MUNKAJOG – 5. Dr. Csőke Rita Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1.

Az előadások a következő témára: "MUNKAJOG – 5. Dr. Csőke Rita Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1."— Előadás másolata:

1 MUNKAJOG – 5. Dr. Csőke Rita Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1

2 A mai témáink Versenytilalmi megállapodás Adatvédelem a munkajogban Egyenlő bánásmód követelménye Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék2

3 A versenytilalmi megállapodás (Mt. 228.§) 1. (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. (2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék3

4 A versenytilalmi megállapodás 2. (3) A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a megállapodástól elállhat. (Megj: 78.§ (1) bek: a munkaviszony munkavállaló általi azonnali hatályú felmondása esetén) (4) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak. (5) Kötbér kikötése esetén a Ptk. 6:186–189. §-a irányadó. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék4

5 Kulcsszavak a versenytilalmi megállapodáshoz 1. (Az általános magatartási követelményeknél) láttuk, hogy a munkavállaló a munkaszerződés tartama alatt köteles a munkáltatója jogos gazdasági érdekét védeni, azt nem sértheti, veszélyeztetheti. – Ez a követelmény a törvény erejénél fogva áll fenn. Ezzel szemben: A versenytilalmi megállapodás – ha ilyent kötnek a felek – az azt követő időről szól, hogy megszűnt a munkaszerződést. A volt munkavállaló ekkor már nem a törvény erejénél fogva, csak a kifejezetten ebben történt megállapodás esetén köteles védeni a volt munkáltatója jogos gazdasági érdekét. Ezért pedig ellenérték illeti őt meg. Fontos: az üzleti titok megtartására vonatkozó szabályok pl. a munkaviszony megszűnését követően is kötelezőek. Akkor is, ha nincs versenytilalmi megállapodás! Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék5

6 Kulcsszavak a versenytilalmi megállapodáshoz 2. A munkáltató jogos gazdasági érdeke védelmében köthető. DE: ez konkrét gazdasági érdek lehet. Nem jelenthet aránytalan sérelmet, nem lehetetlenítheti el a munkavállalót. Vagyis nem szólhat arról, hogy az „úgy általában” megszerzett munkatapasztalatot, szakmai tapasztalatokat ne használhatná máshol. Nem zárhatja ki „úgy általában” a munkavégzést, amely megfelel a munkavállaló képzettségének, végzettségének, gyakorlatának. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék6

7 Kulcsszavak a versenytilalmi megállapodáshoz 3. Legfeljebb két évre köthető. Megfelelő ellenérték - nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra irányadó alapbér egyharmada. Ez nem munkabér! (Olyan nem lehet, hogy úgy állapodnak meg, hogy ezt a munkabér már tartalmazza. A munkabér az munkabér, a versenytilalmi megállapodás ellenértéke meg más. (Olyan lehet, hogy azt mondják, hogy a munkabér x%-ában határozzák meg, de ez akkor is különbözik a munkabértől.) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék7

8 Kulcsszavak a versenytilalmi megállapodáshoz 4. A megállapodás megsértésének szankciója: visszafizetés, és ha kikötötték, kötbér (kárátalány), illetve ezen felüli kár esetén kártérítés is. Ha nem kötöttek ki kötbért, akkor visszafizetés és kártérítés. Csak munkaviszonyban lehet versenytilalmi megállapodást kötni. (Közszférában nem.) Viszont a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban lehet, csak némileg eltérnek a szabályai. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék8

9 ??? https://www.profession.hu/cikk_munkatorvenykonyve/20130731/ho gyan-vallalhatok-masodallast/3076 Mi a hiba benne? Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék9

10 Adatvédelem a munkajogban Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék10

11 Adatvédelem a munkajogban 1. 11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. (2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék11

12 Adatvédelmi kérdések tipikus esetei a munkajogban 2. Képmáshoz, hangfelvételhez való (ez nem csak személyes adat. Az előbbiekben már láttuk, hogy a Ptk. is kezeli a személyiségi jogok között) – tipikus esete: kamerák a munkahelyen Elektronikus és postai levelezésbe betekintés Számítógép átvizsgálása Internet forgalom ellenőrzése Céges telefonhasználat Cégautó helymeghatározása Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék12

13 Hogyan kerülhetők el a problémák? Fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen az ellenőrzés eszközeivel, módjaival (tilos pl. titokban kémprogram telepítése). Nem kell egyetértenie, de előre tudnia kell róla, mert erről a munkáltató tájékoztatta. Sok problémát meg lehet takarítani, ha a munkáltató megfelelően pontosan szabályoz. Szabad-e pl. céges telefonon magáncélú telefont bonyolítani vagy sem? – De: adózási specialitások. Szabad-e a munkáltató személyes használatra átadott eszközeit nem a munkavégzés céljára használni? A munkáltató így is csak olyan ellenőrzési módszert választhat, amely arányos a céllal. (Pl. nem szondáztathat zaklatásszerűen, nem alkalmazhat kamerarendszert, ha nincs olyan védendő érték, ami ezt indokolja, stb.) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék13

14 Az egyenlő bánásmód követelménye (2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék14

15 Az egyenlő bánásmód a Munka Törvénykönyvében 12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék15

16 Mt. 12.§ (3) bek. – egyenlő munka az egyenlő bánásmód alkalmazásában 12.§ (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék16

17 Alkalmazási területe a munkajogban Az anti-diszkriminációs követelményeket a foglalkoztatás teljes folyamata során alkalmazni kell: Álláshirdetés, toborzás, kiválasztás, felvétel, foglalkoztatási feltételek Foglalkoztatásra irányuló (ideértve a munkavégzésre irányuló egyéb) jogviszony létesítése és megszüntetése Képzés Munkafeltételek Juttatások Előmenetel Részvételi jogok, tagságok Felelősség érvényesítése során Szülői és egyéb szabadságok kapcsán Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék17

18 Az egyenlő bánásmód követelményéről általában 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Alapja: az ember elidegeníthetetlen egyenlő méltósága Az egyenlő bánásmód követelményét nem csak a már létrejött jogviszonyokban kell érvényesíteni, hanem már a jogviszonyok létesítése során is. (Munkaügyek esetén már a toborzás, kiválasztás során is.) Az egyenlő bánásmód követelménye valamilyen általánosítható csoportjellemzőhöz kötődik, ami az érintett személy szempontjából általában adottság, többnyire nem befolyásolható. A hátrány egy adott csoporthoz tartozás miatt éri, előítéletből fakadóan. Ez különbözteti meg a „sima” joggal való visszaéléstől. Nem minden rendeltetésellenes joggyakorlás ütközik egyben az egyenlő bánásmód követelményével is. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék18

19 Az egyenlő bánásmód megsértésének fajtái 7. § (1) Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti – különösen a III. fejezetben meghatározottak szerint – a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék19

20 Ebtv. 8.§ Közvetlen hátrányos megkülönböztetés 8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék20

21 „Egyéb helyzet, tulajdonság” Megszorító értelmezés Dinamikusan változik a tartalma Erre is igaz, hogy általánosítható elem, csoportképzésre alkalmas Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék21

22 Közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás 9. § Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. 10. § (1) Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék22

23 Ebtv. 10.§ Jogellenes elkülönítés, megtorlás 10. § (2) Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. (3) Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék23

24 Megengedett kivételek „7.§ (2) Ha e törvény eltérően nem rendelkezik, az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat (a továbbiakban együtt: rendelkezés) nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, a) amely a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos, b) amelynek az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.” De: ez a kivétel nem alkalmazható 1.faji hovatartozáson, 2.bőrszínen, 3.nemzetiségen, 4.nemzetiséghez való tartozáson alapuló hátrányos megkülönböztetés esetén. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék24

25 Kivétel még… 22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. DE: a munkáért járó juttatások esetén a közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmódot, ha annak alapja az érintett a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék25

26 Bizonyítási teher, eljáró szervezetek A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét, vagy nem volt köteles megtartani azokat. (A joggal való visszaélésnél a sérelem bekövetkezését az a fél bizonyítja, aki azt állítja, hogy sérelem érte.) Az igény érvényesíthető: az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál bíróságon (munkaügyi per, személyiségi jogi per) külön jogszabályokban meghatározott más eljárások során (pl. fogyasztóvédelmi, munkaügyi és szabálysértési hatósági eljárásban) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék26

27 Egyenlő bánásmód követelménye megsértésének lehetséges szankciói A jogsértő állapot megszüntetésére kötelezés Eltiltás a jövőbeni jogsértéstől Nyilvánosságra hozatal (anonimizáltan – kivéve a jogsértő neve, székhelye) Bírság Más, külön törvényben meghatározott jogkövetkezmény Pl. államháztartásról szóló törvény szerint nem részesülhet költségvetési támogatásban (nem köthető vele támogatási szerződés), aki nem felel meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének. Ennek nem felel meg az, akit az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül – a korábbival azonos jogsértés elkövetése miatt – jogerős és végrehajtható bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezett. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék27

28 Jogeset Szerkesztő riporter munkabére (Mfv.I.10.122/2007/3.szám) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék28

29 Tényállás 1. A felperes 1992. február 15-étől állt az alperes alkalmazásában. Az alperes Főszerkesztőségénél dolgozott, 2003. február 1-jétől a K. Szerkesztőséghez tartozott, a munkaköre szerkesztő-riporter volt. a felperes szerkesztő-riporter munkakörben, a személyi alapbére 1999. szeptember 15-étől havi 220.000 forint volt, amit az alperes hat éven keresztül nem emelt, és a felperes részére nem fizetett pótlékokat sem. Az egyetemi végzettséggel, tíz évet meghaladó gyakorlattal, és több felsőfokú nyelvvizsgával rendelkező felperes színvonalas munkát végzett, tevékenységével kapcsolatban kifogás nem merült fel. A k. szerkesztők között a felperes volt a legképzettebb és a legtapasztaltabb, a szakmai munkáját minden tekintetben elismerés illette, kifogás nem merült fel ellene. A felperes azt állította, hogy ennek ellenére az alperesnél még a pályakezdők is magasabb bérezésben részesültek a felperesnél, mivel az alperes így kívánta megtorolni a felperes szakmai kritikai észrevételeit. A felperes azt állította, hogy a szakmai kritikai észrevételei miatt az alperes a béremelésekből, jutalmazásokból, külföldi kiküldetésekből kizárta, sőt, fél évre a munkavégzésből is. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék29

30 Az 1. fokú döntés szempontjai Összehasonlítható csoport: szerkesztő riporterek és munkabérük Ezen belül is a magasabb személyi alapbérrel rendelkezők Figyelembe vette a pótlékokat kettő kivételével A h. pótlék az 1. fokú bíróság szerint nem volt „rendszeresítve” A műszakpótlék pedig csak „adható” juttatás volt. Megállapította a munkabér különbözetet, Megítélte a nem vagyoni kártérítést is. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék30

31 A 2. fokú döntés szempontjai Nem látta megalapozottnak a a munkáltatói retorzió miatti egészségromlást, viszont egyetértett a rendeltetésellenes joggyakorlás megállapításával, és a felperes emberi méltósága megsértésével. Viszont a munkavégzéstől eltiltás alatt is kapta a bérét. A nem vagyoni kártérítést a 2. fokon eljárt bíróság tehát csökkentette. A munkabér tekintetében álláspontja szerint az 1. fokú bíróság össze nem hasonlítható kimutatásokat vett alapul. A pótlékokat nem lehet hozzászámítani az alapbérekhez, Az összehasonlító csoport pedig önkényes volt, ezért a k. terén dolgozó valamennyi szerkesztő, riporter és szerkesztő-riporter bére az összehasonító csoport, és ennek számtani átlaga alapján 2001-2003-ban nem volt különbség, 2004-2005-ben igen, a munkabér különbözetet csökkentet összegben fogadta el. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék31

32 A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban A tényállás tiszta, mindkét bíróság egyetértett benne. Az egyenlő bánásmód követelménye a bérek terén is érvényesül. Az alperesnek kellett volna bizonyítania, hogy a munkafeltételek és a juttatások megállapításánál alkalmazott-e a felperesnél hátrányos megkülönböztetést, az alperest terhelte a bizonyítás arra vonatkozóan, miszerint a magatartásának (a bér bizonyított alacsony szinten tartásának és a felperes elkülönítésének) tárgyilagos mérlegelés szerint volt-e a munkaviszonyával összefüggő, ésszerű indoka. Ilyent az alperes nem bizonyított. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék32

33 A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban 2. Az 1. fokú bíróság helyesen járt el, amikor összehasonlító csoportként a magasabb bérűeket vette alapul az Mt. szempontjaira tekintettel (az elvégzett munka természete, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget), ezen túl felperes még kifogástalan munkát is végzett. Ha a kimutatások nem lettek volna jók, az alperes terhére esik, hiszen neki kellett bizonyítania. A rendszeres pótlékokat is számításba kell venni az átlagok számításánál egyenlő bánásmód tekintetében. Alperes nem bizonyította, hogy a pótlékoknak fix jogosultsági feltétele lett volna, amit a felperes nem teljesített. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék33

34 A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban 2. A nem vagyoni kártérítésben is az 1. fokú bíróságnak adott helyt. Az alperes a felperes tekintetében megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, és a felperessel szemben tanúsított magatartása - amint azt a másodfokú bíróság megállapította - emberi méltóságát sértette. Különösen ilyennek minősült a felperes kitiltása a h.-ból. A nem vagyoni kártérítés mértéke szempontjából a másodfokú bíróság tévesen tulajdonított jelentőséget annak, hogy az eltiltás mellett a felperes megkapta a munkabérét. A felperes sajátos szakmájára és munkakörére tekintettel - a megjelentéstől hónapokra eltiltással - az alperes által alkalmazott magatartás [Ebktv. 10. § (2) bekezdés] az átlagosnál súlyosabb hátrányt és megaláztatást jelentett, amelynek orvoslásaként az elsőfokú bíróság által meghatározott mértékű nem vagyoni kártérítés az egyenértékű és arányos. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék34