Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Szigorlati felkészítő Szervezeti viselkedés Emberierőforrás- menedzsment 1.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Szigorlati felkészítő Szervezeti viselkedés Emberierőforrás- menedzsment 1."— Előadás másolata:

1 Szigorlati felkészítő Szervezeti viselkedés Emberierőforrás- menedzsment 1

2 a. A szervezeti struktúra kialakításának alapvető jellemzői a. Szervezeti formák b. A szervezeti kultúra fogalma és tipológiái Melyek a szervezetek strukturális és kulturális jellemzői? 21*/9**. tétel * TSZ spec ** EEM spec

3 a. A szervezeti struktúra kialakításának alapvető jellemzői Elsődleges jellemzők 1. Munkamegosztás  Egydimenziós vagy többdimenziós 2. Hatáskörmegosztás  Egyvonalas vagy többvonalas 3. Koordinációs eszközök  Technokratikus, strukturális, személyorientált Másodlagos jellemzők 1. Centralizáltság, decentralizáltság 2. Hierarchia nagysága 3. Utasítások egységessége mondatban kifejtve

4 b. Tipikus szervezeti formák  Lineáris  Törzsegységi  Funkcionális  Divízionális  Mátrix 4 Vázlatban lehet ábra, de nem kötelező Itt elég felsorolni, csak 1-2-t kell majd kifejteni!

5 b. Az egyes szervezeti formák sajátosságai  Pl. Lineáris  Munkamegosztás: egydimenziós (pl. termék szerint)  Hatáskörmegosztás: egyvonalas  Koordináció: szolgálati úton, hatalmi eszközökkel  Centralizált, hierarchikus, egységes szolgálati út,  Alkalmazási környezet: statikus környezetben, egyszerű, homogén feladatok esetén jól alkalmazható  Előnye: egyszerű, jól áttekinthető, a méret növelhető horizontálisan és vertikálisan is  Hátránya: rugalmatlanság, túlterheltség, információ torzulásának veszélye 5 NEM KELL ELMONDANI MINDEGYIKET!

6 6 c. A szervezeti kultúra definíciója Az emberek közös cselekvései révén sajátos gondolkodási és cselekvési minták alakulnak ki. E minták alapját közös értékek képezik, és az emberek között sokszor szimbolikus cselekedetek közvetítik őket. A szervezeti kultúra egy normarendszer, amely közös értékekre, hiedelmekre, magatartási szabályokra épül. 6

7 c. Kultúra tipológiák 7 HandyQuinn  Szakmakultúrák  A végrehajtók kultúrája  A technokraták kultúrája  A vezérek kultúrája Schein  Nemzeti kultúrák  Hatalmi távolság  Bizonytalanság  Individualitás vagy kollektivizmus  Férfias vagy nőies értékek Hofstede NEM KELL ELMONDANI MINDEGYIKET, egyet-kettőt kérdezünk

8 a. A motiváció fogalma b. A motiváció tartalomelméletei (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland) c. A motiváció folyamatelméletei (Méltányosság, Célkitűzés, Elváráselmélet) Hogyan motiválhatják a menedzserek munkatársaikat? 22*/10**. tétel * TSZ spec ** EEM spec

9 a. A motiváció fogalma A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk:  egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom),  másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).  Tartalom és folyamatelméleti modellek lényege 9 Pontosan kell tudni!

10 b. Tartalomelméletek: Maslow 10 Hierarchia- törvény! A modell kritikája

11 b. Tartalomelméletek: Alderfer  E (existence): Létérdek  Maslow-féle fiziológiai szükségletek  Biztonsági szükségletek  R (relatedness): Kapcsolati érdek  Maslow-i társas igény  G (growth): Növekedési igény  Megbecsülés iránti és  Önmegvalósítási szükséglet Hierarchia megbomlása, kulturális, és nem szükséglet alapú 11

12 b. Tartalomelméletek: Herzberg 12 A modell kritikája

13 b. Tartalomelméletek: McClelland  Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need)  a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)  Hatalom motívum (power need)  mások befolyásolásának fontossága  Társulási motívum (affiliation need )  a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad 13 Teljesítménnyel való kapcsolat!

14 c. Folyamatelméletek: Méltányosságelmélet A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. Méltányosság: A méltánytalanság érzete reakciókat vált ki. 14 Input: ? Output? Milyen reakciók lehetnek?

15 c. Folyamatelméletek: Célkitűzéselmélet 15 Ha a környezet jelenségeit észleljük, azokat értékeljük, és az értékelés nyomán célokat tűzünk ki. E célok elérésének szándéka cselekvési szándékot vált ki. A cselekvési szándék tettekhez, teljesítményekhez vezet. Befolyásoló tényező:  Célok minősége  Összetett  Specifikus  Bevonás  Teljesítmények visszacsatolása

16 c. Folyamatelméletek: Elváráselmélet Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával ( valencia ) arányos. 16 M e = P(E - T) x P (T - K) x V Melyik milyen súlyú? Mi a következtetés?

17 Szigorlati felkészítő Emberierőforrás- menedzsment 17

18 a. Az EE általános és speciális jellemzői b. Az EEM definíciója, alapfeladata és eredményei c. Az EEM modellje Az emberi erőforrás menedzsment alapfogalmai 5. tétel

19 a. Az EE jellemzői Általános tulajdonságok:  Adott kapacitással és teljesítménykínálattal rendelkeznek,  Megszerzésük a piacon keresztül történik (munkaerő-piac),  Árukat a keresleti és kínálati viszonyok befolyásolják 19 Speciális tulajdonságok:  Tartós erőforrás  hosszú életciklus  a felhasználás hatása  Nem raktározható  Innovatív  Nem tulajdona a cégnek  Döntéseket hoz  Mobilitás  Teljesítmény Pontosan felsorolni!

20 20 b. Az EEM fogalma  Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.  Alapfeladat: Munkakör (követelmények és ellenszolgáltatások) és munkavállaló (kompetenciák és motivációk) összehangolása  Eredmények: Munkaerő-állomány, Teljesítmény, Megtartás, Jelenlét, Elégedettség, Egyéb Különbség a személyügyi menedzsmenthez képest

21 c. Az EEM modellje 21

22 a. A munkakörelemzés célja és eredménye b. A munkakör- kialakítás lehetséges elvei c. A munkakör- értékelés eredménye és felhasználása az EEM-ben A munkakörök hatékony kialakítása és értékelése 6. tétel

23 a. A munkakörelemzés célja és eredménye  a munkakörök tanulmányozásából,  az azokra vonatkozó adatok gyűjtéséből  és a munkakörök leírásához és a munkavállalóval szemben támasztott követelmények meghatározásához szükséges véleményalkotásból álló, rendszerezett folyamat. A tevékenység az eredmények írásbeli rögzítésével zárul, ennek során elkészíthető vagy aktualizálható a munkaköri leírás és a követelmény rendszer (vagy munkaköri specifikáció). 23 Definíció pontosan! Többi munkaköri tevékenységhez képest miben más?

24 b. A munkakör-kialakítás lehetséges elvei  Specializáció  Munkakör bővítés  Rotáció  Munkakör-gazdagítás  feladatok kombinálása,  természetes munkaegységegek kialakítása,  ügyfélkapcsolatok,  felelősség delegálása,  visszajelzések biztosítása 24 Egy-egy mondatban, különbségek!

25 c. A munkakör értékelés eredménye és felhasználása az EEM-ben  A munkakör értékelés olyan folyamat, amelyben meghatározzuk, hogy a munkakörnek az adott szervezetben mekkora a relatív súlya, fontossága.  Eredménye a munkakörök besorolása szintekre (nagy szervezetekben munkaköri családonként) különböző (globális, tényezők szerinti és kompetenciákra építő) módszerekkel  Felhasználása az EEM-ben:  Bérezés  Karriertervezés  Képzés, fejlesztés 25 Definíció és a lényege, felhasználása hogyan?

26 a. A toborzás jelentősége, toborzási eszközök b. A kiválasztás célja, kritériumai, a kiválasztás problémája c. A kiválasztási tesztek célja, hatékonysági feltételei, a kiválasztási interjú szerepe és típusai A munkaerő- biztosítás folyamata 7. tétel

27 a. A toborzás jelentősége, toborzási eszközök Megfelelő munkavállalók keresése és vonzása, akik a szervezetben szeretnének dolgozni – minél szélesebb kör! Toborzási módok  Belső meghirdetés  Munkaügyi központok  Szórólapok, táblák, plakátok  Professzionális cégek  Elektronikus hirdetés  Újsághirdetés  Állásbörzék mondatban előnyök, hátrányok

28 b. A kiválasztás célja és problémája A kiválasztás célja az adott munkakörre legmegfelelőbb jelölt megtalálása. A munkaköri megfelelés kiválasztási kritériumai (kultúra, csoport, munkaköri követelmények) Probléma: Kritériumok és módszertani hiányosságok Kevés a rendelkezésre álló idő A megismerhetőség kérdéses Nagy a szubjektív torzítás esélye 28 Melyik a legfontosabb kritérium?

29 c. Tesztek Kiválasztási eszköz, célja: kvázi objektív módszer az információk matematikai, statisztikai kombinációja alapján Típusai: alkalmassági tesztek (IQ, Spec), on the job teszt, személyiség tesztek, egészségügyi vizsgálatok, genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt, grafológia Hatékonyság feltételei: Érvényesség Standardizálás Interpretáció (összetettség) Kapcsolódás az interjúhoz 29 Nem kell minden teszt részletesen, inkább a területek!

30 c. Interjú Komplex érzékelés és figyelem LTM tartalma az információk intuitív és szubjektív kombinációja révén Személyes beszélgetésen alapuló információszerzési eljárás, ítéletalkotás az információk intuitív és szubjektív kombinációja révén Érzékelés = észlelés + felfogás Komplex és aktív folyamat Verbális és nonverbális jelek szerepe 30

31 c. Interjú típusai 31 Stratégiák 1. Őszinte, nyílt beszélgetés 2. Probléma megoldó eljárás 3. Stressz stratégia Résztvevők Egyéni interjú nem nagy kockázat 1. stratégia Csoportos interjú páros vagy panel interjúk, értékelő központ 2.,3. stratégia Alkalmazási szituációk!

32 a. A teljesítményérté kelés célja, fajtái b. Az értékelés területei és módszerei (kérdőív, interjú) c. A sikeres teljesítményérté kelő rendszer feltételei A teljesítmény- értékelés 8. tétel

33 a. A teljesítményértékelés célja A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai:  Az alkalmazott munkájának megítélése  A teljesítmény fokozása  A fejlesztés elősegítése (képzési szükségletek felmérése)  Motiváció  Jutalom megállapításának alapja 33

34 34 ÍtélkezőFejlesztő FókuszMúltJövő CélTeljesítménynövel és jutalmazással Teljesítménynövel és tanulással MódszerRangsorolás, osztályozás Célkitűzés, karriertervezés Felettes/értékelőBírál, megítélTanácsot ad, megvitat Beosztott/értékeltHallgat, reagál, védekezik Aktív résztvevő a. A teljesítményértékelés fajtái Miért problematikus együtt?

35 b. Az értékelés területei Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység A munkakör ismerete Üzleti ismeretek Ambíció Megbízhatóság Tisztesség Kreativitás Vezetői készség Forgalom Termelt mennyiség Kiszolgált vevők száma Elégedett vevők száma Hulladék, selejt Balesetek száma Feladatok elvégzése Utasítások betartása Problémák jelzése Feljegyzések vezetése Berendezések karbantartása Problémák jelzése Hiányzás 35

36 b. Az értékelés módszerei  Tesztek  Személyiségjegy vizsgáló tesztek  Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)  Célelérés vizsgálata  Kérdőívek  Értékelő interjú  Stratégiák: közlő-meggyőző, közlő-figyelő, problémamegoldó 36 Inkább átfogóan a területek okát és célját!

37 c. A sikeres értékelő rendszer feltételei  Célok tisztázottsága  A vezetés elkötelezettsége  Nyitottság és részvétel lehetősége  Az értékelési kritériumok elfogadása  Tréning  Adminisztrációs hatékonyság  Nyomon követés  Kultúra és rugalmasság mondatban kifejteni!

38 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Szigorlati felkészítő Szervezeti viselkedés Emberierőforrás- menedzsment 1."

Hasonló előadás


Google Hirdetések