Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Előadásvázlat a 2016. június 10-ei záróvizsga 2 – 7 – 9 – 10 – 12 – 13 – 15 – 16 – 21-es tételeihez 2016.06.10Világi Rudolf.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Előadásvázlat a 2016. június 10-ei záróvizsga 2 – 7 – 9 – 10 – 12 – 13 – 15 – 16 – 21-es tételeihez 2016.06.10Világi Rudolf."— Előadás másolata:

1

2 Előadásvázlat a 2016. június 10-ei záróvizsga 2 – 7 – 9 – 10 – 12 – 13 – 15 – 16 – 21-es tételeihez 2016.06.10Világi Rudolf

3 Tisztelettel köszöntöm valamennyi kedves kollégát a mai foglalkozásunkon Kívánok mindenkinek eredményes munkát, minél több használható ismeretet és sikeres szereplést a záróvizsgán! Világi Rudolf 2016.06.10

4 ELÉRHETŐSÉGEIM Cím: Világi Rudolf, 8809. Nagykanizsa, Új Élet u. 26. E-mail: vilagi.rudolf@gmail.com Telefon: 93-516-235, illetve 20-9207-116 2016.06.10Világi Rudolf

5 2016.06.10Világi Rudolf

6 2. tétel Mutassa be a munkavégzés szervezeti feltételeit, térjen ki a lehetséges szervezeti formákra, a szervezeti hatékonyság és szervezetfejlesztés lényegére! 2016.06.10Világi Rudolf

7 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A szervezet fogalmáról  Megjelenési formáiról  A szervezeti hatékonyság fogalmáról, a hatékony szervezetek jellemzőiről  A munkaszervezetek fontosabb jellemzőiről  Szervezettípusokról (lineáris, funkcionális, divizionális és mátrix)  A szervezetfejlesztés lényegéről, céljáról, módszertanáról  A szervezetelemzés és a szervezetfejlesztés összefüggésrendszeréről 2016.06.10Világi Rudolf

8 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

9 Mit tekintünk szervezetnek? A szervezetet  több ember alkotja  meghatározott cél érdekében és meghatározott feltételekkel hozzuk létre,  strukturált képződmény,  van vezetője  a tagok folyamatosan interakcióban vannak egymással és rendszeres kommunikációt folytatnak, 2016.06.10Világi Rudolf

10 A szervezet fogalmát több szempont alapján is megközelíthetjük  Jogi értelemben szervezetet alkotnak például az iskolák, a pártok, a bíróság, vagy egy-egy munkaszervezet  Szociológiai értelemben nem szervezet ugyan, de többé-kevésbé homogén közösség a család, a parasztság, a roma társadalom, vagy a nyugdíjasok köre  Gazdasági értelemben egyértelmű szervezetnek tekintjük a termelő üzemet, a gazdasági társaságokat, mint például a Kft-t, vagy az Rt-t  Stabilitás szerint viszonylag állandó szervezetnek tekinthetőek a közszolgálat intézményei és a piac befolyásoló hatására folyamatosan változó szervezetek a versenyszféra gazdasági társaságai 2016.06.10Világi Rudolf

11 Általánosságban valamennyi szervezetre megfogalmazható az a definíció, mely szerint meghatározott célok érdekében létrehozott olyan folyamatos, emberi együttműködés, amely a feladatok minősége és nagyságrendje által szabályozott funkciókkal rendelkezik. A munkaszervezet ezen belül a gazdálkodási funkciók és érdekviszonyok szempontjából az elemi egységek hierarchikusan felépülő rendszere. 2016.06.10Világi Rudolf

12 A munkaszervezetek megjelenési formáit leggyakrabban három elem befolyásolja:  a munkamegosztás rendszere  a döntési jogosítványok elosztása  és a koordináció szintje 2016.06.10Világi Rudolf

13 A munkamegosztás, a döntési jogosultság és a koordináció viszonyrendszere alapján létrehozható szervezet-típusok  Lineáris  Funkcionális  Divizionális  Mátrix szervezetek 2016.06.10Világi Rudolf

14 Beszélhetnek a munkaszervezetek további jellemzőiről  Munkát egyedül végzünk, vagy szervezetben?  Szervezetek legfontosabb jellemzői  Horizontális és vertikális tagolódás  A verseny- és a köz-szféra szervezetei  Formális és informális csoportok – ez nem jelenik meg a szervezettel összefüggésben  Hierarchizáltság (ld. SAS)  A rendszerváltás hatása a munkaszervezetekre  Szervezeti hatékonyság  SZMSZ szerepe  Szervezet elemzés és fejlesztés  Szervezeti kultúra 2016.06.10Világi Rudolf

15 Miért van szükség a szervezetek fejlesztésre? Mert  …egy felgyorsult, folyamatosan változó világban élünk  …szeretnénk egyre jobban élni, ez viszont csak folyamatosan növekvő egyéni és szervezeti teljesítmények mellett lehetséges  …piacgazdaságban élünk, melynek törvényei rugalmasan alkalmazkodó szervezetet igényelnek. A piac kihívásaihoz csak folyamatosan fejlesztett (a piac által megkívánt összetételű) szervezettel lehet alkalmazkodni  …a megfelelő szervezeti hatékonyság alapvetően képes befolyásolni a szervezeti célok teljesülését 2016.06.10Világi Rudolf

16 Miként javítható a szervezeti hatékonyság? Ha ugyanazt az eredményt  Kisebb szervezettel,  Kevesebb szervezeti hierarchiaszinttel,  Kevesebb létszámmal  Kisebb költséggel, vagy  Rövidebb idő alatt érjük el 2016.06.10Világi Rudolf

17 A szervezetelemzés és a szervezet korszerűsítése nem egyszeri feladat. Ezt soha nem lehet befejezni, mivel soha nem mondhatjuk ki, hogy az a szervezet, amely ma megfelelőnek tekinthető, holnap is az marad. 2016.06.10Világi Rudolf

18 A modernkori szervezetelemzés- és fejlesztés „alapító atyjának” Kurt Lewint (1898-1947) tartjuk Olyan fogalmakat vezetett be mint a csoportdinamika, vagy az akciókutatás. Ezek jelentik lényegében a mai szervezetfejlesztők eszköztárát: Például a csoportok kialakulásuk után hatást gyakorolnak a szervezet folyamataira, normákat alakítanak ki és fogadnak el, szerepeket osztanak, kapcsolatok és konfliktusok alakulnak ki a csoporton belül. Vagy például a csoportok képesek javítani a saját teljesítményükön, meghatározni a működésük módját és stratégiáját, de ez a folyamat jobban tud működni, ha egy facilitátor (szervezetfejlesztő) segíti őket. 2016.06.10Világi Rudolf

19 Szervezetelemzés, mint a szervezetfejlesztés első lépése 2016.06.10Világi Rudolf

20 Mit elemzünk, amikor a szervezet felépítését, működését vizsgáljuk A szervezetelemzés során rendszerint vizsgálat tárgyát képezik  a szervezeten belüli információs-, döntési-, utasítási-, jelentési-stb. folyamatok,  a szervezetet alkotó munkatársak létszáma, képzettsége, életkora,  a munkaidő kihasználásának mértéke,  a munkavállalók kompetenciája,  a különböző hierarchiaszintek tartalma, működése, illetve kapcsolódása a szervezet többi eleméhez,  stb. 2016.06.10Világi Rudolf

21 Henry Mintzberg, amerikai szociológus, szervezetelemzés kapcsán megfogalmazott szempontrendszerében  a szervezeten belüli folyamatokat,  a szervezeti struktúrát,  és a szervezet helyzetét meghatározó, úgynevezett kontingencia faktorokat tekintette relevánsnak. 2016.06.10Világi Rudolf

22 A szervezet felépítésében - az egyes munkakörök tartalma - a magatartás alakulásának vizsgálata - az egységek kialakítása és mérete - az egységek csoportosítása - a tervezési és ellenőrzési rendszerek - és a kapcsolattartási eszközök vizsgálata, elemzése kapott kiemelt szerepet 2016.06.10Világi Rudolf

23 A szervezetfejlesztés lényege A szervezetfejlesztés az a tevékenység, melynek során igyekszünk megtalálni azt a szervezeti formációt, amely legjobban megfelel a stratégiánknak, és amely képes illeszkedni a kialakult szervezeti kultúránkhoz. 2016.06.10Világi Rudolf

24 A szervezetfejlesztés célja A szervezetfejlesztés célja, hogy a piaci igényeknek megfelelően formálódó cég (pl. a veszteséges termék elhagyása, specializálódás, imázsváltás stb.) az alkalmazottakat is folyamatosan felkészítse a változásokra, hogy a szervezeti együttműködést megerősítve tovább tökéletesítse a vállalat probléma- megoldási és megújulási folyamatait. Ez többek közt a szervezeti struktúra és kultúra összehangolásával, a szervezeti azonosulás elősegítésével, a beosztottak megnyerésével és az egyéni képességek fejlesztésével érhető el. 2016.06.10Világi Rudolf

25 Megvalósul a szervezetfejlesztés, illetve hatékonyabbá válik egy szervezet, ha  Optimális számú vezetői szinttel működik  Az információ-áramlás és a kommunikáció a legrövidebb úton, és zavartalanul történik  A döntések a megfelelő szinten történnek  A változásokat hozzáértő módon menedzselik  A konfliktusokat azonnal és kellő hozzáértéssel kezelik  A teljesítmények mérhetőek és megfelelő érdekeltségi rendszerben születnek  A szükséges munkaerőfejlesztésre jut idő, pénz és energia  A szervezet minden tagja között a versengés helyett az együttműködés válik dominánssá 2016.06.10Világi Rudolf

26 A témakör feldolgozását segítő publikáció: Dr. Lindner Sándor (humánpolitikai igazgató, Pénzjegynyomda Rt.): Szervezetfejlesztés a Pénzjegynyomdában Megjelent a Humánpolitikai szemle 1996. 6. számában (34-39.o.) 2016.06.10Világi Rudolf

27 A szervezetfejlesztés témakörébe az alábbi tevékenységek tartoznak:  a vállalat célrendszerének, alapelveinek és értékeinek meghatározása;  a legfontosabb stratégiai mutatószámok meghatározása;  főfolyamatok meghatározása és hatékonyságának elemzése;  a meglévő állapot felmérése;  megfelelő szervezeti struktúra kidolgozása;  a szükséges szervezeti, képzési, átképzési javaslatok kidolgozása;  közreműködés a javasolt változtatások bevezetésében, elfogadtatásában;  a változások eredményeinek folyamatos figyelemmel kísérése, szükség esetén javaslattétel újabb módosításokra. 2016.06.10Világi Rudolf

28 Szervezeti magatartás Ahogyan a szervezet viszonyul a  környezethez  piachoz  versenytársakhoz  alkalmazottakhoz 2016.06.10Világi Rudolf

29 Mi alakítja a Szervezeti magatartást?  Nemzeti kultúra  Tulajdonosi szemlélet, illetve elvárásai  A piaci verseny  A szervezeten belül folyó tudatos és folyamatos kompetencia-fejlesztés  Szervezeti kultúra 2016.06.10Világi Rudolf

30 A működő szervezetfejlesztési folyamatnak három alapvető összetevője  diagnózis, melyben elvégezzük a szervezet teljes átvilágítását és összegyűjtjük mindazt az információt, melyek szervezetfejlesztés végrehajtásához szükségesek (lásd: szervezeti diagnosztika)  cselekvés, melynek során átalakítjuk a szervezetet a kívánt hatékony szervezeti formára  folyamatfenntartás, melyben a folyamatos kontrolling-tevékenység eszközrendszerével figyeljük, hogy hol és mikor kell beavatkozni, illetve elvégezzük a szükséges korrekciókat 2016.06.10Világi Rudolf

31 A szervezetfejlesztés személyközpontú, magatartás-tudományi megközelítése,  Kiket érint  Milyen pszichikai, etikai, morális hatás várható  Miként reagálnak az érintett személyek  Milyen ellenállással kell számolni  Miként tudjuk kezelni a várható konfliktusokat  Miként menedzselhető a szervezetfejlesztéssel együttjáró változás 2016.06.10Világi Rudolf

32 Felkészítés a változásra – tréningek szervezésével  A tréningek azt célozzák, hogy a csoport tagjai közötti együttműködés erősödjék, s mindenki számára világossá váljék, hogy a közösség, a szervezet hatékonyabb működéséért milyen egyéni magatartás- és stílusváltoztatás szükséges.  Nyugaton nemcsak a vállalatok munkatársai, de az első számú vezetők is rendszeresen és kötelezően részt vesznek valamilyen készségfejlesztő tréningen, s ennek elutasítása súlyos következményekkel járna.  A fejlett piacgazdaságokban meghonosodott gyakorlattal szemben Magyarországon még közel sem általános e vezetői tudatosság, amely egyszersmind a vezetési kultúra ma még meglévő hézagaira is utal. 2016.06.10Világi Rudolf

33 A változásmenedzsment lehetséges következményei az egyénre  Ellenállás a szervezetfejlesztéssel szemben  A szervezeti változással kapcsolatos konfliktusok  Kialakuló stressz (időleges, tartós, fiziológiai) és hatásai 2016.06.10Világi Rudolf

34 Szervezetfejlesztési módszerek  Diagnosztikai tevékenységek  Teamfejlesztő tevékenységek  Csoportok közötti kapcsolatok javítása  Közvéleménykutató tevékenység  Képzés és tréning  A szervezeti struktúrát fejlesztő tevékenység  A műszaki –technológiai struktúra vizsgálata  Békéltető tevékenység  Célkitűzési és tervezési tevékenységek  Folyamatos kontroll 2016.06.10Világi Rudolf

35 A szervezetfejlesztés eredményeinek kontrollja Kontroll  az alkalmazandó módszerek kiválasztásában  az egyes lépések kidolgozásában  a bevezetés folyamatában  a szervezet működési hatékonyságának vizsgálatában 2016.06.10Világi Rudolf

36 A szervezetfejlesztés etikai kérdései  Mennyiben érinti az embereket  Nem sértünk-e személyiséghez fűződő jogokat  Nem sértünk-e egyéb jogszabályokat  Miként hat a szervezet hírnevére  Mennyiben befolyásolja a szervezeti imázst 2016.06.10Világi Rudolf

37 A HR és a személyügyi szakember szerepe a szervezetfejlesztésben  A személyügy szerepe a szervezetelemzés folyamatában  A szükséges képzések és tréningek megszervezése  Közreműködés a kontrolling folyamatokban  Végül bemutatható a személyzetfejlesztés és a szervezetfejlesztés összefüggésrendszere 2016.06.10Világi Rudolf

38 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott egyetemi tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Lévai Zoltán, Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Bp., 2000. Szókratész  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Dr. Nemeskéri Gyula és szerzőtársai: Személyzeti Osztály. Bp., 1999. KJK. (II. 174- 188.o.)  Dr. Poór József: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment. Bp., 1996. KJK. (101- 109. o.) 2016.06.10

39 Világi Rudolf

40 7. tétel Ismertesse a létszámtervezés, kiemelten hiányzó munkaerő pótlásának folyamatát! 2016.06.10

41 Hatalmas témakör, melynek megválaszolásakor ügyeljenek a négy részterület arányaira! A témakör kapcsán beszélhetnek a létszámtervezés, a toborzás, a kiválasztás és a beilleszkedés támogatása (munkahelyi szocializáció) fontosabb lépéseiről 2016.06.10Világi Rudolf

42 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

43 Miért kell a létszámot megtervezni?  Mert az élőmunka-költség szerepe megnőtt  Mert csak így biztosítható a szükséges szakértelem és a létszám  Mert csak ennek révén érhető el a hatékony foglalkoztatás  A szükséges összteljesítmény is csak tervezés révén fog megjelenni  Mindez természetesen egyben stratégiai feladat is 2016.06.10

44 Világi Rudolf Miért kell a munkaköröket megtervezni? Mert  Csak így biztosítható a szervezeti cél elérése  Ennek ismeretében tudunk új munkatársat alkalmazni, vagy a meglévőket más feladatra is átképezni  Ennek alapján tudunk teljesítményt értékelni, munkabért fizetni, kompetenciákat fejleszteni  Pontosan definiált munkakör nélkül elképzelhetetlen lenne a munkaszerződés, a munkaköri leírás, vagy munkavállalók hatékony foglalkoztatása 2016.06.10

45 Világi Rudolf A személyügyi (HR) munka tartalma, egyben a személyügyi munka négy alapkérdése: A munkát végző emberből  mennyit  hová  mikor  milyen képzettséggel alkalmazzunk ezeket tervezni kell 2016.06.10

46 Világi Rudolf Mikor válik szükségessé a létszám tervezése?  új vállalkozás indításakor  a tevékenység jelentősebb arányú bővítése, vagy csökkentése során  új technológiára történő áttérés alkalmával  új termék előállítására való áttéréskor  piaci lehetőségek megváltozásakor  az alkalmazott munkaerő kvalifikáltságában bekövetkezett lényegesebb változás során  a köztudatban rövid-, közép- és hosszútávúnak ismert stratégiai tervezés minden esetben igényli a létszámtervek elkészítését is 2016.06.10

47 Világi Rudolf A létszámtervezés elemei ElemzésAkciótervezés 2016.06.10

48 Világi Rudolf Mit célszerű elemezni a szervezeten belül?  Létszámot  Fluktuációt  Képzettséget  Belső mozgásokat  Munkaköröket  Szervezeti kultúrát 2016.06.10

49 Világi Rudolf Mit célszerű elemezni a szervezeten kívül?  A munkaerőpiac kondícióit (létszám, bér)  A térség iskoláinak kibocsátását  Milyen vállalkozások indulnak, illetve szűnnek meg  Hasonló profilú cégek stabilitását  A közlekedés lehetőségeit 2016.06.10

50 Világi Rudolf Milyen egyéb elemeket célszerű elemezni?  Üzleti terv elvárásait  Gazdasági, jogi környezetet  Termékeink életgörbéjét 2016.06.10

51 Világi Rudolf2016.06.10

52 Világi Rudolf Az akciótervezés során tervezzük  a létszámot,  a munkakörök ellátásához szükséges képzettséget,  a "munkaköri specifikációt",  a munkaerő-állomány ismereteinek fejlesztését,  a hatékony foglalkoztatás legfontosabb elemeit,  a munkabért és a béren kívüli juttatások rendszerét  az erkölcsi megbecsülés rendszerét, 2016.06.10

53 Világi Rudolf Az akciótervezés során kiemelt szempontok  mekkora a várható költség,  milyen mértékű lesz az elért haszon,  milyen feltételek mellett valósítható meg a tervünk,  milyen következményekkel kell számolnunk. 2016.06.10

54 Világi Rudolf A tervezés három lehetséges eredménye  Kevesen vagyunk  Éppen elegen vagyunk  Többen vagyunk Értelmezendő, melyik esetben mit kell tenni! 2016.06.10

55 Világi Rudolf Toborzás, mint a hiányzó munkaerő pótlásának első lépése 2016.06.10

56 Világi Rudolf Kapcsolódó fogalmak  Különbség a toborzás és a kiválasztás között  Munkaerőszükséglet  Munkaerőtervezés  Stratégia, humán stratégia  Munkaerőigény kielégítés  Külső és belső lehetőségek  Munkaerőpiac  Munkaköri követelményprofil (kompetenciák) 2016.06.10

57 Világi Rudolf A toborzás, mint a munkaerőpótlás egyik fontos eleme Lehetséges területei Meglévő létszámból (ebben az esetben nem toborzásról, hanem belső pótlásról beszélünk) Toborzás a külső munkaerőpiacról 2016.06.10

58 Világi Rudolf Munkaerőpótlás belső (meglévő) létszámból  Szervezetátalakítás útján  Átképzés segítségével  Karriertervezés rendszeréből  Előléptetéssel  Részmunkaidő alkalmazásával  Nyugdíjasok alkalmazása révén  Túlóráztatással  Bedolgozói rendszer alkalmazásával  Belső pályázat révén 2016.06.10

59 Világi Rudolf Munkaerőpótlás (toborzás) a külső munkaerőpiacról Alapelvek Mivel kell tisztában lennünk a toborzási formák kiválasztásakor?  az adott térség foglalkoztatási mutatója,  iskolák szakember-kibocsátása,  az infrastruktúra fejlettsége,  azonos profilú cégek gazdasági-piaci helyzete  stb. Mit jelentett a toborzás egykor és mit jelent ma? 2016.06.10

60 Világi Rudolf Munkaerőpótlás (toborzás) a külső munkaerőpiacról  A gyárkapun tábla, rajta a kiírás; felveszünk x, y, z szakembert.  Betévedők, önmagukat ajánlók  Munkaügyi hivatalok ajánlásai  Ösztöndíjas intézményrendszer alkalmazása  Állásbörzék  Saját dolgozóink ajánlásai  Saját adatbankunk szerepe  Piaci alapon működő, munkaerő közvetítésre, kölcsönzésre szakosodott vállalkozások  Munkaerő felkutatására és megszerzésére létrehozott professzionális szakmai vállalkozások, vagy közismert néven a "fejvadászok"  Az Internet szerepe a munkaerőbeszerzésben (e-cruiting),  A munkakör nyilvános meghirdetése (álláshirdetés és pályázat) 2016.06.10

61 Világi Rudolf A munkakör nyilvános meghirdetése (álláshirdetés és pályázat)  kritériumok,  korlátok,  diszkriminációk  időpont, gyakoriság  méret  elhelyezés, melyik médiában  költségek  határidők  felvilágosítás, honnan-kitől  elbírálás határideje 2016.06.10

62 Világi Rudolf KIVÁLASZTÁS, mint az alkalmas munkaerő megtalálásának folyamata 2016.06.10

63 Világi Rudolf KIVÁLASZTÁS Lényege, hogy a munkakör követelményprofilját összehasonlítjuk a munkakörre jelentkezők "hozott" tudásával, képességeivel, illetve személyiségjegyeivel és akinél a legkisebb az eltérés, azt alkalmazzuk az adott munkakörben 2016.06.10

64 Világi Rudolf A kiválasztási folyamat kapcsán tisztázandó kérdések  Milyen súlyt képvisel az adott munkakör  Az adott munkakörben minek kell prioritást kapni  Kik végzik a kiválasztást, milyen ismeretekkel  Bizottsági, vagy egyéni meghallgatást tervezünk  Egyéni, vagy csoportos lesz az értékelés  Pályakezdőt, vagy gyakorlott szakembert keresünk  Mennyi időnk van  stb. 2016.06.10

65 Világi Rudolf Mivel kell rendelkezni a kiválasztást végzőknek  a cégünk alapos ismerete  alapító okmány  SZMSZ  kollektív szerződés  tevékenységi jegyzék  munkakörök képesítési előírásai (munkakörspecifikáció)  munkaköri leírás (az adott munkakörre)  aláírási és képviseleti előírások  bér és besorolási előírások  etikai kódex  megfelelő elméleti felkészültséggel, és a korábbi kiválasztási folyamatok során szerzett alapos szakmai tapasztalattal 2016.06.10

66 Világi Rudolf A kiválasztási folyamat alapvető feltételei  Legyen legalább két jelentkező!!  Az adott munkakör képesítési előírásai  Munkaköri követelményrendszer (munkakör- specifikáció)  Információ a munkakör –helyéről, –jellegéről, –tartalmáról (az elvégzendő feladatokról) –hatásköri-felelőségi jellemzőkről, –kapcsolatrendszeréről –stb 2016.06.10

67 Világi Rudolf A kiválasztás lépései  A jelentkezések átnézése, előszűrés  A felvételi megbeszélés megkomponálása  Az interjú  A tesztek szerepe  Háttérvizsgálat, referenciák  Döntés, állásajánlat  Döntés utáni teendők 2016.06.10

68 Világi Rudolf A kiválasztás lépései A jelentkezések átnézése, előszűrés  A beérkezett jelentkezések (jelentkezési lapok, szakmai életrajzok) fogadása és alapos tanulmányozása  Tartalmi és formai megfelelés (munkakör- specifikáció, határidők stb.)  Döntés a behívásról, vagy az elutasításról  Az érintettek tájékoztatása 2016.06.10

69 Világi Rudolf A kiválasztás lépései A felvételi megbeszélés megkomponálása  Értesítés módja  A jelentkezők időbeosztása, sorrendisége  Helyszín, elhelyezkedési pozíció (térköz)  Feltételek a tárgyaláshoz, megfelelő légkör, külső körülmények  Az interjút végző személy, vagy személyek meghatározása  Bizalom megteremtése 2016.06.10

70 Világi Rudolf A kiválasztás lépései Az interjú  Kikérdezés, vagy interperszonális kommunikáció  Az interjú tervezett időtartamának meghatározása és tudatosítása  Az interjúk fajtái, interjústratégiák  Strukturált interjú: a beszélgetés megkomponálása (tartalom, idő, bevezető, lényegi megbeszélés, összefoglalás)  Aktív hallgatás, jegyzetelés, visszakérdezés, visszatájékoztatás  Verbális és nonverbális kommunikáció  A tekintet szerepe a nonverbális kommunikációban 2016.06.10

71 Világi Rudolf Nonverbális üzenetek, amelyek a szóbeli információ megbízhatóságát támasztják alá.  Szemkontaktus (a lélek tükre!)  Hangszín, hangsebesség, artikuláció, intonáció  Testtartás,  Kezek elhelyezkedése, mozgása  Arcjáték  Izgalmi állapot (fészkelődés)  „Faarc” - másnéven pókerarc  Stb. 2016.06.10

72 Világi Rudolf Érzelmi állapot szerepe - első benyomás - megjelenés által kiváltott hatás - előítéletek - korábbi pozitív, vagy negatív élmények hatása 2016.06.10

73 Világi Rudolf Az eredményes interjú feltételei Szabad, sőt elvárt  pontosan érkezni,  megfelelően megjelenni,  a szükséges a dokumentumokat vinni  tájékozódni,  kérdezni, őszintén válaszolni,  jegyzetelni (ha erre engedélyt kértünk),  lelkesedést, önbizalmat mutatni, Nem szabad  mobilt bekapcsolva hagyni,  sokat beszélni, erőszakosan vitatkozni,  előző munkahelyet szidni,  befolyásos ismerősökre hivatkozni,  a fizetést túl korán kérdezni * 2016.06.10

74 Világi Rudolf A kiválasztás lépései A tesztek szerepe Teszt-típusok (annak alapján, hogy mit vizsgálunk )  Alkalmassági tesztek  Képességtesztek  Személyiségtesztek  Intelligenciatesztek  Motivációs tesztek  Külső-belső kontroll teszt  Konfliktuskezelési teszt  Kreativitás teszt  Figyelemkoncentrációs tesztek  Figyelem megosztási tesztek  Szervezői készség tesztje 2016.06.10

75 Világi Rudolf CPI teszt (Californian Psychological Inventory) Az egészséges, érett személyiségek mindennapos társas viselkedésének jellemzésére alkalmas, leggyakrabban használt személyiségteszt. A 480, ill. 300 kérdést tartalmazó változatok értékelése 18 skála mentén történik, melyek négy csoportot alkotnak: - Interperszonális hatékonyság - Szocializáltság, felettes-én funkciók, felelősségérzet - Teljesítménymotiváció - Az érdeklődés irányultsága 2016.06.10

76 Világi Rudolf A jó önéletrajz jellemzői –Személyes adatok –Iskolai végzettség –Munkahelyek, korábbi munkakörök –Gyakorlat – Szakmai életút –Egyéb, képesítést nem adó tanfolyamok –Nyelvismeret, egyéb képesítések, –Érdeklődési kör –Stb. * 2016.06.10

77 Világi Rudolf Egyéb elvárások az önéletrajz kapcsán Legyen  Rövid, de tartalmas  Megjelenésében professzionális  Szerkezetében könnyen áttekinthető  Teljesítményorientált  ŐSZINTE * 2016.06.10

78 Világi Rudolf A kiválasztás lépései Az értékelő Központ (Assessment Center) és a Fejlesztő Központ (Development Center) szerepe 2016.06.10

79 Világi Rudolf A kiválasztás lépései Próba (referencia) munka 2016.06.10

80 Világi Rudolf A kiválasztás lépései Referenciák Mit szerezzünk be:  szakmai önéletrajz,  iskolai végzettség igazolása,  erkölcsi bizonyítvány,  ajánlólevél,  referenciák a korábbi munkahelyekről,  pszichológiai tesztek eredményei 2016.06.10

81 Világi Rudolf A kiválasztás lépései A döntés  Mikor hozzuk meg a döntésünket?  Ki döntsön?  Milyen információk alapján döntsünk? 2016.06.10

82 Világi Rudolf A kiválasztás lépései Döntés utáni teendők  Tájékoztatás a munkakört elnyert személy részére (szerződéskötés, munkábaállás stb.)  Tájékoztatás a „nem nyert” jelentkezők felé !!!  Saját adatbankunk bővítésének lehetősége  A szükségtelen dokumentumok visszajuttatása 2016.06.10

83 Világi Rudolf A vezetőkiválasztás súlya miért kell ezzel alaposabban foglalkozni? 2016.06.10

84 Világi Rudolf A kiválasztás eredményességének kontrollja 2016.06.10

85 Világi Rudolf Az új munkatárs beillesztését támogató szocializációs folyamat lényege, eszközei 2016.06.10

86 Világi Rudolf A Magyar Virtuális Enciklopédia szerint a szocializáció – az a folyamat, amelynek során az újszülött gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy adott társadalom tagja lesz. A szocializációban eleinte rendszerint a családtagok kapnak szerepet, később a kortárscsoportok, az oktatási intézmények, majd a mukahelyi, szabadidős társak, akikkel érintkezve az egyén elsajátítja (megismeri és magáévá teszi) a különböző helyzetekben és tevékenységeknél elvárt viselkedés szabályait, illetve kialakítja az alkalmazásukhoz szükséges készsé­geket (kompetenciákat). A szocializáció akkor tekinthető igazán sikeresnek, amikor ezeket a szabályokat az egyén már nem kívülről érkező előírásként, hanem személyes beállítódásaiból, értékrendjéből következő szerepként éli át. A szocializáció ebben az értelemben az egész életen át tartó, jellegzetes életkori szakaszokban meg-megújuló folyamat. Noha sok szempontból meg­határozóak a gyermekkori tapasztalatok, a másodlagos vagy harmadlagos (munkahelyi, politikai szervezetbeli stb.) szocializáció radikálisan felülírhatja a korábban meghatározónak tűnt személyiségjegyeket (reszocializáció).társas interakciókidentitássaltársadalom tagjakortárscsoportokszabályaitszerepként 2016.06.10

87 Világi Rudolf A klasszikus definíció alapján megkülönböztethetünk  Gyermekkori-,  Felnőttkori-,  Iskolai-,  Társadalmi-,  Munkahelyi  stb. SZOCIALIZÁCIÓT 2016.06.10

88 Világi Rudolf A munkahelyi szocializáció szerepe a hatékony foglalkoztatásban Mivel tudjuk elérni, hogy az új munkatárs mielőbb ki tudja fejteni a munkavégző képessége maximumát:  A megfelelő személyt választjuk ki  Segítünk a beilleszkedésében  Folyamatosan mérjük a teljesítményét és erről rendszeresen tájékoztatjuk  Megteremtjük az érdekeltségét  Biztosítjuk, hogy mindig rendelkezzen a szükséges, korszerű és naprakész ismeretekkel 2016.06.10

89 Világi Rudolf Tisztázandó fogalmak  Mi a célja a munkahelyi szocializációnak?  Mit érhetünk el általa?  Kell-e különbséget tenni pályakezdők és a már alkalmazásban álltak között?  Kinek a feladata és felelőssége? 2016.06.10

90 Világi Rudolf Néhány elméleti megközelítés Buda Béla – 1986 „A szocializáció az az interakciós folyamat, amelynek során az egyén viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a különböző társas rendszerek tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak.” 2016.06.10

91 Világi Rudolf Hurrelmann – 1988 „A szocializáció egy olyan folyamatot jelent, amely során az ember a sajátos biológiai és pszichológiai adottságai, hajlamai révén szociálisan kompetens személlyé válik. E folyamat során kifejlődnek azok a tulajdonságai, amelyek képessé teszik a hatékony cselekvésre a környezetében és a társadalomban, továbbá a kialakult státuszának dinamikus fenntartására az élete folyamán.” Néhány elméleti megközelítés 2016.06.10

92 Világi Rudolf Szervezet elvárásaihoz Munka- végzéshez Szervezeti kultúrához Elvárt szerephez Teljesítmény követelményekhez Környezethez A munkahelyi szocializáció irányultsága, másként fogalmazva, mihez kell az új munkatársat „illeszteni” 2016.06.10

93 Világi Rudolf A beilleszkedést segítő „gondoskodás” nélküli „mélyvízbe-dobás” lehetséges következményei  Idő előtti eltávozás a cégtől  Állandósult stressz-terhelés  Teljesítmény-elmaradás  Közöny  Konfliktusok számának megnövekedése  Munkaügyi viták számának növekedése  Teljes, vagy részleges „kiégés”  A szervezet munkahelyi légkörének, sőt a szervezeti kultúrának a nem kívánt irányú változása 2016.06.10

94 Világi Rudolf A beilleszkedést segítő eljárások  Tájékoztatás  Különböző programok  Gyakornoki időszak  Orientációs tréningek  Betanulás-mentorálás  Tájékoztató kiadványok  Személyes közreműködésünk 2016.06.10

95 Világi Rudolf Miről tájékoztassuk az új dolgozóinkat?  Magáról a cégről  Munkaidőről és a munkarendről  Szervezeti és működési szabályzatról  Kollektív szerződésről és a munkahelyi demokrácia fórumairól  A munkavállalót érintő, hatályos belső szabályzatokról  A szervezeti kultúra fontosabb jellemzőiről  Egyéb, fontos tudnivalókról (később részletezve) 2016.06.10

96 Világi Rudolf Egyéb, fontos tudnivalók  évente van-e kötelező leállás, ennek mi az időpontja és a fizetett szabadság többi részét mikor, mekkora ciklusokban lehet kivenni,  mennyi idővel korábban kell bejelenteni a szabadságra vonatkozó igényt,  mi a teendő, ha akár rövid időre is el kívánjuk hagyni munkahelyet,  van-e intézményesített öltözék, formaruha, vagy egyenruha és milyen ezek viselési rendje,  működik-e foglalkozás-egészségügyi szolgálat, ha igen, hol van az orvosi rendelő,  milyen időszakban és milyen esetben vehető igénybe,  foglalkozik-e a cég üzemi étkeztetéssel,  ha igen, hol van az étterem, mikor van az étkezési idő,  mekkora a dolgozói térítés és mekkora a vállalati hozzájárulás ha igénybe kívánják venni ezt az étkeztetési formát,  rendelkezik-e a cég munkásszállással, vagy hozzájárul-e valamilyen módon az albérlet költségeihez,  foglalkozik- e a cég munkásszállítással, vagy milyen más módon járul hozzá a munkábajárás költségeihez,  van-e a cégnek üdülője, óvodája, bölcsődéje, milyen feltételei vannak ezek igénybevételének,  van-e szervezett sportolási lehetőség,  van-e a cégnek könyvtára, művelődési intézménye, klubja, hol találhatók ezek, mettől- meddig vannak a nyitva,  létezik-e a lakásépítési támogatásnak valamilyen rendszere,  kaphat-e a munkavállaló, ha rászorul, valamilyen segélyt, vagy bérelőleget,  stb. 2016.06.10

97 Világi Rudolf Az egyéni boldogulás érdekében szükséges tájékoztatás  Bérezés és a béren kívüli juttatások rendszere  Kitüntetések és az erkölcsi elismerések egyéb megnyilvánulási formái  Képzési lehetőségek  Szakmai előmenetel, karrier lehetőségek  Külföldi munkavégzés, nyelvismeret, nyelvtanulás  Vezetővé válás lehetősége 2016.06.10

98 Világi Rudolf A beilleszkedést segítő programok  Orientációs tréning  Gyakornoki program  Mentorálás  Pályakezdők speciális programja (munkahelyi viselkedési normák stb. elsajátítása)  Betanítás 2016.06.10

99 Világi Rudolf A HR (személyügy) lehetőségei és feladatai a beillesztés során  Tartsunk folyamatos és szoros kapcsolatot a munkahely vezetőjével  Készítsük fel az új munkatársat a munkahelyén rá váró helyzetekre.  Igyekezzünk hatni a közvetlen munkatársakra.  Tartsuk nyitva a fülünket és az irodánk ajtaját.  Keressük és használjuk ki a személyes találkozásokat 2016.06.10

100 Világi Rudolf Kiemelt feladat: a vezetők beilleszkedésének támogatása 2016.06.10

101 Világi Rudolf FONTOS! Egy esélyt mindenkinek kell adni! 2016.06.10

102 Világi Rudolf A beilleszkedés sikerének kontrollja  Nálunk marad, vagy idő előtt távozik (ld. a fluktuációs mutatót)  Kérdőíves vizsgálatok  Teljesítménymutatók vizsgálata  Beváláselemzés  A munkával való elégedettség elemzése (lásd részletesebben is) 2016.06.10

103 Világi Rudolf A munkával való elégedettség főbb jellemzői  A munkakör, illetve a végzendő munka jellege  Kompenzáció mértéke  A munkahely biztonsága – jövőkép  Karrier-lehetőség  Presztizs  Fejlődés lehetősége  Autonómia a munkavégzésben  Emberi kapcsolatok (ld. másokhoz tartozás igénye - Maslow)  Önmegvalósítás lehetősége 2016.06.10

104 Világi Rudolf A témakörhöz kapcsolódó további területek (amiről a tétel kapcsán még beszélni lehet) A munkahelyi szocializáció és a  Karrier-menedzsment összefüggése  Teljesítmény-menedzsment összefüggése  Munkaerő-fejlesztés összefüggése 2016.06.10

105 Világi Rudolf Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott egyetemi tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Lévai Zoltán, Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Bp., 2000. Szókratész  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Dr. Nemeskéri Gyula és szerzőtársai: Személyzeti Osztály. Bp., 1999. KJK. (II. 174- 188.o.)  Dr. Poór József: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment. Bp., 1996. KJK. (101- 109. o.) 2016.06.10

106 Világi Rudolf

107 2016.06.10Világi Rudolf 9. tétel Mutassa be a változásmenedzsment lényegét és eszköztárát!

108 A tétel kapcsán beszélhetünk  Változások a mindennapi életben  A változásokat lehet „szeretni” és lehet tőle idegenkedni  Általában ragaszkodunk a már ismert, megszokott dolgokhoz, módszerekhez  Az innováció eleve változást eredményez  A versenyszférában a piac permanens változást idéz elő 2016.06.10Világi Rudolf

109 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

110 Gyakran mondjuk: „Semmi sincs állandóbb, mint a változás”  Mi változhat egy szervezet életében?  struktúra, kultúra, technológia, vezetés, minőség, piac, gazdasági környezet  stb 2016.06.10Világi Rudolf

111 Lehetséges teendők a változás kapcsán 2016.06.10Világi Rudolf

112 Határozd meg a jelenlegi helyzetet Írd le a kívánatos jövőt Elemezd a különbségeket Határozd meg, mi a teendő Rögzítsd a változást Hajtsd végre a változási folyamatot 2016.06.10Világi Rudolf

113 A környezet szerepe a változásban Milyen a kapcsolatunk a környezettel:  tulajdonosok, részvényesek  vevők  beszállítók  kormányzat  önkormányzat  társadalom  helyi közösség  jogi keretek 2016.06.10Világi Rudolf

114 Az elvégzendő feladat szerepe a változásban  Mi lesz új az elképzelt tevékenységben?  Mi az alaptevékenység most?  Milyen egyéb tevékenységek szükségesek? 2016.06.10Világi Rudolf

115 Az emberek szerepe a változásban  Megfelelő képzettség / tapasztalat / készség?  Megfelelő létszám? Túl sok / túl kevés?  Megfelelő magatartás, elkötelezettség? 2016.06.10Világi Rudolf

116 A szervezet szerepe a változásban  Megfelelő szerkezet?  Megfelelő rendszerek / folyamatok?  Megfelelő HR politika?  Megfelelő menedzsment folyamatok? 2016.06.10Világi Rudolf

117 Kultúra szerepe a változásban  Megfelelő kultúra?  Egy vagy több kultúra létezik?  Megfelelő a vezetési stílus? (manager – leader)VÁLTOZÁSMENEDZSMENT 2016.06.10Világi Rudolf

118 A változásmenedzser személyes motivációi:  Ismerem a jelenlegi helyzetet  Megértem a helyzetet és hiszek a változás szükségességében  Tudok változtatni; rendelkezem a szükséges képességekkel és készségekkel  Fogok változtatni, mert ez számomra értéket és hasznot jelent 2016.06.10Világi Rudolf

119 Akadályok a változások menedzselésében  Az észérvek túlhangsúlyozása, az érzelmek elhanyagolása  Túl megoldás-orientált: nincs idő az átgondolásra, a problémák megbeszélésére  Nincs közös jövőkép  Idegenkedés az „erőszakos” változtatóktól  Rizikókerülés (félelem a hibázástól)  Félelem az ismeretlentől  Frusztráció 2016.06.10Világi Rudolf

120 Erőtérelemzés Az erőtérelemzést bonyolult problémák elemzésére és megoldására használjuk. Kurt Lewin szerint egy helyzet két erőtípus egyensúlyával jellemezhető:  visszatartó erők (amelyek akadályozzák a változást) és  hajtóerők (amelyek segítik a változást). -Milyen erők vannak a két oldalon? -Mekkorák ezek az erők? 2016.06.10Világi Rudolf

121 Erőtérelemzés Az új helyzet HajtóerőkVisszatartó erők Növeld a kisebb hajtóerőket, gyengítsd a nagyobb visszatartó erőket! Hatékonyság! 2016.06.10Világi Rudolf

122 A kommunikációs terv 1. Mit mondjunk? 2. Hogyan mondjuk? 3. Mikor mondjuk? 4. Ki mondja?  Célcsoport?  Kiket érint a tervezett változás?  Egységes a célcsoport vagy kisebb csoportok is? 2016.06.10Világi Rudolf

123 A kommunikáció tartalma: Logikus érvek, amelyek igazolják az embereket érintő változások szükségességét. Ha negatív következmények is várhatók (pl. létszámleépítés): világos üzenetet, de beszélni a segítségről is. Mutasd be az elveket és módszereket és az alkalmazásuk okát is! Válaszd külön: mi a végleges döntés és mi az, amiről még tárgyalni/dönteni kell. Az üzenet legyen világos; írd le, ha nem is publikálod széles körben. 2016.06.10Világi Rudolf

124 Kotter változásvezetési forgatókönyve: A változás halaszthatatlanságának érzékeltetése. (sürgősség érzés keltése) A változtatást irányító csapat létrehozása. (teremtsünk erős koalíciót) A jövőkép jó kommunikálása. Az alkalmazottak felhatalmazása. Rövidtávú sikerek. Az új megoldások intézményesítése. 2016.06.10Világi Rudolf

125 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Dr. Nemeskéri Gyula és szerzőtársai: Személyzeti Osztály. Bp., 1999. KJK. (II. 174- 188.o.)  Dr. Poór József: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment. Bp., 1996. KJK. (101- 109. o.)  Chikán A. (2003): Vállalatgazdaságtan. 3. kiadás, Aula Kiadó, Budapest 2016.06.10

126 Világi Rudolf

127 2016.06.10Világi Rudolf 10. tétel Ismertesse a személyügyi kontrolling célját és feladatait, a tervezés, az információellátás és az ellenőrzés területén!

128 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A kontrolling fogalmáról, szerepéről és eszköztáráról  Megjelenési formáiról  A személyügyi kontrolling céljáról, érvényesülési területeiről és feladatairól  A kontrolling elemzések és a beszámoló jelentések főbb elemeiről 2016.06.10Világi Rudolf

129 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

130 A személyügyi kontrolling célja és feladata  A kontrolling elvek és módszerek kidolgozása, valamint gyakorlati alkalmazása az emberi erőforrás gazdálkodás területén.  Az emberi erőforrás gazdálkodással összefüggő tervezési, információs és ellenőrzési rendszerek elméleti megalapozása és gyakorlati alkalmazása.  A gazdálkodás különböző területét érintő mutatószámrendszerek kidolgozása, értékelése, az emberi erőforrás gazdálkodás eredményének mérése. 2016.06.10Világi Rudolf

131 A személyügyi kontrolling előtérbe kerülését kiváltó tényezők:  a stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás térhódítása,  a környezeti kihívások, környezeti változások szerepe felértékelődött a versenyelőny megszerzése, megtartása érdekében,  a költséggazdálkodás, a teljesítmény, a jövedelmezőség, a hatékonyság kérdése releváns tényezővé vált,  a menedzsment igényei, a vállalatirányítás követelményei megváltoztak. 2016.06.10Világi Rudolf

132 A személyügyi kontrolling jellemzői:  szemléletmód, filozófia,  vezetési funkció,  jövőre orientált, célközpontú magatartás,  innovatív irányítási eszköz,  a tervezés, az információellátás, az ellenőrzés integrációja. 2016.06.10Világi Rudolf

133 A személyügyi kontrolling:  A humán erőforrás gazdálkodási funkciók területén a kontrolling elvek és módszerek alkalmazása  Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése 2016.06.10Világi Rudolf

134 A kontrolling három területe:  Tervezési alrendszer  Információs alrendszer  Ellenőrzési alrendszer 2016.06.10Világi Rudolf

135 A személyügyi kontrolling és a mérés  Amit nem tudunk mérni azt menedzselni sem tudjuk  A mérés a tervezés és az ellenőrzés alapja  A méréshez mutató-számokra van szükség 2016.06.10Világi Rudolf

136 Eltérés vizsgálat, elemzés:  a tervtől való eltérés (abszolút, relatív) kimutatása,  az eltérés okainak feltárása:  tervezési hibák kimutatása,  a terv-tény eltérőségének magyarázata 2016.06.10Világi Rudolf

137 A beszámoló jelentések és a velük szembeni követelmények:  áttekinthetőség,  strukturáltság,  időszerűség,  szelektivitás,  releváncia,  értelmezhetőség, feldolgozhatóság. 2016.06.10Világi Rudolf

138 A kontrolling elemzés célja:  a folyamatokra ható tényezők, az okok és okozatok bemutatása,  a döntések megalapozása, lásd VIR  a tervcélok végrehajtásának nyomon követése, ellenőrzése,  az eltérések okainak feltárása, következtetések levonása,  a költséghatékonyság, jövedelmezőség megítélése. 2016.06.10Világi Rudolf

139 A munkaerőköltség vizsgálata  A munkaerőköltség fogalma  A munkaerőköltség mérése  A munkaerőköltség szerepe a vállalkozások életében  A munkaerőköltségre ható tényezők 2016.06.10Világi Rudolf

140 A munkaerőköltség szerkezete 1. Kompenzációs költségek 1.1 Munkajövedelem 1.1.1 Kereset 1.1.2 Egyéb munkajövedelem 1.2 Szociális költségek 1.2.1 Alapszerűen fizetett hozzájárulások, juttatások 1.2.1.1 A munkáltató kötelező járulék, hozzájárulás befizetései 1.2.1.2 A ksz., ágazati ksz., egyéni szerződés szerinti szociális juttatások 1.2.2 A munkavállalónak közvetlenül nyújtott szociális juttatások 2. Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége 3. Egyéb munkaerőköltség 4. Adók és támogatások 2016.06.10Világi Rudolf

141 Elemzési módszerek:  deduktív (levezető) módszer és annak alkalmazása,  induktív (felépítő) módszer és annak alkalmazása. 2016.06.10Világi Rudolf

142 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Lindner Sándor – Dihen Lajosné: A személyügyi kontrolling gyakorlata, Bp. 2006. 2016.06.10

143 Világi Rudolf

144 2016.06.10Világi Rudolf 12. tétel Miért van szükség a rendszeres teljesítménymérésre? Milyen módszerei vannak az értékelésnek?

145 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A teljesítmény fogalmáról  A teljesítménymérés céljáról és indokoltságáról  Az értékelés módszereiről a közszférában és a vállalkozásoknál  Az értékelő megbeszélés főbb elemeiről  Az értékelés eredményeinek hasznosulási területeiről 2016.06.10Világi Rudolf

146 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

147 A teljesítménymérés célja és indokoltsága  A teljesítménymérés célja: valamely (egyéni vagy szervezeti szintű) tevékenység objektíven mérhető eredményének megítélése.  A teljesítménymérés a tervezés, az ellenőrzés, a visszacsatolás alapja.  A teljesítmény mérés hozzájárul(hat):  a versenyképesség növeléséhez,  az irányítás színvonalának javításához,  a tervezés, az információellátás, az ellenőrzés hatékonyságának javításához,  a költséggazdálkodás javításához,  a jövedelmezőségi szint emeléséhez,  jövőre orientált, célközpontú magatartás kialakításához. 2016.06.10Világi Rudolf

148 Teljesítményt vizsgálunk (mérünk), ha például  autót, izzólámpát, hűtőszekrényt vásárolunk;  az atléták, úszók időeredményét mérjük;  az iskolában a diákok feleletét, dolgozatuk színvonalát számszerűsítjük;  a munka világában az előre meghatározott teljesítménykövetelmények teljesülését vizsgáljuk; 2016.06.10Világi Rudolf

149 A teljesítmény összetevői  Tanulási készség x Tanulás =TUDÁS  Tudás x Gyakorlat = KÉSZSÉG  Készség x Motiváció x Munkavégző képesség + Munkahelyi feltételek = TELJESÍTMÉNY 2016.06.10Világi Rudolf

150 ELVEK AZ ÉRTÉKELÉSBEN Mit jelent?....  …az értékelés a mindennapi életünkben  …az értékelés a munka világában (mit oldhat meg – mi történik, ha nem értékelünk)  …hogy az értékelés nem cél, hanem eszköz  …a teljesítmények tervezése és ennek értékelése = szervezeti összteljesítmény  …a mérés és fejlesztés Ki végzett már teljesítményértékelést? 2016.06.10Világi Rudolf

151  A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése.  Céljai:  Az alkalmazott munkájának megítélése  A fejlesztés elősegítése A teljesítményértékelés fogalma 2016.06.10Világi Rudolf

152 Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység 2016.06.10Világi Rudolf

153 Értékelők  Közvetlen felettes  Közvetlen irányító felettese  HR (személyügyi) osztály munkatársai  Munkatársak, beosztottak  Értékelő központok  Önértékelés 2016.06.10Világi Rudolf

154 Milyen célra használhatjuk az értékelést?  Az egyén önbizalmának erősítésén keresztül hozzájárul a szervezeti célok teljesüléséhez  Munkavállalók motiválására szolgáló eszközök alapja  Kontroll lehetőséget képez a karriertervek alakításában  Alapot nyújt a munkaerő fejlesztéséhez  Alapját képezi az előléptetésnek, az áthelyezésnek, vagy az elbocsátásnak  Segít a munkafeltételek megfelelőségének feltárásában  Javítja és rendszeressé teszi a belső kommunikációt  Segíti az egyénnel szemben támasztott reális követelményrendszer kialakítását 2016.06.10Világi Rudolf

155 Az értékelő megbeszélés célja  A teljesítmény minősítése  Az értékelői indoklás lehetősége az adott teljesítményről  A munkafeladatok végzésének problémái  Elvárások, gondok megvitatása  Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása  Adott esetben elismerés-dicséret 2016.06.10Világi Rudolf

156 A sikeres értékelő rendszer működtetésének feltételei  Célok tisztázottsága  A vezetés elkötelezettsége  Nyitottság és részvétel lehetősége  Az értékelési kritériumok elfogadása  Tréning a rendszer megtanítására  Minimális adminisztráció  Nyomon követés  Kultúra és rugalmasság 2016.06.10Világi Rudolf

157 Megválaszolandó kérdések  Milyen értékelő rendszert (módszert) válasszunk?  Mit értékeljünk: munkateljesítményt, magatartást, vagy mindkettőt?  Ki értékeljen-kit?  Mennyi időnként értékeljünk?  Írásban, vagy szóban értékeljünk?  Kapcsoljuk-e közvetlen bérelemekhez az értékelés eredményét?  Stb. 2016.06.10Világi Rudolf

158 Mi képezze az értékelés alapját?  Munkaköri leírás  Előző értékelés során megfogalmazott elvárások  Értékelés időszaka alatt nyújtott munkateljesítmény és/vagy magatartás  Teljesítménystandardok  Egyéb, pl. jogszabályokban megfogalmazott elvárások 2016.06.10Világi Rudolf

159 Az értékelő rendszer bevezetésének lépései  Az értékelés fontosságának felismerése  Az értékelőrendszer kidolgozása  Elfogadtatás  Megtanítás  Alkalmazás  Kontroll és folyamatos fejlesztés  Az értékelés eredményeinek hasznosulása 2016.06.10Világi Rudolf

160 Fokozatok az értékelésben Számszerűsítés: 5, 7, 10 stb. fokozatú skálák, Szöveges fokozatok alkalmazása: kiváló, jó, megfelelő, nem megfelelő 2016.06.10Világi Rudolf

161 Az értékelő megbeszélés megkomponálása  Időpont meghatározása (legyen idő felkészülni)  Helyszín, nyugodt légkör, megfelelő mennyiségű idő  Felkészültség (értékelő és értékelt számára)  Megfelelő metakommunikáció (mindkét fél beszélhessen)  Bevezetés, értékelés folyamata, értékelés lezárása,  Merjünk dicsérni is!  Dokumentálás 2016.06.10Világi Rudolf

162 Közismertebb értékelő technikák  Írásos (esszé jellegű) beszámoló, a kapcsolódó értékelő megbeszéléssel.  (Grafikus) osztályozás vagy minősítő skála.  Magatartáshoz kapcsolt osztályozó skála.  Magatartás megfigyelő skála.  MbO (Management by Objectives: célkitűzések általi vezetés)  Önértékelés.  360 fokos (teljeskörű) értékelés 2016.06.10Világi Rudolf

163 Értékelő központ (Assesment center) szerepe Mit tudunk itt mérni? A csoportos értékelés (pl. rangsorolás) szerepe 2016.06.10Világi Rudolf

164 360-fokos, vagy teljeskörű értékelés  Elemei:  Önértékelés,  Vezetői értékelés  Horizontális (munkatársak által) elvégzett értékelés  Beosztottak által elvégzett értékelés Előnyök és buktatók 2016.06.10Világi Rudolf

165 Az új értékelőrendszer bevezetését megelőzően meg kell tudni válaszolni az olyan kérdéseket, mint….  Miért van szükségünk egyáltalán teljesítményértékelésre?  Mit fog megoldani és mit várunk a bevezetésétől?  Az életbelépő értékelőrendszer milyen vezetői magatartást és gondolkodásmódot igényel?  A bevezetést milyen ütemben, mely tevékenységi körökre való kiterjesztés mellett tervezzük megkezdeni?  Hogy fog kapcsolódni az értékelés az SZMSZ-hez, a munkaköri leíráshoz, netán az értékelt személy munkaszerződéséhez?  Mikortól tervezzük működtetni és milyen gyakorisággal?  Milyen módon tervezzük megtanítani az értékelést végző vezetőket a rendszer működésére?  Milyen szoftvertámogatásunk van  Milyen módon tervezzük a rendszer folyamatos karbantartását megvalósítani? 2016.06.10Világi Rudolf

166 Az értékelés befejezése után megjelenő kérdések:  Hol irattározzuk az értékelés eredményét?  Ki tekinthet bele?  Milyen esetekben használhatjuk?  Meddig őrizzük?  Digitalizálható-e?  A rendszer karbantartása, fejlesztése milyen további feladatokat igényel?  stb. 2016.06.10Világi Rudolf

167 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Lévai Zoltán, Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Bp., 2000. Szókratész  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Dr. Nemeskéri Gyula és szerzőtársai: Személyzeti Osztály. Bp., 1999. KJK. (II. 174- 188.o.)  Dr. Poór József: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment. Bp., 1996. KJK. (101- 109. o.) 2016.06.10

168 Világi Rudolf

169 13. tétel Ismertesse az ösztönzésmenedzsment szerepét a munka világában! 2016.06.10

170 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A motiváció és az ösztönzés szerepéről a mindennapi életben és a munka világában  Az ösztönzésmenedzsment lényegéről  A pénzbeni és a pénzen kívüli ösztönzési lehetőségekről  A pozitív és negatív ösztönzés eszköztáráról  Az ösztönzőrendszer hiánya, illetve alkalmazása esetén megjelenő eredményekről 2016.06.10Világi Rudolf

171 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

172 ALAPELVEK AZ ÖSZTÖNZÉSBEN  Ösztönzés szerepe a mindennapi életünkben (megéri – nem éri meg)  Ösztönzés a gyerekkorban (pl.: piros pontok)  Ösztönzés a kereskedelemben – pl. vásárlásösztönzés  A VGM időszak tanulságai  Ösztönzés szerepe a hatékony foglalkoztatásban ÉRDEKELTSÉGI RENDSZEREK A MUNKA VILÁGÁBAN 2016.06.10

173 Világi Rudolf Ösztönzéssel összefüggő elméletek  Abraham Maslow szükséglethierarchiája  Herzberg kéttényezős elmélete (higiéniás tényezők és a motivátorok: pl.: nagyobb felelősséggel járó, érdekesebb munka, teljesítményarányos fizetés, kihívást jelentő feladat, karrier lehetőségek, jó csoportszellem)  McClelland-féle motivációs modell (teljesítménymotiváció, kapcsolatmotiváció, hatalommotiváció) 2016.06.10

174 Világi Rudolf AZ ÖSZTÖNZÉSMENEDZSMENT néhány további kérdése  Mikor kezdjük az ösztönzést? (ösztönzők már a szocializáció során)  Melyik hatékonyabb, a pozitív vagy a negatív ösztönzés?  Csak pénzzel lehet ösztönözni?  Ösztönöz-e a tiszta időbér? 2016.06.10

175 Világi Rudolf Kérdés: csak a pénzzel lehet ösztönözni? További ösztönzési lehetőségek:  Előmeneteli lehetőség, karrier  Vezetővé válás  Vonzó, érdekes feladat (ld. önmegvalósítás)  Kedvező jövőkép  Sikeres team tagjává válni  Korszerű, kultúrált munkahely  Biztonság a munkahely megőrzésében  Önálló munkavégzés lehetősége  Erkölcsi elismerés (kitüntetések egykor és ma)  A nyilvános elismerés (dicséret) ereje  Vonzó szervezeti kultúra 2016.06.10

176 Világi Rudolf A negatív ösztönzés eszközrendszere  Szóbeli figyelmeztetés  Írásbeli megrovás  Jutalom – prémium megvonás  Más munkakörbe helyezés  Visszaminősítés  Rendes felmondás  Rendkívüli felmondás 2016.06.10

177 Világi Rudolf Az ösztönzési rendszerünk kontrollja  Megfelelő teljesítmények  Elégedett munkatársak  Javuló munkamorál  Kedvező irányba változó szervezeti kultúra  A szervezet eredményének javulása 2016.06.10

178 Világi Rudolf Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Lévai Zoltán, Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Bp., 2000. Szókratész  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Dr. Nemeskéri Gyula és szerzőtársai: Személyzeti Osztály. Bp., 1999. KJK. (II. 174- 188.o.)  Dr. Poór József: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment. Bp., 1996. KJK. (101- 109. o.) 2016.06.10

179 Világi Rudolf

180 2016.06.10Világi Rudolf 15. tétel Mutassa be a bértervezés folyamatát és feladatait! Ismertesse a korszerű bérrendszerek lényegét!

181 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A munkabér szerepéről  Meghatározásának módszereiről  A munkabér szerkezetéről  A különböző bérformákról  A bértervezés lépéseiről  A munkakör alapú bérrendszerek lényegéről 2016.06.10Világi Rudolf

182 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

183 A témakör kapcsán megfogalmazható kérdések:  Miért vállalunk munkát?  Miként juthatunk pénzhez?  Mekkora a munkaerő ára? (elmélet és a hazai valóság)  Milyen szerepben jelenünk meg a munkaerőpiacon?  Miként jellemezhetjük napjaink munkaerőpiacát? 2016.06.10Világi Rudolf

184 Mi határozza meg a fizetést? 2016.06.10Világi Rudolf

185 2016.06.10Világi Rudolf

186 A munkabér jogi értelmezése  Munkabér a munkaszerződésben  A munkabér kifizetésének elvei  A munkabér megállapításának lehetőségei 2016.06.10Világi Rudolf

187 A munkabér szerkezete 2016.06.10Világi Rudolf

188 A bérezés lehet:  Időbér: jellemzői, előnye, hátránya  Teljesítménybér: jellemzői, előnye, hátránya  Kombinált bér, előnye, hátránya 2016.06.10Világi Rudolf

189 IDŐBÉR  Mikor alkalmazzuk?  Megjelenési formái  Havi - bér  Heti - bér  Napi - bér  Óra – bér  Mire ösztönöz?  Miként tudjuk ösztönzővé tenni?  A közszolgálatban dolgozók bérezési lehetőségei és a gyakorlat (mi ösztönöz?) 2016.06.10Világi Rudolf

190 Teljesítménybér 2016.06.10Világi Rudolf

191 A teljesítménybérben figyelembe vehető elemek  Munkateljesítmény (pl.: darabszám)  Minőségi elvárások teljesítése  Csoportos teljesítménybér esetén, hozzájárulás az összteljesítményhez  A munkavégzés során tanúsított magatartás 2016.06.10Világi Rudolf

192 A munkakörelemzés és értékelés szerepe az igazságos munkabér meghatározásában  A kompetencia-, vagy a munkakör alapú bértarifa rendszer lényege  Miként elemezzük az egyes munkaköröket?  Melyek a leggyakrabban vizsgált elemek? (tudás – kreativitás – felelősség)  Mit teszünk, amikor a munkaköröket értékeljük?  Miként fogadják a munkavállalók az új bérrendszert?  Miként veszi figyelembe a rendszer a magasabb teljesítményt és a hosszabb szolgálati időt? 2016.06.10Világi Rudolf

193 A, bér, kereset fogalma és elemei:  A bér, mint munkajövedelem.  A bér szerepe az ösztönzésben.  A bér elemei:  alapbér,  törzsbér  kiegészítő fizetés,  pótlékok,  jutalom,  prémium,  13. és további havi illetmény. 2016.06.10Világi Rudolf

194 A bérrendszer elemei  Besorolási rendszer  Pótlékrendszer  Prémiumrendszer 2016.06.10Világi Rudolf

195 Bérbesorolási rendszerek  Osztályozási elven alapuló bérezés,  Munkakör alapú bérezés,  Kompetencia alapú bérezés, 2016.06.10Világi Rudolf

196 A bér-tervezés feladatai:  adat gyűjtés (belső - külső forrásokból),  a bérezési rendszer áttekintése, elemzése,  bérpolitikai célok meghatározása,  bérszínvonal, illetve a bértömeg megtervezése,  bérszerkezet meghatározása,  a bérterv jóváhagyása. 2016.06.10Világi Rudolf

197 Ha még nem hangzik el a „köszönöm, elég” kijelentés, beszélhetnek:  a minimálbér fogalmáról,  meghatározásának módjáról,  a vállalkozásoknál betöltött szerepéről,  a hazai és nemzetközi bérezési gyakorlatról ; 2016.06.10Világi Rudolf

198 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Lindner Sándor: A személyügyi tevékenység eredményének mérése - ZSKF- főiskolai jegyzet 2009.  Lindner Sándor – Dihen Lajosné: A személyügyi kontrolling gyakorlata, Bp. 2006. 2016.06.10

199 Világi Rudolf

200 2016.06.10Világi Rudolf 16. tétel Mutassa be a béren kívüli juttatások lényegét, megjelenési formáit és az ösztönzésben betöltött szerepét!

201 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A munkabér és a béren kívüli juttatások szerepéről és összefüggésrendszeréről  A béren kívüli juttatások formáiról és a kapcsolódó hatályos szabályokról  A szociális-jóléti tervezés lépéseiről 2016.06.10Világi Rudolf

202 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

203 A béren kívüli juttatások rendszere. ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

204 Béren kívüli juttatások rendszere Megválaszolandó kérdések:  Milyen elven működik?  Ha adja a munkáltató, miért teszi?  Mi a várható jövő?  Hol kerül szabályozásra?  Mennyire ösztönző?  Mi a cafeteria rendszer ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

205 Béren kívüli juttatások A BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK NÉHÁNY ELEME ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

206 Cafeteria (Választható Béren Kívüli Juttatási VBKJ rendszer) Az elnevezés a kávéházi kínálatot (választékot) tartalmazó étlap, menü-készlet kapcsán került át a munka világába, és lett azon belül a kompenzáció egyik komfortos megoldása. Lényege, hogy a munkáltató a szakszervezetekkel történő megállapodást követően a kollektív szerződésben meghatározott összeghatárig, és az ott megfogalmazott feltételek mellett biztosít választási lehetőségeket a munkavállalóinak, többnyire az előzőekben bemutatott juttatások igénybevételére. Alkalmazás módszerei:  Egységes elvek-azonos értékhatár  Eltérő értékhatár, meghatározott mv. csoportok szerint ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

207 Béren kívüli juttatások rendszere kapcsán megfogalmazható kérdések ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

208 Ha adja a munkáltató, miért teszi?  mert ezzel hozzájárul a munkavállalói elkötelezettségéhez  mert javítja a munkavégzés szociális, jóléti, egészség- megőrzéssel összefüggő feltételeit, a munkatársak kulturális, sport célú, rekreációt szolgáló lehetőségeit  mert megőrzi a szervezeti kultúrában rejlő értékeket, hagyományokat  végül, mert lényegesen kisebb költséggel tudja ily módon a munkavállalóit támogatni, mint, ha azt pénzben fizetné ki részükre ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

209 Hol kerül szabályozásra?  Korábban az Mt. 165. §-a rendelkezett a kérdésben, annak alapján, ha a munkáltató a béren felül juttatásokat ad, azt a kollektív szerződésben kell szabályozni.  Jelenleg az Szja tv. 71. §-ában kerül szabályozásra.  Ennek szellemében a juttatások körének meghatározása, a juttatásokra fordítható pénzösszeg mértéke, sőt a cafeteria rendszer működéséhez szükséges feltételrendszer kialakítása ugyanolyan kollektív tárgyalást (-és megállapodást) igényel, mint a kollektív szerződésben megjelenő bármely elem. ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

210 Az Szja tv. 71. §-ában nevesített juttatások közül az alábbiak tekinthetők jellemzően előforduló béren kívüli juttatásoknak:  a természetben biztosított munkahelyi étkeztetés havi 12 500 forintot meg nem haladó része;  az Erzsébet-utalvány havi 8 ezer forintot meg nem haladó része;  a Széchenyi Pihenő Kártya:  szálláshely alszámláján adott juttatás legfeljebb évi 225 ezer forintig,  vendéglátás alszámláján adott juttatás legfeljebb évi 150 ezer forintig,  szabadidő alszámláján adott juttatás legfeljebb évi 75 ezer forintig;  az iskolakezdési támogatás a minimálbér 30 százalékáig;  a helyi utazási bérlet (a bérlet értékéig);  az iskolarendszerű képzés átvállalt költsége a minimálbér 2,5-szereséig;  a munkáltató által havonta:  az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztár(ak)ba a minimálbér 50 százalékát,  az önkéntes kölcsönös egészségpénztár(ak)ba/önsegélyező pénztár(ak)ba együttvéve a minimálbér 30 százalékát,  a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe a minimálbér 50 százalékát  meg nem haladóan fizetett munkáltatói/foglalkoztatói hozzájárulás ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

211 Mennyire ösztönző? Miután a kollektív szerződésben szabályozzuk, a szervezeten belül nem ösztönöz magasabb teljesítményre, hisz a kollektív szerződésben rögzített jogokat a munkavállalók úgy kezelik, hogy az munkavállalói jogon „jár”. Ösztönöz viszont a szervezetnél való további munkavégzésre, a cég iránti elkötelezettségre, hisz a munkajövedelem rendszeresen kiegészül a béren kívüli juttatásokkal, és az ilyen céget csak különösen indokolt esetben „hagyjuk el”. A munkaerőpiac irányába kifejtett ösztönző hatás egyértelmű.  A munkát, munkahelyet kereső potenciális munkavállalók az elérhető pénzbeni munkajövedelem mellett számolnak a béren kívüli juttatásokkal, ami már jelentős vonzerő lehet az adott szervezethez kerülés során.  Jelentős személyügyi marketing értéke van. ZSKF Emberi erőforrás menedzsment

212 A béren kívüli juttatások szerepe és fajtái  A béren kívüli juttatások fogalma és szerepe az ösztönzésben.  A béren kívüli juttatások fajtái:  Adózási szempontból,  Pénzbeli, természetbeni,  Univerzális, szelektív,  Visszatérítendő vagy sem.  A béren kívüli juttatások a munkaerőköltség része. 2016.06.10Világi Rudolf

213 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Lindner Sándor: A személyügyi tevékenység eredményének mérése - ZSKF- főiskolai jegyzet 2009.  Lindner Sándor – Dihen Lajosné: A személyügyi kontrolling gyakorlata, Bp. 2006. 2016.06.10

214 Világi Rudolf

215 2016.06.10Világi Rudolf 21. tétel Ismertesse a csoportos létszámleépítés és az outplacement lényegét! Mit tehet a szervezet és a HR a létszámleépítés humanizálása érdekében?

216 A tétel kapcsán beszélni lehet:  A létszámgazdálkodás két fő eleméről: a pótlás és a leépítés lényegéről  A létszámleépítés lehetséges okairól  Az alkalmazott módszerekről  A kapcsolódó jogi szabályokról  Az outplacement fogalmáról és eszköztáráról  A létszámleépítés hatásairól 2016.06.10Világi Rudolf

217 Részletesebben! 2016.06.10Világi Rudolf

218 A létszámleépítések előzményei A piacgazdaság megjelenésének hatása a munkaerőre  Társadalmi-politikai változás;  Tulajdonosváltás;  A rendszerváltáskor a nagyüzemek, nehézipari létesítmények, bányák bezárása, KGST megszűnése  Veszteségessé válás, csődbejutás. A munkanélküliség kialakulása az átalakulás velejárója, azt is mondhatjuk, ez a piacgazdaság ára. 2016.06.10Világi Rudolf

219 A piaci mechanizmusok hatása a gazdaságra és a munkaerő foglalkoztatására  A versenyelőny megszerzése és megtartása minden vállalkozás érdeke  Jelen van a folyamatos változás  A munkáltatók csak annyi embert alkalmaznak, amennyire feltétlen szükségük van  Ebből következik, hogy az érdekük (és természetesen a piac) időnként azt kívánja, hogy bővítsek, illetve csökkentsék a létszámukat 2016.06.10Világi Rudolf

220 A munkanélküliség főbb megjelenési formái  globális (lokális) földrajzi területenként eltérő mértékű munkanélküliség  strukturális képzettség szerint differenciált munkanélküliség 2016.06.10Világi Rudolf

221 Mit tehetünk a létszámleépítés megelőzéseként?  létszámstop  foglalkoztatás bővítése érdekében ruházunk be??? (ellentmondás a magántulajdonos érdekével)  veszteséges tevékenységek el-, vagy bérbeadása  atipikus foglalkoztatás 2016.06.10Világi Rudolf

222 Mi minősül csoportos létszámcsökkentésnek? (Mt. 71-76.§) A döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámhoz viszonyítva:  a 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő;  100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló esetén legalább a m.vállalók 10 %-a;  a 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fő kerül 30 napon belül, a munkáltató rendes felmondásával leépítésre 2016.06.10Világi Rudolf

223 A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A tárgyalás megkezdését megelõzõen legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott idõszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, idõbeni ütemezésérõl, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérõ – juttatás feltételérõl és mértékérõl. A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követõ tizenöt napig áll fenn. 2016.06.10Világi Rudolf

224 A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. 2016.06.10Világi Rudolf

225 Az outplacement fogalma és eszköztára 2016.06.10Világi Rudolf

226 2016.06.10Világi Rudolf

227 Az outplacement eredete Az outplacement ez a majd fél évszázados múltra visszatekintő módszer ezt próbálja megvalósítani. A módszer Amerikában született a második világháború után, a veterán katonáknak a privát gazdaságba való beilleszkedése céljából. Lényege: a volt katonák megtanítása, hogyan értékeljék múltbeli tapasztalataikat, és miként tegyék piacképessé magukat a munkaadók számára. A módszert Bernard Haldane tervezte meg. Ö indította el az első munkakeresési tanácsadás üzletágat. 2016.06.10Világi Rudolf

228 Milyen hatásokkal kell szembenézni a létszámleépítés végrehajtása során?  A felesleges szó szerepe  Mit mondjunk, mit mondhatunk a távozó munkatársaknak?  A távozási interjú lehetősége  Tanácsadás megszervezése – írásos tájékoztató készítése 2016.06.10Világi Rudolf

229 Az outplacement hazai helyzete  Sok cég megspórolja az outplacementtel kapcsolatos költségeket  A humánerőforrás-gazdálkodás alternatív megoldási lehetőségeit nem ismerik széles körűen.  A leépítésre kerülő dolgozók érdekérvényesítése viszonylag gyenge.  Az outplacement intézményi háttere még nem mindenütt alakult ki. 2016.06.10Világi Rudolf

230 Irodalom a témakör feldolgozásához: Dr. Poór József, Dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Bp., 2000. KJK. (Többször kiadott tankönyv)  Szemes László, Világi Rudolf: Személyügyi feladatok rendszere. Pécsi Tudományegyetem, 2001.. (Többször kiadott tankönyv)  Világi Rudolf: Fókuszban a munkát végző ember, az Emberi Erőforrás Menedzsment alapkategóriája 2015. (Főiskolai jegyzet )  Lévai Zoltán, Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Bp., 2000. Szókratész  Tóthné Sikora Gizella: Humán erőforrások gazdaságtana. 2000. Miskolc – Bíbor kiadó  Gyökér Irén: Humánerőforrás menedzsment. Műszaki Könyvkiadó, 1999. Bp.  Bakacsi Gyula és szerzőtársai: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Bp. 2000. KJK.  Dr. Nemeskéri Gyula és szerzőtársai: Személyzeti Osztály. Bp., 1999. KJK. (II. 174- 188.o.)  Dr. Poór József: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment. Bp., 1996. KJK. (101- 109. o.) 2016.06.10

231 Világi Rudolf Köszönöm a megtisztelő figyelmet! Minden hallgatónak sikeres szereplést kívánok a záróvizsgán! 2016.06.10


Letölteni ppt "Előadásvázlat a 2016. június 10-ei záróvizsga 2 – 7 – 9 – 10 – 12 – 13 – 15 – 16 – 21-es tételeihez 2016.06.10Világi Rudolf."

Hasonló előadás


Google Hirdetések