A Munka törvénykönyve munkahelyi hatásai, joghasználati stratégiák Neumann László – Kiss Valéria Szirák, 2015 november 13-14.

Az előadások a következő témára: "A Munka törvénykönyve munkahelyi hatásai, joghasználati stratégiák Neumann László – Kiss Valéria Szirák, 2015 november 13-14."— Előadás másolata:

1 A Munka törvénykönyve munkahelyi hatásai, joghasználati stratégiák Neumann László – Kiss Valéria Szirák, 2015 november 13-14.

2 Vázlat A 2012-es munkajogi szabályozás céljai, elvei Munkajogi reformok hatásai: kutatás-módszertani megfontolások Nagyvállalati esettanulmányok, kutatási eredmények (2012-14) Strukturált interjúk a KKV szektorban (2014) Jogszociológiai megközelítés: joghasználati stratégiák, narratív interjús kutatás (Kiss Valéria)

3 A 2012-es munkajogi szabályozás céljai, elvei Célok: –Rugalmasság és versenyképesség növelése, foglalkoztatás- bővülés, szerződéses szabályozás terjedése (kb. 2007 óta..) –a munkahelyi szakszervezetek gyengítése (új) Elvek, eszközök: –Dereguláció: alapértelmezésében a kollektív és egyéni szerződések mind a munkavállaló előnyére, mind hátrányára eltérhetnek a törvénytől. Az új Mt. az eltérést korlátozó kivételeket sorolja fel az egyes szakaszok végén –Törvényi minimumstandardok leszállítása (példák: jogellenes elbocsátás szankciójának csökkentése, műszakpótlékok, nem munkával töltött idő bére, túlóra elrendelhetősége, munkaidőkeret hossza) –Polgári törvénykönyv (2013) alkalmazása az Mt. helyett bizonyos esetekben)

4 Tipikus kétoldalú eltérési lehetőségek Kollektív szerződés felmondási idő mértéke, felmentési idő szabályai végkielégítés mértéke, végkielégítésre való jogosultság életkor alapján járó pótszabadság bérpótlék (akár úgy is, hogy ezekre a munkavállalók nem jogosultak) munkaidőkeret tartama Egyéni megállapodás munkavégzés feltételek biztosítása (a munkáltatói kötelezettségei) a szabadság kiadása bérpótlék számítási alapjára munkabér elszámolása Kutatási hipotézis: Az erőviszonyok átrendeződése, előnyös a munkaadóknak, hátrányos a munkavállalóknak. A gyakorlatban hogyan érvényesül?

5 Munkajogi reformok hatásai: kutatás-módszertani megfontolások Mérhető gazdasági célok, kvantitatív elemzés –Gyenge hatások hosszabb távon (European Commission, OECD, Deakin-Malmberg-Sarkar 2014) –Indexek (EPL, LRI), idősorok, regressziós modellek –Kritika: indexekben formális munkaerőpiaci intézményi keretek, függetlenül azok tényleges működésétől Szervezetszociológiai megközelítés –Jogalkalmazók kérdezése (vállalati esettanulmány, fókuszcsoport, munkáltatói és munkavállalói kérdőív,) Individuum-szociológiai, jogszociológiai megközelítés –narratív interjús technika

6 Vállalati esettanulmányos kutatás Előzmény: A LIGA Szakszervezetek megbízásából 2012 október-november az MTA KTI keretében. (Laki - Nacsa - Neumann 2013: http://econ.core.hu/file/download/mtdp/MTDP1302.pdf) http://econ.core.hu/file/download/mtdp/MTDP1302.pdf 16 vállalati esettanulmány, menedzsment és szakszervezeti interjúk alapján Az eredményeiből:..sokszor a vállalat (a menedzsment) nem él az új Mt-nek a munkaadó számára kedvező lehetőségeivel –mert a vállalat piaci teljesítményére, hírnevére káros lenne egy munkahelyi konfliktus; mert a tárgyalás, a munkahelyi béke a helyi vezetési kultúra része; mert nem tudja még felmérni a késleltetett hatások következményeit, stb. Korai időpont: kollektív szerződések újratárgyalása (13 cégből) : befejeződött (1), átmeneti egyezség a kötelező változásokról (5), a KSZ változtatását 2013-ra tervezik (7)

7 OTKA kutatás, 2014-15 2014: Követéses vizsgálat 16-ból 14 vállalatnál esettanulmány kiegészítése, nyolc vállalati kollektív szerződés jogi elemzése (Schnider Mariann) Amire nem adhatott választ a kutatás: hogyan alkalmazzák az Mt-t a közvetlen vezetők munkahelyi szinten, mi történik a szakszervezet nélküli cégeknél és a kis-vállalkozásoknál Kitérő: LIGA - Szegedi Egyetem kérdőíves kutatási eredményei (2015) –Reprezentatív munkaadói és munkavállalói minta (KKV-k is) –Kb. a munkavállalók a 17%-a szerint hátrányos, a munkaadók is csak hasonló arányban találták előnyösnek Gyenge hatás - új hipotézisek: –az új Mt. legalizált számos korábban megtűrt jogellenes gyakorlatokat, pl. a munkaidő megszervezésében –a KKV-k gyakorlatát kevésé befolyásolja az írott jog… 2015: a KKV szektorban interjúk munkaadókkal és munkavállalókkal

8 Nagyvállalati hatások – kollektív szerződések Az áttérés az új Mt.-re (KSZ módosítás) megtörtént 2013-ban Kollektív szerződéses eltérések gyakoriak –Kb. 40 „szabályozási tárgy” kigyűjtése –Valóban mindkét irányban, illetve mindkét fél érdekében (jogértelmezés, pontosítás, részletszabályok ) A KSZ tartalmak azonban nem élnek a dereguláció felhatalmazásával („mindenben meg lehet állapodni, amit a törvény kifejezetten nem tilt”) Nem tartalmaznak innovatív elemeket, azokat a hagyományos témák uralják, illetve „kivédték” a törvényi szigorításokat

9 A kollektív szerződések gyakoribb eltérései a törvényi szabályozástól A munkaadók javára : –Munkarend, munkaidő- beosztás, hosszabb munkaidőkeret –Napi pihenőidő, heti pihenőnap és heti pihenőidő –Elrendelhető rendkívüli munkaidő –a munkavállalói gondatlan károkozásért való felelősség felemelése (8 havi távolléti díjra) A munkavállalók javára : –Bérpótlékok, távolléti díj számítása –Felmondási védelem, felmondási idő, végkielégítés –Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korlátozása –Szakszervezetek működési feltételei, információs és konzultációs joga

10 Nagyvállalati hatások – szakszervezetek helyzete Nem kógens szabályok - az állami szférát kivéve -, mégis a menedzsment igyekszik úgy kezelni - többnyire sikerrel –Jelentős csökkenés a védett szakszervezeti tisztségviselők számában, munkaidő-kedvezményében –A szakszervezetek leginkább a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltás tilalma miatt panaszkodnak –A szakszervezetek – a sztrájk tv. mellett – leginkább a „kifogás” megszűnését értékelik nagy veszteségként, ott is, ahol csak szimbolikus jelentősége volt –De nem panaszkodnak az információs és konzultációs jogok szűkítése miatt, ezeket ugyanis megtartották az Üzemi Tanácsokon keresztül

11 Nagyvállalati hatások – bércsökkenés Okai: –a műszakpótlékok csökkenése, akár még KSZ mellett is, ha az nem szabályozta –túlórák kiesése (munkaidőkeret egyoldalú bevezetése, vagy munkaidőalap növekedése miatt az állami vállalatoknál) –távolléti díj (szabadságra, betegségre, felmentési időre, stb. járó bér) Az Mt. miatti bércsökkenés alacsonybérű csoportokra kiélezett (pl. műszakosok, túlórázók) LIGA-SZE kutatás: a válaszolók 15%-a érzékelte 2014: a bércsökkenés várt (ígért?) kompenzációja csak elvétve valósult meg

12 Értékelés: a foglalkoztatás rugalmasítása Tesztelve a munkaszervezeti rugalmasság típusait: –Belső és külső numerikus rugalmasság?  Igen, nagyon –Funkcionális rugalmasság?  Nem –Bérrugalmasság?  Igen –Kombinációs rugalmasság?  Nem Rugalmasabb munkaerő-felhasználás, csökkentett költségekkel. Ez felfogható – egy igen szűken értelmezett – versenyképességi előnyként is, ami jól illeszkedik az „újraiparosítási gazdaságpolitika” vízióhoz Ugyanakkor a foglalkoztatás várt mennyiségi növekedéséhez – legalábbis rövid távon – egyáltalán nem járult hozzá. –Összesen 3 esetben volt bővülés, de ez összefüggött beruházásokkal, illetve piaci terjeszkedéssel.

13 Strukturált interjúk a KKV szektorban Összesen 50 interjú, több mint felük „alig strukturált” interjú –Egy munkajogilag is értelmezhető kérdéssor, de ‘story- telling’ jellegű beszélgetés a méltányos-igazságos / méltánytalan-igazságtalan bánásmódról, kerülve a jogi nyelvezetet (Ewick – Silbey 1998) –Kb. 1/3 vállalkozó, 2/3 munkavállaló A minta természetesen nem reprezentatív –Ágazati-foglalkozási oldalról sem irányított minta, de bizonyos részpiacok gyakoribbak (pl. vendéglátóipar, építőipar) –Munkavállalói oldalon: bizalmi munkakörök (kisfőnökök) és nagyon fluktuáló munkaerő egyaránt –Életkor, munkatapasztalat is változó

14 A munkaviszony jogilag releváns vonatkozásai Strukturált interjú főbb kérdéscsoportjai: –Életút, pályaváltás, cég / munkahely jellemzői –Felvétel / belépés, munkakeresés, toborzás, próbaidő –Munkaviszony létesítése (munkaszerződés, alku) –Bérezés, adófizetés, ösztönzés –Munkavégzés feltételei, körülményei –Munka és pihenőidő, szabadságok –Fegyelmezés, büntetés, kártérítés –Felmondás / kilépés / kirúgás –Konfliktus, sérelem intézése –Egyéb (másodállás, jogérvényesítés) Elsődleges feldolgozás a kérdések logikája szerint (vagy ahogy egy munkaügyi felügyelő látná?)

15 Első olvasat: jogilag releváns vonatkozások Jogellenes gyakorlatok tárháza? –Próbaidő: kiegészül próbamunkával, próbanappal, - ami lehet fizetetlen is –Munkaviszony helyett: kezdetben fekete- foglalkoztatás, majd alkalmi munkavállalóként, később hamis részmunkaidős bejelentés, munkaszerződés nincs vagy csak nagy késéssel –Bérezés: piaci órabér = minimálbér plusz zsebbe –Extra hosszú műszakok (vagy amíg a munka el nem készül), pihenőidő és a munka folyamatosságának megszervezése az alkalmazottak dolga –Fizetett szabadság, betegszabadság „maszeknál felejtős” –Felmondás helyett: „holnaptól nem kell jönni”

16 Jogilag releváns vonatkozások – óvatos következtetések Munkajogi szabályok (vagy azok szellemének, a méltányosságnak) érvényesülése csak egy szűkebb vállalkozói körben, vagy bizalmi munkakörökben Papírmunka – többnyire könyvelő végzi, nem a vállalkozó vagy alkalmazottja. Cél a foglakoztatás költségeinek minimalizálása. Jogismeret szintje? Munkavállalói magatartás - Hirschman (1970) tipológiájában fogalmazva - még az egyéni jogérvényesítés (Voice) is ritka, gyakoribb a kilépés (Exit) és a lojalitás – vagyis tűrni és esetleg lassan feljebb jutni a hierarchiában. Ugyanakkor megvannak a szabályok elleni „lázadás” destruktív formái: a „maszekolás”, „seftelés”, a munkaadó vagy a fogyasztó megkárosítása