Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Munkaerő képzés, fejlesztés.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Munkaerő képzés, fejlesztés."— Előadás másolata:

1 Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Munkaerő képzés, fejlesztés Emberi erőforrás menedzsment Munkaerő képzés, fejlesztés Krajcsák Zoltán

2 mvtAlapfogalmak Tanulás Tanulás bármely viszonylag tartós magatartásváltozás, mely tapasztalataink eredményeként jön létre. Oktatás Az oktatás a tanulás segítése: egy tanulási folyamat határozott kezdeményezése, tudatos beavatkozás a tanulási folyamatba. Tréning Tervezett, szisztematikus erőkifejtés a tudás, jártasság és attitűd módosítására, annak érdekében, hogy hatékony teljesítményt érjenek el tevékenységük során. Fejlesztés Tanulási lehetőségek biztosítása, tréning beavatkozások és tervek készítése, lebonyolítása és a tréning programok értékelése. Alapvetően stratégiai folyamat, amely az üzleti és egyéni szükségletek elérését egyaránt szolgálja.

3 mvtA fejlesztés folyamata 1. Szükségletelemzés A szisztematikus szükségletelemzés a vezetők kérése alapján – az egyéni szükségleteket ritkán veszik számításba Alapvető a szervezet stratégiája 2. Képzéstervezés Kulcsfontosságú a megfelelő módszer kiválasztása Hatékonyság mérésének problémája 3. Képzés lebonyolítása (Lásd a következőkben) 4. Értékelés A tréninget követő formális értékelés gyakoribb, mint az informális A képzés-fejlesztés hosszú távú eredményességének mérése elmarad Évente 1 főre jutó képzési költség: USA kb. 400 $, EU kb $. Szervezet éves bértömegének %-ában: EU15: 1%.

4 mvtSzervezeti és egyéni karriertervezés Szervezeti karrier perspektívák Egyéni karrier perspektívák A szervezet jövőbeli személyzet igényét határozza meg Az egyén képességeit és érdeklődését határozza meg Karrier-létrákat tervezÉlet és munka célokat tervez Felméri az egyéni képességeket és tréning szükségleteket Felméri az alternatív utakat a szervezeten belül és kívül Összeilleszti a szervezeti igényt és az egyéni képességeket Feltárja a változásokat az érdeklődésben és célokban

5 mvtTréningek fős csoport Ismeretek elsajátítása: élményszerű, közvetlen módon Néhány típusa: Fellazító, biztonságot adó (bevezető) Rövid elméleti blokkok (10-15 perces) Egyéni problémák feltárása Szerepjátékok (saját szerep és mások megfigyelése) Elemzések, kiértékelések (feldolgozás fázisa) Énerősítő módszerek (önbizalom, stressz) Csoportos megbeszélések (pl. tréningtapasztaltok, triádok) Összefoglalások (az új elméletek és a gyakorlat közti híd)

6 mvtA sikeres tréning feltételei A résztvevők A létszám Az anyag – konzerv és elmélet A helyszín A tréner 6

7 mvtNem képzés jellegű fejlesztések Nem tervezett képzés során történő fejlesztés Egyéni felkészülést igényel A munkavégzés eseményeihez kötődik Rotáció Szervezeti egységen belül több feladat ellátása A meglévő ismeretek bővítésével az új munkakör könnyen elsajátítható. Monotónia csökken Helyettesíthetőség Rugalmasabb munkaszervezés A szervezet, és nem az egyén potenciálját növeli

8 mvtNem képzés jellegű fejlesztések Munkakör szélesítés Adott feladat elvégzése helyett a cél a teljes folyamat megismerése Ez már az egyéni potenciált is növeli Belső áthelyezés Komoly erőfeszítést követel Egymástól eltérő munkatartalmak Betanítás Felelősség még nincs Munkatárs mellett megfigyel, utánoz és gyakorol Mélyvízbe dobás Áthelyezés után azonnali teljesítés Támogatás legfeljebb konzultatív

9 mvt A házon belüli képzés előnyei és hátrányai Előnyök:Előnyök: A tanfolyam tartalma és ideje igényekhez igazítható Használhatók a vállalat műszaki eszközei Ha a tananyag közvetlenül kapcsolódik a munkához, könnyebb átvinni a tanultakat a gyakorlatba Ha azonosak a munkatársak képzési igényei, és a vállalatnak megvannak a képzéshez az erőforrásai A résztvevők gyorsan utolérhetők. Hátrányok:Hátrányok: A résztvevők csak kollégáikkal találkoznak Nagyobb eséllyel mondják le a részvételt Kevésbé lesznek őszinték a főnökük jelenlétében

10 mvtA karriertervezési rendszer (KTR) Alkalmazásának célja: Szervezet: adott munkakörben magas színvonalú és hatékonyságú munka; az emberi erőforrásba fektetett beruházások megtérülése (egyéni és szervezeti teljesítmény) Egyének: perspektíva, előrelépési lehetőség A KTR kidolgozásának lépései: A rendszer kidolgozóinak kiválasztása A siker és karrier meghatározása A KTR elemeinek meghatározása A karriertámogatási rendszer kialakítása Az alkalmazás feltételeinek megteremtése

11 mvtSiker és karrier meghatározása Karrier:Karrier: életpályán (munkahelyen) való érvényesülés Hierarchián való előrejutás Szakmai befolyás és presztízs növelése / növekedése Új kihívásoknak való megfelelés Szervezet szempontjából: Fejlesztés – pl. új munkairányítói és vezetői szintek Technológiaváltás – új munkakörök szükségesek Erős követelmények – pl. szervezet részleges minőségi cseréje Egyének oldaláról: A szervezet és az egyéni érdekek nem esnek egybe A szervezeti hierarchián való előrejutás nem vonzó Az előrejutás lehetősége erősen korlátos

12 mvtAz alkalmazás feltételei A vezetők tudatos munkatárs-menedzselő munkája Munkaköri követelményrendszer kidolgozása Szervezeti tagok képességeinek feltárása Karriertámogatás szakterületi szűkítése Egyénre szabott támogatások alkalmazása Megfelelő bérpolitika (munkakör és munkavállaló értéke) Megfelelő címrendszer bevezetése A rendszert támogató koordináló munka

13 mvtÉletpálya szakaszok Az életpálya 3 nagy választása: Foglalkozásválasztás Munkahelyválasztás Karrierválasztás Életkori szakaszok: 0-14 év: növekedés év: pályaválasztás év: kipróbálás (különböző munkakörök) év: stabilizáció (megfelelés a kihívásoknak) év: fenntartás (kreativitás és innováció) év: hanyatlás év: lelassulás 71-től: visszavonulás

14 mvtEgyéni karriertervezés sorrendje Vágyak és elképzelések, értékrend felállítása A sikercélok eléréséhez szükséges követelmények Önvizsgálat (akár szakember segítségével) Hajtóerők és gátló tényezők feltérképezése Magánéleti háttér megtervezése Szükséges anyagi források felkutatása Foglalkozási célok időbeli tervezése Életszakaszok képzési szükségleteinek meghatározása Pályakorrekciós lehetőségek beiktatása Karrierszakaszok tennivalói és időbeli lebontása Karrierhez illeszthető hobbi, életmód megfogalmazása Határidők beiktatása és folyamatos önellenőrzés

15 mvtKarrier Női munkavállalók Család és bérek Megrekedtek Elkötelezettségüket vesztettek Karrier-értelmezések Szakmai karrier – vertikális és horizontális Vállalathoz kötött 15

16 mvtÉletutak Tradicionális karrier Iskolai tanulmányok, szakmaválasztás, lassú haladás a ranglétrán (pl. pü-i munkatárs, előadó, osztályvezető, pü-i igazgató) Korai felfutású karrier Gyorsan kerül magas pozícióba (pl. bank, tőzsde) Helyét kereső karrier Sikeres, sikertelen, stagnáló szakaszok váltakozása Amerikai álom El szeretne érni valamit – többnyire a szerencsén múlik Multi karrier Magas pozíció, hanyatlás (regenerálódás), majd újabb kihívás Konzervatív karrier Lassú, de biztos felfelé haladás a ranglétrán Mommy track (női karrier)

17 mvtRégi és új felfogások Karrier régi felfogása Karrier új felfogása Az egyén a ranglétrán folyamatosan emelkedik, mások ellenében Az egyén akkor válik kompetenssé, ha karriercélja értékesebbé válik a kompetenciákon keresztül A karrierista arra törekszik, hogy minél több ember felett legyen hatalma Rendelkezzen piacképes szaktudással, team-munka Fontos az állásbiztonság A jó szakember nem biztos, hogy alkalmas vezetői posztra. Beosztotti szinten alacsonyak a bérek. Az élet hosszú egyetlen szakmához. 2-3 alkalommal szakmát kell váltani.

18 mvtKarriertervezés eredményei Szervezeteknél: Szervezeti kultúra fejlődik Nagyobb termelékenység, erőforrások kihasználása Szervezet hatékonyabb képviselete Nagyobb azonosulás a célokkal Egyéneknél: Fejlődnek a készségek Színvonalasabb munkavégzés Ambíciónak megfelelő munkakörök betöltése Elégedettség Jobb közérzet, jobb munkatársi kapcsolatok

19 mvtFejlesztés a gyakorlatban Képzés a munkanélküliek körében A felnőttképzés helyzete Tréner cégek kiválasztása Céges nyelvtanulás: blended learning Válság és fejlesztés Teljes leállás; csak a kötelező; marad, de…; növekvő igény E-learning szerepe: tudásalapú készségek Nincs a fejlesztési programoknak igazi gazdája 19

20 mvtÁlláskeresés Meghatározó az első munkahely Körültekintő tájékozódás szükséges Internet Személyes kapcsolatok Állásbörzék, stb. 3-4 évenként munkakör-váltás Referenciák és tapasztalat Mobilitás A „leragadás” megfoszt a tapasztalatok, kapcsolatok és jövedelem jelentős részétől Álláspályázat Személyes kapcsolatok kialakítása befolyásolhatja a döntést

21 mvtÖnéletrajz Amerikai típusú a standard Átlátható, tagolt, kronologikus, vázlatszerű Azonosítók, iskolák, szakképzettségek, egyéb kompetenciák, munkahelyek és –tapasztalatok, közéleti tevékenység, tudományos tevékenység, szabadidő és hobbi, család, dátum és aláírás Kézzel vagy géppel írjuk Kísérőlevél Tömör és lényegretörő Munkakörrel kapcsolatos tervek Ajánlások (eredményekre vonatkozzanak) Interjú Csak olyan munkát vállaljunk, amit el is tudunk végezni Tudjuk elfogadni a cég normarendszerét, kultúráját

22 mvtCoaching Miért nem tréner? Miért nem pszichológus? Miért nem tanácsadó? Miért nem mentor? Miért nem egy jó barát? Rávezet – szemben a tanácsadóval 22

23 mvtKarrierhez vezető út (n = 5000!) 23


Letölteni ppt "Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Munkaerő képzés, fejlesztés."

Hasonló előadás


Google Hirdetések