Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 Munkakör-tervezés és elemzés. 2 Az előadás vázlata, témakörei Funkciók, célok, eszközök összefüggése a gazdálkodás folyamatában A személyügyi tevékenység.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 Munkakör-tervezés és elemzés. 2 Az előadás vázlata, témakörei Funkciók, célok, eszközök összefüggése a gazdálkodás folyamatában A személyügyi tevékenység."— Előadás másolata:

1 1 Munkakör-tervezés és elemzés

2 2 Az előadás vázlata, témakörei Funkciók, célok, eszközök összefüggése a gazdálkodás folyamatában A személyügyi tevékenység „egyedisége”, feladatai A személyügy gazdálkodási szerepek A munkavállalókra orientált személyügyi politika Emberi erőforrás tervezés A munkakör kialakítás kérdései A munkakör fogalma és alapfogalmai FEOR Munkakörtervezés fogalma Munkakörelemzés, felhasználási területei, az elemzés folyamata

3 3

4 4 A személyügyi tevékenység „egyedisége” Földrajzilag: a társadalmi-, gazdasági-, és kulturális különbségek következményeként, Régiónként: a helyi munkaerő-piaci viszonyok sajátosságainak függvényében, Mikro szinten: a vállalatok méretétől, a profiltól, az alkalmazott technológiától, a technikai fejlettségtől, a technikai fejlődés jellegétől és ütemétől, a munkaerő-állomány összetételétől, a munkaerő-piaci pozíciótól, a szervezetfejlődés stádiumától, a vezetési és szervezeti kultúrától függően.

5 5 A személyügyi tevékenység feladatai a munkaadói és a munkavállalói stratégiák összehangolása, a belső munkaerőpiac működési mechanizmusainak kiépítése, kézbentartása, kezelése a szervezeti célok megvalósítása a munkatársak karrierigényeinek teljesítése érdekében, a szervezeti humán kapcsolatok és a konfliktusok kezelése, terelése és megoldása a szervezeti célok követelménye szerint, a szervezeten belüli interperszonális kommunikációs csatorna működtetése.

6 6 A személyügy gazdálkodási szerepek végrehajtó: teljesíti a vonalbeli vezetők kéréseit (toborzási igény, képzési igény), szolgáltató, kiszolgáló: előkészíti a felső szintű döntéseket, információkkal látja el a vezetőket és beosztottakat, tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők személyügyi tevékenységének szakszerűségét biztosítja, közvetítő: hidat képez a szervezet különböző részlegei, a vezetők és az alkalmazottak, a vezetők és a szakszervezet között személyügyi kérdésekben, koordináló: összehangolja a szervezet különböző részlegeinek a személyügyi tevékenységét, szakértő: rendszereket hoz létre és működtet.

7 7 A személyügyi politika A gazdálkodó szervezet, intézmény vagy üzletág politikájának szerves része, ez utóbbit pedig a gazdaságpolitikával összefüggésben kell vizsgálni. Ugyanakkor a társadalompolitika részeként is kell vizsgálni. A cégre orientált személyügyi politika versenyhelyzetet teremt a munkaerőpiacon. Az ilyen személyügyi politika célja a szervezet versenyképességének biztosítása ill. javítása. Ez azt mutatja, hogy a cégeknél az egyéni teljesítmények javulását a szervezet finanszírozza. Általában a nyugat-európai vállalkozásokban rugalmas munkafeltételeket, rugalmas munkaidőt és rugalmas ösztönzési rendszert hoznak létre, sőt üzemen kívüli munkahelyet is, azaz az adott tevékenységet megfelelő műszaki segédeszközökkel otthon is el lehet végezni- távmunka.

8 8 A munkavállalókra orientált személyügyi politika Három célt kell szem előtt tartani: A munkavállalók teljesítményéből - változatlan költségteher mellett - magasabb individuális haszonnak kell származnia. A munkahelyek külső imázsát, vonzerejét növelni kell. A szervezetben foglalkoztatott munkavállalók össz- díjazásának nagyságrendjét és struktúráját változtatni kell.

9 Stratégia, politika, tervezés Misszió Stratégia Politika Tevékenységek Gyakorlat Tervezés

10 Vállalati célpiramis - Legfőbb cél: profit, fennmaradás, túlélés. - Küldetés vagy misszió: amely egy absztrakció arról, miben másabb más szervezetektől és amellyel meg akarja valósítani céljait. - Stratégiai célok: miként akarja a vállalat a hivatását betölteni. Hosszú távú koncepció a vállalkozás célkitűzéseiről, ennek megvalósulásához szükséges erőforrásokról és a legfontosabb fejlesztési akciókról. - Operatív tervek és programok: a termeléshez és a stratégiai akciókhoz szükséges feltételek (műszaki, humán, ügyviteli, pénzügyi) biztosítása megfelelő időben és helyen.

11 A vállalatok stratégiai céljainak irányai Gazdasági pénzügyi vonatkozások (jövedelmezőség, tőkemegtérülés, termelékenység, likviditás, stb.) Környezettel való kapcsolattartás (lehetőségek kihasználása, alkalmazkodás, társadalmi felelősség, körülmények befolyásolása, stb.) Participációs célok (emberek megelégedettsége, részvétele, munkakörülmények, stb.) Fennmaradás (fenyegetettség csökkentése, veszély elhárítása, üzleti kockázat csökkentése, stb.)

12 Az EEM stratégiai befolyásoltsága (Poór) – Egyrészt követheti a vállalat növekedési stratégiát, amikor a személyzeti munka legnagyobb részét a munkaerő ellátási folyamatok teszik ki. – Másrészt létezik stabilitást biztosító stratégia, amikor a vállalatok nem számolnak jelentős létszámnövekedéssel, illetve létszámcsökkentéssel. – Harmadrészt, pedig jellemző lehet a leépítés- átstrukturálás, ekkor fontos szempont a zökkenőmentes létszámleépítés.

13 Az EE stratégia A szervezet-stratégiai céljai eléréséhez szükséges munkafeltételek kialakítása és az alkalmazottak biztosítása. A szervezet emberi erőforrás potenciáljának meghatározása, meglévő erősségeinek kihasználása és a vállalat stratégiai jövőképének megfelelő fejlesztése.

14 EE terv A szervezet humán stratégiáját foglalja cselekvési programmá. „Az emberi erőforrás tervezés a változó külső és belső feltételek elemzésén alapuló olyan folyamat, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy hogyan kellene elmozdulnia a jelenlegiből a kívánatos emberi erőforrás pozícióba (Farkas [1997] 120.o.). A EE terv magában foglalja: -a szervezeti kultúrát átformáló tervezést és -az olyan tervezést, amely biztosítja a szervezet számára, hogy  megfelelő (minőségű, összetételű) emberek,  megfelelő számban álljanak rendelkezésre és  megfelelő helyen és időben legyenek.

15 Az EEM tevékenység időhorizontjai  Hosszú távú  Középtávú  Rövidtávú Igazodik a tevékenységek tervezésének időhorizontjához, tartalma és módszertana különböző Stratégia, politika kialakítása Munkaerő hiány vagy felesleg kezelése A végrehajtás tervezése, pl. Képzés, telj.értékelés, ösztönzés

16 AZ EE terv felépítése 1.Az EE-szükséglet tervezése (igény, kereslet) 2.Az EE-fedezet (forrás) tervezése (kínálat) 3.A szükségleti és fedezeti terv összevetése (Hiány/többlet előrejelzése) 4.Szükséglet és fedezet összehangolása (akciótervek és eltérések megszüntetésére)

17 Az EE tervezés folyamata 1.Báziselemzés 2.Prognózis 3.Koncepciók 4.Alternatívák 5.Döntés a tervről 6.A megvalósulás elemzése és értékelése

18 Stratégiától a munkaerőtervezésig Szervezeti stratégiai döntések EE stratégiai döntések Munkaerő- tervezés

19 Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése Jövőbeni EE igények prog- nosztizálása Akcióterv az eltérések meg- szüntetésére 36

20 Jelenlegi helyzet elemzése, SWOT Belső adottságok  Erősségek  Tapasztalatok  Erős érzelmi kötődés  Gyengeségek  Egyenlősdi a bérrendszerben  Hiányzó nyelvismeret Környezeti hatások  Lehetőségek  Átképzési támogatás  Új munkahelyek  Veszélyek  Új cégek elszívó hatása  Piac csökkenés - elbocsátások *

21 Hová kívánunk eljutni? Alapelvek  Minőség pl. - TQM bevezetése  Személyzetbiztosítás -kulcsemberek megtartása  Vállalati kultúra - kommunikáció javítása  Személyzetfejlesztés - kompetenciák fejlesztése  Ösztönzés - teljesítménymérés, -bérezés *

22 A munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezői  Munkafeladat  Munkafolyamat  Munkaeszköz  Az ember  A környezet 39-40

23 23 A munkakör kialakítás kérdései KI? – iskolai végzettség, szakirányú végzettség, a szervezetben milyen céllal kell tevékenykednie, gyakorlat, munkatapasztalat, életkor, nyelvismeret MIT? – milyen jellegű munkavégzéssel látjuk el HOL? – konkrét cím, illetve hol helyezkedik el a szervezetben MIKOR? – teljes munkaidő, kötetlen munkaidő HOGYAN? – munkafeltételek (iroda, titkárnő, számítógép stb.) MIÉRT? – hogyan járul hozzá a szervezet működéséhez, fő feladatai

24 24 A munkakör fogalma A szervezeten belül egy-egy folyamat, tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül és meghatározza egy munkavállaló elvégzendő feladatait. „A munkakör meghatározott munkafeladatok és felelősség alapján az azonos munkaposztok csoportja”. (Kővári György) Meghatározza ki mikor mit köteles tenni milyen felelősséggel.

25 25 A munkakör alapfogalmai A munkakörök kialakítása alulról történő építkezés: Elsőként a munkaművelet megállapítására kerül sor: a munkakör elemi részecskéje. Például gépelés, szerkesztés, nyomtató beállítás. Egy vagy több munkaműveletből áll össze a munkafeladat. Ezt követi a munkaposzt kialakítása, azon munkafeladatok összessége, amelyet a munkavállalónak el kell látnia. Például a gazdasági igazgató titkárnőjének feladatai, hatásköre, jogköre. Negyedik lépésként jutunk el a munkakör meghatározásáig. A munkakörök meghatározott csoportjai - hasonló szakképzettség, erőfeszítés, felelősség - alkotja a foglalkozásokat.

26 26 FEOR Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere A KSH decimális rendszerű besorolása 9029/1993. (SK ) KSH közlemény Foglalkozásuk jellege szerint a statisztika megkülönbözteti a szellemi és a fizikai jellegű munkát végzőket. Szellemi jellegű foglalkozásnak az 1–4. főcsoportokba tartozó foglalkozásokat, fizikai jellegűeknek pedig az 5–9. főcsoportokba tartozó foglalkozásokat tekinti. 4 számjegyű Államháztartással szembeni bejelentésekben ezt kötelező használni, pl. OEP

27 27 FEOR- példa 25 GAZDASÁGI, JOGI ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI FOGLALKOZÁSOK Gazdasági foglalkozások 2511 Közgazdász 2512 Adószakértő, szaktanácsadó 2513 Pénz- és hitelgazdasági szervező 2514 Könyvvizsgáló, könyvszakértő 2515 Üzemgazdász, ügyvitelszervező 2516 Statisztikus 2517 Kereskedelmi szervező 2518 Revizor 2521 Piackutató, reklám- és marketingtevékenységet végző

28 28 MUNKAKÖRTERVEZÉS A munkakör kialakítás folyamata: törekedni kell a teljeskörűségre részletesen meg kell fogalmazni a feladatokat fel kell mérni az információs kapcsolatokat vizsgálni kell a javaslatokat, amelyek gazdaságosabbá tehetik a munkavégzést.

29 29 Munkakör vizsgálat Elemezni kell: szükséges kapcsolatok megléte az egyes munkakörök között feleslegesen ismétlődő feladatok döntési hatáskörök megfelelő szinten történő munkavégzés megfelelő szinten történő döntés ellenőrzési folyamat kialakítása eredmények mérése

30 MUNKAKÖRELEMZÉS INFORMÁCIÓGYŰJTÉS INFORMÁCIÓK ELEMZÉSE, RENDSZEREZÉSE INFORMÁCIÓK PREZENTÁLÁSA MUNKAKÖRI LEÍRÁS

31 31 MUNKAKÖRELEMZÉS A különböző munkakörök tartalmának, feltárásának szisztematikus vizsgálatával megállapíthatóak és értékelhetőek legyenek a munkakört betöltőre ható terhelések, a vele szemben támasztott követelmények.

32 32 A MUNKAKÖR-ELEMZÉS FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI Az eredményeképpen elkészíthető munkaköri leírás, illetve kiegészítéseképpen a munkakör részletesebb jellemzése a sajátos munkaköri követelményprofil felrajzolása. A emberi erőforrás tervezés, amelyhez információt kapunk arra vonatkozóan, hogy milyen átfedések vannak, mely feladatok feleslegesek, illetve hiányoznak a szervezetből és összességében milyen humán erőforrásokkal mely munkakörökben hány munkaposzttal működik a szervezet.

33 33 A MUNKAKÖR-ELEMZÉS FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI Az emberi erőforrás beszerzésnél a toborzási, kiválasztási kritériumok felállításához szükség van a munkaköri kötelezettségek alapján a munkakört betöltővel szembeni követelmények meghatározására. A követelmények ismeretében felvázolhatjuk az ideális jelölt tulajdonságait. A teljesítmény értékelésénél az értékeléshez szükséges szempontokat a munkakör sajátosságai alapján kell meghatározni. A munkaköri követelmények felsorolása alapul szolgál a személyzetfejlesztési programok konkrét tartalmának megtervezéséhez. A munkakör gazdagítási program végső soron arra ösztönzi a dolgozót, hogy munkája iránti felelősség elkötelezettség révén ér el nagyobb termelékenységet és jobb minőséget.

34 34 A MUNKAKÖR-ELEMZÉS FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI A munkakör-váltás (rotáció) és a munkakör gazdagítás változatosabbá teszi a munkát, újabb és újabb kihívást jelent a dolgozók számára, jobban mozgósítja képességeiket, ösztönzi szakmai ismereteik gyarapítását. A javadalmazási politika (bérezés, ösztönzés) kidolgozásánál is ismernünk kell a munkakörök sajátosságait. Elengedhetetlen ha munkakör értékelésen alapuló bérezést vezetünk be.

35 MUNKAKÖRI LEÍRÁS Azonosítás AzonosításMunkakör megnevezése Szervezetben elfoglalt hely (felettes, beosztott) Célok CélokMunkaköri cél a vállalati stratégiából levezetve Mérőszámok MérőszámokMunkakört jellemző dimenziók (pl. forgalom, költségkeret, létszám ) Felelősségek FelelősségekA munkakörtől elvárt legfontosabb végeredmények (outputok) Követelmények KövetelményekTudás, ismeretek, tapasztalat Kompetenciák

36 36 A munkakörelemzés folyamata függ: A szervezet nagysága Szervezet típusa Tulajdonformája Ágazat jellege Szervezeti felépítése

37 37 A munkakörelemzés folyamatának lépései I. Előkészület II. Információgyűjtés III. Az információk elemzése

38 38 I. Előkészület 1. A munkakörelemzés céljainak meghatározása Ez lehet egy stratégiai cél elérésének megalapozása vagy egy éppen felmerülő probléma megoldása, sőt több cél együttes kitűzése. 2. Az elemzésre kijelölt munkakörök meghatározása (költség- és idővonzat) Az elemzendő munkakörök kiválasztása: reprezentatív kritikus pontok figyelembevételével, gyakoriságot tükrözően történhet. 3. Az elemzést végző team összeállítása. 4. Az érintettek tájékoztatása. Tudatosítanunk fontos az elemzés célját, módszereit, várható eseményeket és azt, hogy kik fogják végezni az elemzést.

39 39 II. Információgyűjtés A módszere kiválasztásának szempontjai: - a lehető legkisebb költség, a lehető legtöbb információ - könnyen megérthető és elsajátítható legyen - a feltárt információ utólagos feldolgozását könnyítse meg - ne legyen érdeke az információ adónak a valóság eltorzítása - lehető legkevésbé akadályozza a normál munkamenetet

40 40 Az információgyűjtés módszerei Dokumentum elemzés: munkaköri leírás, eljárási rend, teljesítmény-adatokra, törvények, igazgatói utasítás, különleges események jegyzőkönyve, etalon munkakör – ezek mennyisége és fajtája jelzésértékű. Megfigyeléses módszer: munkanap fényképezés, ennek eszközös változata – videokamera. Megkérdezéses technikák: kérdőív, interjú

41 41 III. Az információk elemzése I. rész: A munkatükör, a munkavégzés eredményének összefoglaló leírása különböző szempontok szerinti bontásban. Meghatározza: A munka eredményének jellegzetességét: tárgy, szolgáltatás, végtermék, félkésztermék, stb. A feladatellátás jellemzőit az eljárási rendet, a munkavégzéshez szükséges eszközöket, információkat, a munkavégzés időbeli sajátosságait. A munkakör szervezeti struktúrába történő beilleszkedését, úgymint a munkafeladatok elosztását, munkafolyamatok szervezettségét, az irányítási, ellenőrzési viszonyokat, a munkakörhöz tartozó hatáskört, jogkört, felelősségi kört. Ösztönzés módját. A munkatársi kapcsolatok lehetőségét, az ismeret- és készségfejlesztés jellemzőit.

42 42 Elemzés II. rész: Az elemző rész, amely a terheléseket lebontja: - fizikai - pszichikai - szellemi szintre és meghatározza a munkakört betöltővel szemben támasztott - egészségügyi - ismereti - tapasztalati - képességbeli követelményeket.

43 43 Munkakör értékelés


Letölteni ppt "1 Munkakör-tervezés és elemzés. 2 Az előadás vázlata, témakörei Funkciók, célok, eszközök összefüggése a gazdálkodás folyamatában A személyügyi tevékenység."

Hasonló előadás


Google Hirdetések