerő-piaci pozícióját befolyásoló tényezők Forrás: Matiscsákné, saját kutatás alapján, saját szerkesztés Műszaki- technológiai tényezők Társadalmi tényezők Gazdasági tényezők Szervezeti tényezők Egyéni tényezők A nők munkaerő- piaci pozícióját befolyásoló tényezők

32 Eger, 2009. 03. 20.32 3. Női foglalkoztatás kulcsfogalmai

33 Eger, 2009. 03. 20.33 Gazdasági tényezők Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

34 Eger, 2009. 03. 20.34 Reálkeresetek alakulása

35 Eger, 2009. 03. 20.35

36 Eger, 2009. 03. 20.36

37 Eger, 2009. 03. 20.37

38 Eger, 2009. 03. 20.38

39 Eger, 2009. 03. 20.39 Gazdasági aktivitás és munkanélküliség nem szerinti megoszlása Elmúlt 25 év női aktivitás változása Összes foglalkoztatott nemek szerint Képzettség szerepe az aktivitásban Munkanélküliségi ráta Reálkeresetek alakulása Regionális különbségek

40 Eger, 2009. 03. 20.40 Elmúlt 25 év női aktivitás változása Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

41 Eger, 2009. 03. 20.41 15-64 éves nők és férfiak foglalkoztatási rátáinak változása 1990-2007 között

42 Eger, 2009. 03. 20.42 Összes foglalkoztatott nemek szerint Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

43 Eger, 2009. 03. 20.43 Képzettség szerepe az aktivitásban Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

44 Eger, 2009. 03. 20.44 Munkanélküliségi ráta Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

45 Eger, 2009. 03. 20.45 Reálkeresetek alakulása Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

46 Eger, 2009. 03. 20.46 Reálkeresetek alakulása Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

47 Eger, 2009. 03. 20.47 Munkaerőpiaci kereslet Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

48 Eger, 2009. 03. 20.48 Regionális különbségek Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

49 Eger, 2009. 03. 20.49 Regionális különbségek Forrás: Munkaerőpiaci tükör 2008

50 Eger, 2009. 03. 20.50 4. Munkáltatói elvárások kompetenciák

51 Eger, 2009. 03. 20.51 A téma aktualitása A humán erőforrás menedzsment felértékelődése a vállalati menedzsmentben - a stratégiai és a nemzetközi humán erőforrás menedzsment integrálódása a szervezetekbe, - a személyzeti controlling és a költség- haszon elemzés megjelenése.

52 Eger, 2009. 03. 20.52 Kompetencia Közvetve vagy közvetlenül hatást gyakorol a jó teljesítményre. Ok->okozati viszony, viselkedéseket és teljesítményt jelez előre. Kompetenciaterület Olyan munkaköri aspektusok amelyeket a foglalkoztatottnak teljesíteni kell.

53 Eger, 2009. 03. 20.53 Kompetenciák csoportosítása Lágy és kemény Küszöb illetve megkülönböztető Kognitív vagy személyközi Hierarchikus 7 (gondolkodási, foglalkozási, személyes hatékonysági, kommunikációs, interperszonális, csoportos, szervezeti) Fejleszthetőség és megismerés

54 Eger, 2009. 03. 20.54 Tudás-képesség

55 Eger, 2009. 03. 20.55 Énkép -szocializáció

56 Eger, 2009. 03. 20.56 Motiváció-ösztön

57 Eger, 2009. 03. 20.57 Női munkavállalói kompetenciák

58 Eger, 2009. 03. 20.58 5. Munkavállalói attitűd A munkaértékek a munka materiális és szubjektív jutalmainak fontosságával kapcsolatos véleményeket jelentik. Először a materiális javadalmak (magas kereset, állásbiztonság, előmenetel, rugalmas munkaidő) fontosságát vizsgáljuk, később a szubjektív elemekre is kitérünk. Magyarországon a magas keresetet fontosnak tartók arányában változás figyelhető meg.

59 Eger, 2009. 03. 20.59 Instrumentális klasszikus elmélet A munkaszociológiai terminus olyan beállítottságot jelöl, amely szerint a munkások számára a munka elsősorban a megélhetés forrása, és leginkább a magasabb kereset elérése motiválja a dolgozókat. Munkások racionálisan kalkuláltak, az előttük adódó lehetőségek közül azt igyekeztek megvalósítani, amely révén a legkisebb erőfeszítéssel várhatóan a legmagasabb keresetet tudták elérni.

60 Eger, 2009. 03. 20.60 Modern megközelítés A munkahelyi előmenetel fontossága Az állásbiztonságra vonatkozó attitűd A rugalmas munkaidő fontosságával kapcsolatos válaszok A munka-attitűdök másik összetevője a munkával való elégedettség mellett, a munkahely iránti elkötelezettség.

61 Eger, 2009. 03. 20.61 Női munkavállalói attitüdök

62 Eger, 2009. 03. 20.62 6. Nők a vállalkozásokban

63 Eger, 2009. 03. 20.63 Vállalkozások – kutatási adatok 2007.december 31-én 1.300.000 vállalkozásból hazánkban közel 600.000 a társas vállalkozások száma, a többi egyéni vállalkozóként működik. A mikro vállalkozások jelentős része női vállalkozás. A vállalkozók 33%-a nő országos szinten. A férfiak inkább Kft-ket, Rt-ket működtetnek, a nők egyéni vállalkozók, vagy Bt-t alapítanak. A Kisvállalkozás-fejlesztési Intézet felméréséből kiderült, hogy a nők cégeinek csaknem 60 %-a mikro-, 37%-uk alkalmazott nélküli, 3,5 % kis- és mindössze 0,4 %-a közepes vagy nagyvállalkozás. A társaságok fele egyéni vállalkozás, 30 %-a Bt., 19 %-a Kft., 1,2 % szövetkezet, 0,9 % Kkt. és mindössze 0,1 %-a Rt.

64 Eger, 2009. 03. 20.64 Másként vállalkozik a nő és másként a férfi dr. Gere Ilona kutatásai a nők szolgáltatásokban indítanak, működtetnek vállalkozásokat, szociális beállítottságúak, a férfiak inkább a termék előállításra koncentrálnak, a vállalkozó nők meghatározó része tőke nélküli vagy igen szerény anyagi lehetőségekkel rendelkező önfoglalkoztató, illetve kényszervállalkozó, a nők gyakrabban dolgoznak családi vállalkozásokban, a vállalkozások indításakor a nők nem túl gyors növekedéssel mikro-, illetve kisvállalkozásokat képzelnek el maguknak, míg a férfiak nagyra törőbbek: közép- és nagyvállalkozásokat céloznak meg terveikben, a nők számára a vállalkozói ötletet a saját érdeklődési területük, hobbijuk adja, míg a férfiak a piacot nézik, kutatják, hogy milyen termékre van szükség, a nők óvatosabban, takarékossági szemlélettel kezdenek és gyakran kisebb településeken, a férfiak pénzügyi kockázatokat vállalnak, és nagyobb helységekben indítják a vállalkozásaikat,

65 Eger, 2009. 03. 20.65 a nők a családi élet és a munka összeegyeztethetőségét is remélik vállalkozásaiktól, általában azonban a családi életet tartják fontosabbnak. A férfiak az üzleti tevékenységüket a családi élet elé helyezik, és szétválasztják a kettőt. a nők jelentős része alkalmazotti pozícióját váltotta fel vállalkozóira, 6%-uk munkanélküli volt, a nők korban később fognak önálló vállalkozásokban, mint a férfiak (35-45 év között gyakran), a vállalkozni szándékozó nők fele sem megrendelésekkel, sem vevőkörrel nem rendelkezett induláskor, noha a későbbiek során kiderült számukra, hogy a jól megválasztott működési terület és a megfelelő kapcsolatrendszer is fontos a sikeres vállalkozásokhoz, a vállalkozó nők közel fele nem rendelkezett vállalkozási ismeretekkel, alig egyötödük vett részt szervezett vállalkozóképző programokban, a vállalkozó nők társadalmi szervezettsége is rendkívül alacsony: ha tagok valamilyen szervezetben (40%), az is formális.

66 Eger, 2009. 03. 20.66 7. Nők a vezetésben Vertikális szegregáció Üvegplafon- effektus Üvegkalitka

67 Eger, 2009. 03. 20.67

68 Eger, 2009. 03. 20.68 Képzettség

69 Eger, 2009. 03. 20.69 Nemek aránya a vállalati szférában Nők aránya %Férfiak aránya % Könyvelő919 HR vezető7327 Pénzügyi vezető6535 Kontroller6436 Kereskedelmi vezető4258 Marketingvezető3466 Programozó3268 Minőségbiztosítási vezető1783 Kutatási-fejlesztési vezető1634 Ügyvezető991 Informatikai vezető892 Rendszergazda496 Pozíció

70 Eger, 2009. 03. 20.70 KÉRDÉSEK

71 Eger, 2009. 03. 20.71 ?? Nemi szerepeink kialakulásáért leginkább a szocializáció a felelős. Válasz: Szocializációs folyamat. Mintakövetés.

72 Eger, 2009. 03. 20.72 ?? Mit is jelent a nemi szerep? Válasz: Velünk született, szerzett, vállalt és ránk ruházott szerepek.

73 Eger, 2009. 03. 20.73 ?? Női szerepek régen és most Válasz: Tradicionális szerepek. Ősközösség, ipari forradalom. Házimunka- társadalmi értékrend.

74 Eger, 2009. 03. 20.74 ?? Mit nevezünk horizontális szegregációnak Válasz: Elkülönülés. Feminizálódási folyamat.

75 Eger, 2009. 03. 20.75 ?? Vertikális szegregáció Válasz: A nők a piramis talpán vannak többségben. Példák.

76 Eger, 2009. 03. 20.76 ?? Sikeres nő!!!! Válasz: A test - szellem - lélek harmóniája „Siker az, amikor megőrizzük lelkesedésünket, miközben egyik kudarcból a másikba bukdácsolunk.”

77 Eger, 2009. 03. 20.77 Milyen is a sikeres nő? Az irodában ő a főnök, a követendő személy. Tárgyalásokat folytat és megingathatatlan, megkérdőjelezhetetlen döntéseket hoz. Otthon különleges ételeket főz a családjának, gyermekeivel kizárólag pedagógiailag és pszichológiailag értékes játékokat játszik. Rendszeresen sportol, mert természetesen jut ideje figyelni az alakjára és egészségére is, valamint hetente kétszer kozmetikushoz és fodrászhoz jár, így mindig ápolt külsejű. Mindazon jellemzőkkel bír, ami egy nő álma, vágya lehet: jól néz ki, sikeres, boldog anya, feleség. Munkahelyén vezető pozíciót tölt be és az ágyban is érzelemmel töltött, tökéletes szerető. Anyaság és karrier a filmeken, a legprecízebb módon összeegyeztethető, de vajon a valóságban működik-e egyszerre ez a két, igen komplikált dolog? Vizsgáljuk meg közelebbről, mélyebben ezt a kérdést: Milyen a sikeres nő?

78 Eger, 2009. 03. 20.78 ?? Fontos a kommunikáció - Hogyan kommunikálnak a nők Válasz: Tény, hogy az üzleti szféra egyre jobban megbecsüli a nőket. A különböző nemi szerepek már gyerekkorban rögzülnek. A határozott, erőszakos lányokat megszólják, míg a fiúknak a sarkukra kell állniuk. A lányok így aztán megtanulják feltűnés nélkül érvényesíteni akaratukat; megtanulnak a háttérből irányítani.

79 Eger, 2009. 03. 20.79 Elvárt női viselkedés Segítőkészség Barátságos Kedves Lágyszavú Interperszonális Empátia Értő figyelem Változások kezelése Emocionális intelligencia Kontextualitás Differenciáltabb problémamegoldás Lassúbb döntéshozatal Alacsonyabb kockázatvállalás

80 Eger, 2009. 03. 20.80 ?? Több munka, több gyerek? A családpolitika azon országokban sikeres, ahol alapvető konszenzus van a tekintetben, mi a legfontosabb cél: a gyerekszám növelése, a gyermekszegénység elleni küzdelem, vagy a minél nagyobb arányú női munkavállalás?

81 Eger, 2009. 03. 20.81 A 25-49 éves nők foglalkoztatottsága, a 12 éven aluli gyerekek száma szerint, 2006.

82 Eger, 2009. 03. 20.82 Családtípus dolgozik (%) Egygyermekes családok Egy iskolába még nem járógyermek van36,0 Egy általános iskolás gyermek van72,9 Egy középiskolás gyermek van76,4 Összesen:61,6 Kétgyermekes családok Két iskolába még nem járó gyermek van18,0 Két általános iskolás gyermek van77,3 Két középiskolás gyermek van81,2 Egy iskolába nem járó, egy általános iskolás52,7 Egy általános iskolás, egy középiskolás77,9 Egy iskolába nem járó, egy középiskolás gyermek 37,9 Összesen:62,3 Háromgyermekes családok Három iskolába még nem járó, ill. általános iskolás gyermek van 19,1 Egyéb háromgyermekes család45,1 Összesen:27,2 Négy- v. többgyermekes családok Négy és több gyermekes család, ahol nincs középiskolás13,3 Négy és több gyermekes család, ahol van középiskolás21,1 Összesen:16,0 Összes gyermekes család: 57,0

83 Eger, 2009. 03. 20.83 A nők család- és karrierorientációs modellje

84 Eger, 2009. 03. 20.84 ?? Gyermek vagy jólét? Válasz: Kutatások eredményei (2,3 tervezett és 1,3 megszületett gyerek)

85 Eger, 2009. 03. 20.85

86 Eger, 2009. 03. 20.86 ?? A nők nagy százaléka alkalmazotti jogviszonyban tevékenykedik? Válasz:

87 Eger, 2009. 03. 20.87 ?? Az esélyegyenlőség a nemek esetében azonos jogokat jelent a nők számára polgári, kulturális, szociális és gazdasági tekintetben? Válasz: Polgári – választási jog, vagyonszerzés Kulturális – színésznő Szociális – ellátásokban való részvétel Gazdasági – nők a gazdasági döntéshozatalban

88 Eger, 2009. 03. 20.88 ?? Nőtársaimmal egyetértünk abban, hogy a férfiak is végezzenek házimunkát, mi ma a helyzet? Válasz: táblázatok

89 Eger, 2009. 03. 20.89 Házimunkával töltött órák száma hetente NőkFérfiak Átlag27,711,0 Szórás15,711,4 Minimális nemi torzítás a válaszokban Erős hasonlóság az Időmérleg (1999/2000) adatokkal

90 Eger, 2009. 03. 20.90 Munkapiaci jelenlét és házimunka

91 Eger, 2009. 03. 20.91 Különféle feladatok megosztása

92 Eger, 2009. 03. 20.92 Köszönjük a megtisztelő figyelmüket: Matiscsákné dr. Lizák Marianna tel:30-418-25-49 E-mail: minoies@freemail.hu Honlap: www.minoies.hu Dabasi Halász Zsuzsanna E-mail: alkduf@uni-miskolc.hu