EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF) TANTÁRGYFELELŐS: dr. Kisváradi György BGF KVIFK 2014.

Az előadások a következő témára: "EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF) TANTÁRGYFELELŐS: dr. Kisváradi György BGF KVIFK 2014."— Előadás másolata:

1 EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF) TANTÁRGYFELELŐS: dr. Kisváradi György BGF KVIFK 2014

2 EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT KÖTELEZŐ IRODALOM: DR. ROÓZ JÓZSEF: AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT ALAPJAI. PERFECT 2006 AJÁNLOTT IRODALOM: FÉLÉV SORÁN KIADOTT ELEKTRONIKUS TANANYAG HUMÁN ERŐFORRÁSOK GAZDASÁGTANA (SZERK: TÓTHNÉ SIKORA GIZELLA) BÍBOR KIADÓ 2004 ELBERT-KAROLINYNÉ-FARKAS-POÓR: SZEMÉLYZETI/EMBERI ERŐ- FORRÁS MENEDZSMENT KÉZIKÖNYV KJK KERSZÖV 2005

3 EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 1.) Mit vár el a cég vezetése a humán menedzsmenttől? 2.) Mutassa be a belső munkaerőforrásból történő munkaerő biztosítás lényegét, előnyeit-hátrányait! 3.) Miért előnyösek a különféle alternatív munkaidő rendszerek, és milyen fajtái vannak? 4.) Sorolja fel a munkaharc munkavállalói eszközeit! 5.) Sorolja fel a kollektív tárgyalások alapelveit! 6.) Sorolja fel a teljesítmény értékelés elveit! 7.) Mutassa be a házon kívüli képzés előnyeit-hátrányait! Minden kérdés 10 pontot ér. Részmegoldás esetén töredékpont jár. Értékelés:64-70jeles 53-63jó 43-52közepes 36-42elégséges 0-35elégtelen

4 EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT Két részből áll: -munkaerő gazdálkodás -emberi erőforrás biztosítás Mikrogazdasági (vállalkozási) szinten tárgyaljuk

5 VÁLLALKOZÁS I. Vállalkozás fogalma: „A vállalkozások tehát nyitott rendszerek, amelyek környezetükbe beépülve, azzal valamilyen hatáskapcsolatban működnek.” -makrokörnyezet -mikrokörnyezet -belső struktúra

6 VÁLLALKOZÁS II. A vállalkozás kapcsolatai: -input (információ, tőke, nyersanyag, késztermék, emberi tudás, energia, gépek, alkatrészek, szolgáltatások, stb.) -output (információ, tőke, nyersanyag, késztermék, emberi tudás, energia, gépek, alkatrészek, szolgáltatások, stb)

7 VÁLLALKOZÁS ERŐFORRÁSAI (általában) 1.) TERMÉSZET 2.) TŐKE 3.) VÁLLALKOZÓ, VÁLLALKOZÁS 4.) INFORMÁCIÓ 5.) MUNKA (EMBERI ERŐFORRÁS) MUNKAERŐ SZAKMAI TUDÁS

8 TERMELÉSI TÉNYEZŐK VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (1): TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK -PÉNZÜGYI ERŐFORRÁSOK -FIZIKAI, MATERIÁLIS ERŐFORRÁSOK (gépek, berendezések, telephely, stb.)

9 TERMELÉSI TÉNYEZŐK VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2): NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (1): -technológiához kötődők (pl. know-how, licence, levédett tulajdonjogok, stb.) -hírnév

10 TERMELÉSI TÉNYEZŐK VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2): NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (2): -egyénhez kötődő (humán tőke) -munkatársak képzettsége, -tapasztalatok, -szaktudás -elkötelezettség -alkalmazkodóképesség

11 TERMELÉSI TÉNYEZŐK AZ EMBERI ERŐFORRÁS HASONLÓ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐVEL: -PIACON (MUNKAERŐ) SZEREZHETŐ BE, -ÁRÁT A KERESLET-KÍNÁLAT VISZONYAI SZABJÁK MEG

12 TERMELÉSI TÉNYEZŐK AZ EMBERI ERŐFORRÁS ELTÉRŐ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐTŐL: -NEM FOGY EL A FELHASZNÁLÁS SORÁN, SŐT TELJESÍTMÉNYE FOKOZHATÓ, -NEM RAKTÁROZHATÓ, -INNOVATÍV (KÉPES MEGÚJULNI) -DÖNTÉSEKET HOZ (PL. KILÉPHET) -NEM TULAJDONA A VÁLLALATNAK, DE NÖVELI ANNAK ÉRTÉKÉT.

13 VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK II. VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK 4M MODELLJE: Money Vezetés Man Manufacturing Market

14 VÁLLALKOZÁS III. Bevételek: forgalom, Kiadások: költségek A forgalom és a költség nem állítható szembe egymással A beszerzett cikkek és az eladott cikkek ára közötti különbség: -haszonkulcs (%), amelyet képzünk -árrés (Ft), ami képződik Érdemes-e úgy kereskedni, hogy drágábban adunk el valamit, mint ahogy vettük?? Árrés két részre bomlik: -költségfedezet -nyereségfedezet

15 MUNKAERŐGAZDÁLKODÁS KERESKEDELMI VÁLLALAT GAZDÁLKO- DÁSÁNAK SÉMÁJA: BESZERZÉSI ÁR+KÖLTSÉGEK+NYERESÉG =VÁLLALAT FORGALMA

16 HUMÁN MENEDZSMENT ÁTLAGJÖV.(Ft):2008 2011 2012 Nemzetgazd. összesen: 121 969 141 151 144 085 (nettó) Versenyszféra:119 054 144 480 150 806 Közszféra:130 849 134 323129 707 Pénzügyi szféra:231 528 289 067 292 700 Szállás-szolg, vendlátás: 84 735 89 379 91 066 Oktatás:124 149 128 587 128 472 Feldolgozóipar:114 962 141 281 148 830 Kereskedelem,járműjav:109 737 132 374 137 518 Egészségügy:109 752 106 552 98 816

17 HUMÁN MENEDZSMENT A MUNKAERŐ SZÜKSÉGESSÉGE:  VERSENYSZFÉRA  NONPROFIT SZEKTOR  ÁLLAMIGAZGATÁS

18 HUMÁN MENEDZSMENT VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (KORÁBBI IDŐSZAK):  NAGYVÁLLALATI FORMA  CENTRALIZÁCIÓ  BEÉPÍTETT SZOCIÁLIS GONDOSKODÁS  KEVÉS KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALAT  ÁLLAMI VÉDŐERNYŐ  VEZETŐI HÁRMAS KÖVETELMÉNY (SZAKMAI, POLITIKAI, VEZETŐI)

19 HUMÁN MENEDZSMENT VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (JELEN IDŐSZAK):  SOK KIS- ÉS KÖZÉP VÁLLALKOZÁS (KÉNYSZERVÁLLALKOZÁSOK)  KÜLFÖLDI CÉGEK TÖMEGES BELÉPÉSE  ÚJ NAGYVÁLLATOK MEGJELENÉSE  DECENTRALIZÁCIÓ (JOGI IRÁNYÍTÁS)  KÖZVETLEN ÁLLAMI BEAVATKOZÁS CSAK „SAJÁT” CÉGEKNÉL  GAZDÁLKODÁS SZOC. GONDOSKODÁS

20 HUMÁN MENEDZSMENT Népesség és a munkaerő kapcsolata: Népesség: az ország egész lakossága A népesség alakulását befolyásoló tényezők: -születés -halandóság -nemzetközi vándorlás -migráció

21 HUMÁN MENEDZSMENT Népesség összetétele:  gazdaságilag aktív népesség  gazdaságilag nem aktív népesség

22 HUMÁN MENEDZSMENT Gazdaságilag aktív népesség:  foglalkoztatottak,  regisztrált munkanélküliek

23 HUMÁN MENEDZSMENT Gazdaságilag nem aktív népesség:  nyugdíjas, járadékos,  eltartottak,  bérbeadásból, hozadékból élők,  vállalkozók,  18 éven aluliak(jelenleg ez az iskola köteles korhatár, most várhatóan leviszik 16 évre)  18 év feletti tanulók,  HTB

24 HUMÁN MENEDZSMENT A népesség (15-74 éves) gazdasági aktivitása (2011-ben): Megnevezés 1000 fő % Gazdaságilag aktív 4348,456,6 -Foglalkoztatott 3872,450,5 -Munkanélküli 467,9 6,1 Gazdaságilag nem aktív3311,043,4 ÖSSZESEN7675,7 100,0 Munkanélküliségi ráta: 10,9 Összlakosság:9985,7 38.8

25 HUMÁN MENEDZSMENT A népesség (15-74 éves) gazdasági aktivitása (2013 május-július): Megnevezés 1000 fő % Gazdaságilag aktív 4409,357,7 -Foglalkoztatott 3963,551,9 -Munkanélküli 445,8 5,8 Gazdaságilag nem aktív3221,642,3 ÖSSZESEN7630,9 100,0 Munkanélküliségi ráta: 10,1 Összlakosság:9908,8 40,0

26 HUMÁN MENEDZSMENT Jövedelmek súlya egy gazdasági szervezetben: Üzlet bruttó árbevétele(md Ft):25,4 ÁFA (27 %): 5,4 Üzlet nettó árbevétele(md Ft): 20,0 ELÁBÉ (70 %):Összege md Ft 14,0 Árrés(30 %):Összege md Ft 6,0 Költség (md Ft): 4,0 Nyereség (md Ft): 2,0 Bruttó munkabér/fő/hó: 100 000 Ft Szociális hozzájárulási adó (27%): 27 000 Ft Szakképzési hozzájárulás (1,5%): 1 500 Ft Bérjellegű költség/fő/hó:128 500 Ft Havi bérjellegű ktsg (700 fő): 89 950 000 Ft/hó Éves bérjellegű ktsg: 1 080 000 000 Ft Egyéb ktsg: 2 920 000 000 Ft

27 HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerő:  a népesség része  munkavégzés -társadalmi-gazdasági feltételek -szellemi-fizikai képességek Nő az iskolázottság nő az alsó korhatár

28 HUMÁN MENEDZSMENT Foglalkoztatottak kritériuma: -kereső tevékenységük van, -munkaviszonyban állnak -jövedelemmel rendelkeznek

29 HUMÁN MENEDZSMENT Jövedelmet biztosító munka: -pénzjövedelem -természetbeni juttatás -később realizálható jövedelem vonzatú -segítő családtag

30 HUMÁN MENEDZSMENT Munkanélküliség (munkaerő piaci értelemben): adott bérszínvonalon a munkavállaló hosszabb-rövidebb idő alatt nem talál magának állást

31 HUMÁN MENEDZSMENT Munkanélküliség (jogilag): aki a vonatkozási héten: -nem végzett 1 óránál több jövedelmet biztosító munkát (alkalmazott, önálló), -nincs rendszeres munkája, amelytől ideig- lenesen távol van (szabadság, betegség) -munkát, állást keres, -állás elfogadására rendelkezésre áll

32 HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerőhiány: adott bérszínvonalon a munkáltató hosszabb-rövidebb ideig nem talál magának munkaerőt.

33 HUMÁN MENEDZSMENT Emberi erőforrás tartalma (röviden): -emberi erőforrás igény kielégítése -gazdaságos tevékenység

34 HUMÁN MENEDZSMENT Emberi erőforrás részletes tartalma: -vállalati igényekhez optimális munkaerő, -munkakörnek megfelelő munkaerő, -teljesítmény értékelés, -munkaerő tartalékok feltárása, -ösztönzési rendszer elkészítése, -betanítás, képzés, továbbképzés, -dolgozói problémák kezelése

35 HUMÁN MENEDZSMENT A vállalatvezetés elvárásai:  ismerje a vállalat feladatait,  támogassa a saját területén,  ismerje a munkaerőpiacot,  érzékelje a belső konfliktusokat,  legyen „gazdája” a dolgozóknak,  dolgozza ki a humánpolitikai irányelveket és ellenőrizze azok végrehajtását,  legyen összekötő kapocs a vezetés és a dolgozók között

36 HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerőigény felmérése:  feladatok megismerése,  feladatokból adódó konkrét igények felmérése,  vállalati munkaerő felmérése,  jelenlegi helyzet és a várható igények összevetése,  új igények kielégítésének forrásai,  menetközbeni ellenőrzés

37 HUMÁN MENEDZSMENT Feladat (munkaerőigény felmérése): Kereskedelmi egység alapítása: -mi legyen a bolt profilja? -milyen legyen a kiszolgálás módja? -mekkora a bolt alapterülete? -milyen a nyitvatartási idő?

38 HUMÁN MENEDZSMENT Feladat: -munkakörök végiggondolása, -létszámigény meghatározása, +mennyiségi szempontból, +minőségi szempontból,

39 HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerő igény tervezése (2): (minőségi szempontok) -termelési volumen növekedése, -technológia váltás, -tevékenységi kör váltás, -új szervezet kialakítása, -tartalékok feltárása

40 HUMÁN MENEDZSMENT Munkaerő igény tervezése (1): (mennyiségi szempontok) -hiányzások száma, -fluktuáció, -túlórák száma, -munkaerő utánpótlás ideje

41 HUMÁN MENEDZSMENT Létszámigény tervezése: -3 fő állandó jelenléte -heti nyitvatartás: 66 óra -heti munkaidő alap = 3 x 66 = 198 óra, -heti munkaidő = 40 óra, -létszámigény = 198/40 = 5 fő (4,95) -éves munkaidő alap = 52 x 198 = 10 296 óra, -éves szabadság: 20 nap = 4 hét = 160 óra -betegség: 1 hét = 40 óra -szabadság + betegség = 5 x 200 óra = 1000 óra -összes munkaidő alap = 11 296 óra -létszám = 11 296 óra/52 hét/40 óra = 5,4 fő

42 HUMÁN MENEDZSMENT Munkakör kialakítás lényege: -elhelyezi az adott feladatot, -az elvárt követelmények meghatározása, -kijelöli a cselekvés határait, -meghatározza az elvárásokat, -szervezeten belüli helyet rögzíti, -alá/fölé rendeltség meghatározása, -vitás esetekben útmutató

43 HUMÁN MENEDZSMENT Munkakör elemzés: -mi a feladat? -hol kell dolgozni? -mikor kell dolgozni? -hogyan kell elvégezni a munkát? -kikkel kell együttdolgozni? -miért felelős? -kinek ad és kitől kap utasítást? -mik a követelmények? -milyenek a körülmények? -ki gyakorolhat ellenőrzést? -milyen fegyelmi eljárások lehetnek? -munkakör betöltésének jogi feltételei

44 HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás forrásai:  belső +tartalékok feltárása +átszervezés  külső +vállalati adatbázis +hirdetés +intézmények =oktatási intézmények =munkaerő szolgálati irodák =munkaerő közvetítő cégek =munkaerő kölcsönző irodák

45 HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás belső forrásai(1): -előnyök a vállalat számít saját embereire, hatékonyabb, a HM részleg előre fel tud készülni, költségkímélő, rövidebb a betanulás, az előző „munkahelyen” megtanulhatja a feladatot

46 HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás belső forrásai(1): -hátrányok  a megürült helyet be kell tölteni,  kiemelkedés problémája,  más is aspirált a posztra

47 HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás külső forrásai(1): előnyök friss szemmel nézi a céget, nem jelentkezik a kiemelkedés problémája

48 HUMÁN MENEDZSMENT A munkaerő biztosítás külső forrásai(1):  hátrányok  hosszabb betanulás,  beválási rizikó,  belső aspiránsokkal konfliktus,  elfogadtatás általában

49 HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZŐK KIVÁLASZTÁSA: -a vállalat szempontjai fontosak, -egyszerű értékelési rendszer, -rövid és hosszú távú célok, -objektivitás, -tesztek alkalmazásának problémája, -magánéleti kérdéseket kerülni kell, amennyire lehet, -ráfordítás igény, -jelentkező tájékoztatása

50 HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZÉS FORMÁI(1): -telefonon: +gyors, +félreértések korrigálása, +könnyű a pontosítás, +előszelekció

51 HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZÉS FORMÁI(2): -levélben: +csak regisztrálásra alkalmas

52 HUMÁN MENEDZSMENT JELENTKEZÉS FORMÁI(3): -személyesen: +félreértések tisztázása, +előszelekció, +személyes benyomások

53 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKASZERZŐDÉS (1): KÖTELEZŐ ELEMEK: -két fél adatai, -elvégzendő feladat meghatározása, -munkakör betöltés időtartama, -javadalmazás,

54 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKASZERZŐDÉS (1): NEM KÖTELEZŐ ELEMEK: -próbaidő, -munkaviszonyhoz tartozó juttatások, -munkakörhöz tartozó juttatások, -szabadság -fegyelmi -felmondás -speciális (egyéb) feltételek

55 HUMÁN MENEDZSMENT BEVEZETÉS A MUNKAKÖRBE (1): -meg kell ismertetni az új munkatársat: +a feladattal, +a kollégákkal, +a munkahellyel, +a vállalattal

56 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAKÖRBE VALÓ BEVEZETÉS FÁZISAI (2): -bemutatás, -feladat megismertetése, -információ átadás, -kezdeti hozzáállás kialakítása, -beilleszkedés meggyorsítása (szocializáció)

57 HUMÁN MENEDZSMENT KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) ELVEI: -a vállalat problémája a lényeges, -hosszú távú igényekre figyelni, -vállalati, munkaköri, egyéni érdek összhangja, -képzés tartalmának és formájának összhangja, -ne iskola típusú legyen a képzés, -a probléma megoldás a fontos, -a képzés és a gyakorlat kapcsolata, -folyamatos legyen a képzés

58 HUMÁN MENEDZSMENT KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) HELYSZINEI: -házon belüli -házon kívüli képzés

59 HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1): -előnyei: +jobban kapcsolódik a munkához, +a képző jól ismeri a feladatot, +a képzők ismerik a „tanulókat”, +az üzemi titok megtartása nem okoz gondot, +jobban igazítható a szervezet munkarendjéhez

60 HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2): -hátrányai +nem profi oktatók tanítanak, +vezetői jelenlét problémája, +munkahely közelsége

61 HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1): -előnyei: +szakképzett tanárok oktatnak, +nincs főnöki kontroll, +jobban kinyílnak a hallgatók

62 HUMÁN MENEDZSMENT HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):  hátrányai +vállalati problémák kellő ismeretének hiánya, +túl általános lesz a képzés, +nehezebb lesz alkalmazni a vállalati gyakorlatban, +drága, +nem veszi figyelembe a munkaidőt VÁLLALATI ZÁRT TANFOLYAM

63 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (1): Munka elismerése a „javadalmazás” alapja Az elismerés formái:  pénzjövedelem  pénzben kifejezhető jövedelem  „erkölcsi” elismerés  előléptetés, stb.

64 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (2): ELVEK:  méltányosság elve  fontosság elve  elérhetőség elve  korrigálhatóság elve  sérthetetlenség elve

65 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (3): MIÉRT SZÜKSÉGES A TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS?  jövedelmek, beosztások elosztása  tartalékok feltárása a jövőre nézve  munkaerő utánpótlási tervek  képzési szükségletek megállapítása  motiválás  egyén fejlesztés  hatékonyság növelés

66 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (4): FORMÁI:  informális  formális

67 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (5): A TELJESÍTMÉNY ELLENÉRTÉKÉT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZ ő K:  hosszabbtávú teljesítmény  munkaerő piaci helyzet  munka presztízse  megállapodások (országos, szakmai, stb.)  fontosságból adódó „nyomási lehetőségek”  vállalat gazdasági helyzete

68 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (6): A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS CÉLJA:  a szervezet információkat ad és kap az alkalmazott teljesítményéről  az alkalmazott megfelel-e az elvárásoknak

69 HUMÁN MENEDZSMENT TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (7): A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ÁLTAL INDUKÁLT D ö NTÉSEK:  szinkronitás az elvárás és a teljesítmények között (megerősítés)  szinkronhiány esetén -teljesítmény korrekció -követelmény korrekció

70 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS I. Bér = A munka ellenértéke. BÉRFORMÁK TELJESÍTMÉNYBÉR IDŐBÉR KETTŐ KOMBINÁCIÓJA

71 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS II. Az időbér fajtái IDŐBÉR HAVIBÉR ÓRABÉR

72 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS III. TELJESÍTMÉNYBÉR EGYÉNI BÓNUSZ RENDSZER EGYÉNI TELJESÍTMÉNYHEZ KÖTÖTT BÉR CSOPORTBÓNUSZ RENDSZER NYERESÉGRÉSZESEDÉS RENDSZERE

73 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS IIII. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (TARTALMILAG) PÉNZBENI TERMÉSZETBENI

74 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS V. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (formailag):  Nyugdíjbiztosítás  Személyes biztonság növelését szolgáló juttatások  Pénzügyi jellegű támogatások  Személyes szükségletek kielégítése  Vállalati gépkocsi biztosítása  Egyéb

75 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS VI. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (1)  Nyugdíjbiztosítás Cégek fizetik a társadalombiztosítási járulék döntő hányadát Munkavállaló is hozzájárul Általános a nyugdíjbiztosítás

76 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS VII. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (2):  Személyes biztonság növelését szolgáló juttatások életbiztosítás balesetbiztosítás egyéni egészségügyi biztosítás táppénz és a fizetés közötti különbség megtérítése utazási biztosítás végkielégítés

77 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS VIII. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (3):  Pénzügyi jellegű támogatások kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsön utazási költségtérítés lakásépítési hozzájárulás vállalati termékek kedvezményes vásárlása

78 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS IX. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (4):  Személyes szükségletek kielégítése pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság sport tevékenység biztosítása gyermekintézményi elhelyezés

79 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS X. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (5):  Vállalati gépkocsi biztosítása státuszautó munkakörhöz kapcsolódó gépkocsi költségtérítés (saját autó használatakor)

80 HUMÁN MENEDZSMENT JAVADALMAZÁS XI. BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (6):  Egyéb ruhapénz hitelkártya mobiltelefon számítógép

81 HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS I. KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK:  Tárgyalásos (közvetítés a konfliktusban)  Munkaharc útján

82 HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS II. MIKOR VETŐDIK FEL A KONFLIKTUS- KEZELÉS SZÜKSÉGESSÉGE?  Tárgyalások megszakadásakor  Munkaharc folyamán  Munkaharc kifulladásakor

83 HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS III. KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK: TÁRGYALÁS MUNKAHARC (állandó) (időszakos)

84 HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS IV. KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK (taktikai megfontolások)  Alibi teremtés  Értelmezés, összehangolás  Hatalmi erőpróba  Normál erőpróba

85 HUMÁN MENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉS V. KONFLIKTUSKEZELÉS TÍPUSAI:  Jogvita  Érdekvita  Egyeztető eljárás  Közvetítő eljárás

86 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC I. MUNKAHARC SZABÁLYAI:  Végső eszköz  Harc joga  Szabályozott keretek között (sztrájktörvény)  Kollektív szerződésben foglaltakért  Arányosság elve

87 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC II. MUNKAHARC ESZKÖZEI I.: (FIGYELEMFELHÍVÁS)  Agitáció, aláírásgyűjtés  Belső nyomásgyakorlás aktivizálása  Demonstrációk, munkásgyűlések  Cikkek, szórólapok  Közvélemény tájékoztatása

88 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC III. MUNKAHARC ESZKÖZEI II: (EREDMÉNYESSÉG CSÖKKENTÉS)  Passzív ellenállás  Teljesítmény visszatartás  „Előírás szerinti munkavégzés”

89 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC IV. MUNKAHARC ESZKÖZEI III: (SZTRÁJK)  Spontán (vad) sztrájk  Figyelmeztető sztrájk  Megállapodást kierőszakoló sztrájk  Szolidaritási sztrájk

90 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC V. MUNKAHARC ESZKÖZEI IV: SZTRÁJK KITERJEDÉSE ALAPJÁN:  Általános (országos)  Teljes (ágazat)  Súlyponti (kulcsszerepet betöltő helyekre vonatkozó)

91 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC V. MUNKAHARC ESZKÖZEI V: SZTRÁJK TÉR ÉS IDŐBELI SZERVEZÉSE ALAPJÁN  Folyamatos  Megszakításos  Váltakozó  Lépcsőzetes  Bozóttűz  Mini-max

92 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC V. MUNKAHARC MUNKÁLTATÓI ESZKÖZEI:  Egyéni, személyzetpolitikai eszközök(figyelmeztetés, fegyelmi, elbocsátás)  Fellépés a szakszervezet ellen üzemi szinten, illetve tömegkommunikációs eszközökön  Sztrájk intenzitásának csökkentése(sztrájktörők, sztrájkolók egymás elleni kijátszása)  Sztrájk által okozott károk csökkentése(készlet felhalmozás, termelés ki(át) helyezés  nyílt harci eszközök (kizárás, munkaviszony felfüggesztése)

93 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAHARC V. MUNKAHARC ESZKÖZEI IV: FOGLALÁS Tárgya szerint:  Termelőeszköz  Üzem Formái szerint:  Szimbólikus  Tényleges

94 HUMÁN MENEDZSMENT FEGYELMI ELJÁRÁS I. FEGYELMI LÉNYEGE: -JELZÉS A ROMLÓ TELJESÍTMÉNYRE -SEGÍTSÉGNYÚJTÁS A MUNKAERŐ TELJESÍTMÉNYÉNEK JAVÍTÁSÁBAN -NEM AZ ELÍTÉLÉS, HANEM A SEGÍTSÉGNYÚJTÁS A CÉL, -KÖVETKEZMÉNYEK JELZÉSE

95 HUMÁN MENEDZSMENT FEGYELMI ELJÁRÁS II. FEGYELMI FORMÁI: -SZÓBELI MEGROVÁS (FIGYELMEZTETÉS) -ÍRÁSBELI FIGYELMEZTETÉS -MUNKÁBÓL VALÓ FELFÜGGESZTÉS (ÁTMENETI, VÉGLEGES) -ELBOCSÁTÁS (AZONNALI HATÁLLYAL, VAGY CSAK A FEGYELMI TÁRGYALÁS UTÁN) AZ ELBOCSÁTÁS ÖSSZEKAPCSOLHATÓ EGYÉB (PL. BÜNTETŐJOGI, STB. ) MÁS BÜNTETÉSSEL IS. FELLEBBEZÉS LEHETŐSÉGE ÉS KÖVETKEZMÉNYEI

96 HUMÁN MENEDZSMENT RÉSZMUNKAIDŐS FOGLALKOZTATÁS I. RÉSZMUNKAIDŐ /TÁVMUNKA/ LÉNYEGE: -NEM A VÁLLALAT TELEPHELYÉN, ÉS VAGY -NEM TELJES MUNKAIDŐBEN TEVÉKENYKEDNEK OKAI: -NEM TUD BEJÁRNI (PL. BETEGSÉG, TÁVOLSÁG, STB) EGY ADOTT MUNKAHELYRE -GAZDASÁGI HELYZETBŐL ADÓDÓ PROBLÉMÁK -MUNKA JELLEGE MEGENGEDI

97 HUMÁN MENEDZSMENT RÉSZMUNKAIDŐS FOGLALKOZTATÁS II. FAJTÁI: -RÖVIDÍTETT MUNKAHÉT -RUGALMAS MUNKAIDŐ -TELEKOMMUNIKÁCIÓS MUKAVÉGZÉS -MUNKAKÖR MEGOSZTÁS

98 HUMÁN MENEDZSMENT RÉSZMUNKAIDŐS FOGLALKOZTATÁS III. ELŐNYÖK: -CSÖKKEN A HIÁNYZÁSOK SZÁMA -CSÖKKENHET A FLUKTUÁCIÓ -NŐ A MUNKAHELYI ELÉGEDETTSÉG -NŐHET A TERMELÉKENYSÉG KISEBB BERUHÁZÁSIGÉNY KOLLEKTÍVA HÍJÁN A MUNKAHARC SZOKÁSOS ESZKÖZEI SEM VETHETŐK BE

99 HUMÁN MENEDZSMENT RÉSZMUNKAIDŐS FOGLALKOZTATÁS IV. HÁTRÁNYOK: -NEHEZEBBEN ELLENŐRIZHETŐ A MUNKAMENET, MUNKATEMPO -KEVÉSBÉ MOTÍVÁLHATÓ A BEOSZTOTT -KÖZÖSSÉGI SZELLEM NEM ALAKUL KI

100 HUMÁN MENEDZSMENT KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK ELVEI I. -Magunknak kell megoldani a konfliktust -Békés úton kell feloldani a konfliktust, ameddig lehet

101 HUMÁN MENEDZSMENT KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK ELVEI II. -Megegyezési szándék, -Jog és felelősség vállalása, -Kölcsönös szerződéses kötelezettség vállalása -Békekötelezettség, -Jóléti elv (többet kaphat a munkavállaló, kevesebbet nem), -Azonos megítélés elve(a szakszervezeti tagságtól függően nem lehet differenciálni)

102 HUMÁN MENEDZSMENT KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK MENETE I. A tárgyalások előkészítése: A tárgyalások “belső” előkészítése -gazdasági feltételek, adottságok, lehetőségek vizsgálata -a hatalmi szituáció vizsgálata, az erőpozíció felmérése -a várható, célul kitűzött tárgyalási sáv meghatározása -a delegáció összeállítása és a stratégia meghatározása A tárgyalások “külső” előkészítése

103 HUMÁN MENEDZSMENT KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK MENETE II. A tárgyalás lefolytatása /súlyponti elemek: -álláspontok konfrontációja, -részletes tanácskozások, -a másik fél taktikai puhítása, felőrlése, -tanácskozás kisebb bizottságokban -döntési krízis, -megegyezés

104 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAVÁLLALÓI RÉSZVÉTEL. A munkavállalói részvétel alapelvei, és szintjei. Autonómia: nem közvetlen munkavállalói képviseletet jelent a participáció, hanem képviseletet. Az adott testület független a menedzsmenttől is, de a választóitól is/kivéve választás, visszahívás/. Együttműködés: a két fél együttes jóléte érdekében törekszik a kompromisszumokra. Békésen akarja megoldani a konfliktusokat. Bizalom: az együttműködés feltételezi a felek egymás iránti bizalmát, és a kemény harci eszközök kölcsönös kizárását.

105 HUMÁN MENEDZSMENT LÉTSZÁM MEGHATÁROZÁS -OBJEKTÍV MÓDSZEREK -SZUBJEKTÍV MÓDSZEREK:

106 HUMÁN MENEDZSMENT LÉTSZÁM MEGHATÁROZÁS OBJEKTÍV MÓDSZEREK: Statisztikai adatokon, elemzéseken alapuló módszerek) -Trend elemzés/elmult 5 év elemzése/ -Arány-elemzés/pl árbevétel-hozzá szükséges munkaerő arány, vagy mérnök-kisegítő személyzet arány -Korreláció elemzés/változók közötti elemzés/ Munkatanulmány Időtanulmány. Egységnyi kibocsátás munkaerőigénye.

107 HUMÁN MENEDZSMENT LÉTSZÁM MEGHATÁROZÁS SZUBJEKTÍV MÓDSZEREK: (az objektív mellett a vezetői vélemények is fontosak) -Szakértői becslés. Múltbeli tapasztalatokon alapul. Nehéz annak eldöntése, hogy a múlt hogyan alkalmazható a jelenre. Delphi-módszer. Vélemények összegyűjtése, ütköztetése, amely addig folyik, ameddig nem kerülnek elég közel egymáshoz a vélemények

108 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAKÖRREL KAPCSOLATOS FOGALMAK -specializáció= fokozott munkamegosztás -rotáció=specializált munkakörök közötti mozgatás -munkakörbővítés= minél többféle munkakör ellátására legyen alkalmas - a munkakör-gazdagítás eltérő feladatokat csoportosít egy-egy munka-körbe

109 HUMÁN MENEDZSMENT LÉTSZÁM VISSZAFEJLESZTÉS SOROLJA FEL A LÉTSZÁM VISSZAFEJLESZTÉS LEHETŐSÉGEIT! Létszámcsökkentés: -elbocsátás (munkavállaló személyére visszavezethető okból) -létszámleépítés (gazdasági okok miatt) -önkéntes távozás( pl. nyugdíjazás) Természetes fogyás: -határozott idejű munkaszerződés -öregségi nyugdíj -felmondás a munkavállaló részéről

110 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAKÖR ELEMZÉS MÓDSZERTANA I. -Kisebb-nagyobb bizottságot alakítanak a munkakörök elemzésére a vállalat nagyságtól. -A bizottság egyik tagja munkakörelemző kell legyen, -A többi tag a vizsgálandó terület/ek/ről kerüljön ki. A bizottságnak arról kell döntenie, hogy mire kívánják felhasználni az elemzés eredményeit (pl. teljesítmény követelmények megállapítására, továbbképzésre, stb.) - A bizottságnak arról kell döntenie, hogy mire kívánják felhasználni az elemzés eredményeit (pl. teljesítmény követelmények megállapítására, továbbképzésre, stb.)

111 HUMÁN MENEDZSMENT MUNKAKÖR ELEMZÉS MÓDSZERTANA II. A vizsgálat során az alábbi módszereket alkalmazhatjuk: -háttérvizsgálat (adatgyüjtés) etalon munkakörök meghatározása -megfigyeléses információszerzés, -mintavételes munkanapfelvétel, -elbeszélgetés (egyéni, csoportos), -kérdőíves felmérés. Figyelni kell arra, hogy a munkakörelemzés során a vizsgált személyek nem feltétlenül lesznek együttműködők, ha nem ismerik a vizsgálat célját. Ezért – a lehetőségekhez képest – be kell vonni Őket is a munkába, és meg kell ismertetni a vizsgálat célját.

112 HUMÁN MENEDZSMENT Mit nevezünk munkakör specifikációnak? -Azt a minimum képességet határozza meg, amelyre a jelentkezőnek szüksége van ahhoz, hogy egyáltalán számítása vegyék az állás betöltésekor Mit jelent az a fogalom, hogy „just in time talent”? -Az éppen a kívánatos időpontban rendelkezésre álló munkaerőt

113 HUMÁN MENEDZSMENT Részletezze a képzettség három területét! -tudás (az adott területhez tartozó információmennyiség, amelyre a munka kielégítő elvégzéséhez szükséges) -készségek (a munkavégzéskor megfigyelhető, alkalmazott ismereteket foglalják magukban) -képesség (az alkalmazottól elvárt szellemi és fizikai tevékenység elvégzéséhez szükséges fiziológiai, és pszichikus feltételeket jelenti)

114 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra fogalma: A szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere

115 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra tartalma: -szervezet tagjainak jellemző viselkedési szabályok, -egymással való érintkezés módját, -nyelvhasználat adott szervezetre jellemző sajátosságai, -különböző szituációkban való viselkedés általánosan jellemző módját -a szervezetben érvényesülő normák, -szervezet tagjai által vallott domináns értékek, -szervezetben alkalmazott „játékszabályok” (az új tagot befogadja a szervezet) -szervezet által vallott filozófia(fogyasztók felé a vállalat hogyan kommunikál) -mindezek felszini megnyílvánulásai

116 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra megnyílvánulása: -rituálék: formalizált és egy csoport vagy közösség tagjai körében rendszeresen előforduló viselkedésmódok. A rituálékat elsősorban vallással kapcsolatos tevékenységek részeként gyakorolják, de a rituális cselekvések köre ennél jóval szélesebb -szimbólumok: olyan dolog, amely valami más helyett szerepel, vagy valami mást képvisel – például a zászló, amely a nemzetet jelképezi -tárgyak:

117 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra sajátosságai: -belső harmónia, amely stabilizálja a szervezeten belüli viselkedési normákat -csak adott szituációban fejti ki pozitív hatását, -minden szervezetnek egyedi, és csak rá jellemző kultúrája van, -viszonylag tartós szervezetben alakul ki kultúra -tanulási folyamat eredménye, amely a körülmények függvényében változ(hat)ik, -szubkultúrák megléte

118 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők: -szervezetet érintő külső hatások... -társadalmi értékrend…. -szervezetspecifikus tényezők…

119 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők: Szervezetet érintő külső hatások: -természeti környezet, -társadalmi környezet, -történelmi események

120 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők: Társadalmi értékrend: -minden társadalomnak van értékrendje, amelyet a polgárok elfogadnak. +domináns értékek, hiedelmek (pl. jóról, illetve a rosszról alkotott hiedelmek, stb) +filozófiai felfogások(pl. USA egyéni szabadság, Skandinávia: szociális biztonság)

121 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők: Szervezetspecifikus tényezők: -szervezetre jellemző domináns technológia, -szervezetek saját történelme

122 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás: A külső környezet befolyásolja a szervezeti kultúra váltást Szervezeti kultúra váltás meghatározói: -a változások irányába, illetve -a változások ellen ható tényezők….

123 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás: A változások irányába ható tényezők: -gazdasági rendszerváltás, -technológia váltás,-tudásgyarapodás, -életminőség változása, -tulajdonos váltás

124 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás: A változások ellen ható tényezők: -egyéni, illetve -szervezeti eredetű okok

125 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás: Egyéni eredetű okok: -az újtól való félelem -szokáskhoz való ragaszkodás -félelem a függőségi kapcsolatok megváltozásától, -félreértés, -bizalomhiány, -gazdasági jellegű okok

126 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás: Szervezeti eredetű okok: -kialakult hatalmi pozíciók fenyegetettsége, -orábbi szervezeti struktúra konzerváló ereje, -szükséges erőforrások hiánya, vagy korlátozott volta, -korábbi befektetések, elkötelezettségek, -változások ellen ható megállapodások, egyzségek

127 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás: Változás ellen ható tényezők a szervezet tagjaiban ellenérzéseket, reakciókat válthatnak ki, amelyet a menedzsmentnek kezelnie kell. A változás ellen ható reakciók szakaszai: -bénultság, -tagadás, -depresszió, -elfogadás, -kipróbálás, -tudatosság, -beépítés

128 HUMÁN MENEDZSMENT Szervezeti kultúra váltás megvalósítása: -a változás szükségességének felismerése, -a véltozás céljainak meghatározása, -a változási célok elérését biztosító lehetséges alternatíváinak kidolgozása, -a legkedvezőbb alternatíva kiválasztása, -a kiválasztott megoldás bevezetése, -az erdmények értékelése