Szervezet- és munkaszociológia

Az előadások a következő témára: "Szervezet- és munkaszociológia"— Előadás másolata:

1 Szervezet- és munkaszociológia
Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

2 Mi a munka? Filizófiai, antropológiai, szociológiai kérdés
Munka definíciója Mi a munka? Filizófiai, antropológiai, szociológiai kérdés Az ember alapvető tulajdonsága, vagy egy tevékenység a sok közül? Tevékenység, vagy egy tevékenység végeredménye? Nyűg és teher, vagy pozitív életmegynilvánulás, teljesítmény? Produktív vagy destruktív? A természettel vagy a kultúrkörnyezettel való küzdelem? Anyagi vagy szellemi, immateriális folyamat? Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

3 Még több kérdés... Szociológiai kategóriákban munka mint...
Munka definíciója Még több kérdés... Szociológiai kategóriákban munka mint... Individuális vagy társadalmi tevékenység? Végtermékek vagy cseretermékek előállítása? Formális, fizetett, vagy informális, nem-fizetett munka? Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

4 Munka definíciója Do it yourself Szellemi munka Házimunka
Munkaszolgálat Termelő munka Ipari munka Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

5 Munka definíciója Munka definíciója Ember természeti és társadalomi környezettel való alkotó viszonya alapja a szabad akarat és felelősség célja a fizikai, szellemi és szociális igények kielégítése Hegel szabadság felfogása: a szükségesség belátása, beletörődés a szükségesbe Klasszikus filozófiai megközelítés: ember munkája során lel öntudatra, mivel munkája eredményében, mint tükörben látja önmagát Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

6 Szervezet és munka szociológia
Szociológia egy adott kérdéskör társadalmi relevanciájával foglalkozik 2 alapvető feladata: elemzés: általános formák és összefüggések diagnózis: adott történelmi körülmények, megjelenési formák és problémák Szervezet és munka modern társadalmak alapfogalmai: Szervezeti társadalom Munkatársadalom Ipari társadalom Rizikótársadalom Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

7 Szervezet- és munka- szociológia
szociológia II. Technológiai fejlődés: gőzgép; egységes energiaközpontból számos gép egyidejű üzemeltetése Kisebb, családi, műhelyeket felváltja a gyár: központosított, nagyméretű, sok embert foglalkoztató termelési egység Ùj irányítási stratégiák szükségesek: munkarend, szervezés, felügyelet, irányítás, munkamegosztás Technológiai, szervezeti és társadalmi változások egymásra hatása Modern times: Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

8 Szervezet- és munka- szociológia
Szervezeti társadalom XX.-XXI. sz.-i társadalmak szervezeti társadalmak emberi tevékenység mind nagyobb része szervezeti keretek között zajlik le társadalom egészét és benne az egyén lehetőségeit nemcsak az osztályok, rétegek, csoportok és milliők határozzák meg, hanem egyre inkább a szerveztek is szervezeti társadalmak születése az ipari forradalomra tehető gyár és bürokrácia az első társadalmi jelentőségű nagy szervezet Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

9 Szervezetelmélet XIX. sz. végén, nagy szervezetek kialakulása idején születik Történelmi jelentőségű változások, eddig ismeretlen kihívások: munkaszervezés, vezetés, vezető személyek képzése, beszerzés, szállítás, raktározás, energiaellátás, ellenőrzés Gazdasági és egyéb szervezetek, azok működésének, felépítésének és irányításának rendszerezett, tudományos leírása Kiemelkedő alakok: Frederick Winslow Taylor ( ) Henri Fayol ( ) Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

10 Taylorizmus Alapelvek:
Szervezetelmélet Taylorizmus Alapelvek: Munkáltató és munkavállaló közötti antagonisztikus ellentét Munka tervezését és kivitelezését külön kell választani Tervezés tudományos alapokon, „scientific management“, munkásnak nincs beleszólása Munkafolyamatok precíz előírása, mivel egy optimális megoldás van - „one best way“ Ennek érdekében minnél kisebb egységekre kell bontani a munkafolyamatot, bonyolultabb, nagyobb egységeknél nemcsak egy jó megoldás van Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

11 Taylorizmus II. Racionalizálás: Termeléstervezés- és irányítás
Szervezetelmélet Taylorizmus II. Racionalizálás: Termeléstervezés- és irányítás Munka- és időtanulmányok Munkafolyamatok részekre bontása tudományos alapon Munkás pusztán végrehajtó, „gép meghosszabbított karja“ Műszaki normák, szabványosított munkafeltételek Szerszámok, technológiai előírások egységesítése Munkások kiválasztása: pályaalkalmassági vizsgálatok alapján Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

12 Taylorizmus III. Ösztönzés, motiválás:
Szervezetelmélet Taylorizmus III. Ösztönzés, motiválás: Nagyobb teljesítmény, nagyobb bér Differenciált darabbérrendszer v. telejsítménybér rendszer „Magas bér - alacsony költség“ Vezetés, ellenőrzés: Központi irányítás Teljesítményt elő kell írni, „feladat szerinti vezetés“ Gyors teljesítményemelkedés, de szociális feszültségek Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

13 1903-ban alapítja a Ford Motor Company-t
Henry Ford ( ) 1903-ban alapítja a Ford Motor Company-t 1913-ban bevezeti a futószalagos gyártást Kizsákmányolás, magánélet ellenőrzése, de magas bérek, szociális háló, „new deal“: munkások és kapitalisták „kiegyezése“ nagy innováció: felső szálítószalag (conveyor) munkatempónak futószalaghoz kell igazodnia conveyor irányít és ellenőriz is egyben óriási költségcsökkenés és sebességnövekedés (1925-től percenként 6 kocsi) Szervezetelmélet Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

14 Fordizmus Henry Ford (1863-1947)
Szervezetelmélet Fordizmus Henry Ford ( ) 1903-ban alapítja a Ford Motor Company-t 1913-ban bevezeti a futószalagos gyártást Kizsákmányolás, magánélet ellenőrzése, de magas bérek, szociális háló, „new deal“: munkások és kapitalisták „kiegyezése“ nagy innováció: felső szálítószalag (conveyor) munkatempónak futószalaghoz kell igazodnia conveyor irányít és ellenőriz is egyben óriási költségcsökkenés és sebességnövekedés (1925-től percenként 6 kocsi) Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

15 Szervezetelmélet „Human relations“ Taylori üzemszociológiai kutatások „Western Electric“ hawthorn-i ipartelepén (Chicago) a 20as években További teljesítménynövekedés érdekében a világítás hatását vizsgálták ún. „hawthorne- effektus“: mind a vizsgált, mind a kontrollcsoport teljesítménye növekedett Elton Mayo és más üzemszociológus magyarázata: nem fizikális tényezők, hanem vezetési stílus, csoportméret, participáció okozta „nem direktív“ vezetési stílus terjesztése, „human relations“, vagyis az emberi összetevő hangsúlyozása Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

16 Munkahelyi kiscsoportok
Szervezetelmélet Munkahelyi kiscsoportok Informális kiscsoportok a szervezeten belül Jelentőségükre a hawthorn-i vizsgálatok hívták fel a figyelmet, további kutatások, szociometria Különböző eredetűek: közös feladat, érdekközösségek, térbeli közelség, szimpátia Saját érték- és normarendszer alakul ki, csoporttagok viselkedését olykor jobban befolyásolja, mint az anyaszervezet Saját „szervezettség“, ellen tud állni a szervezet akaratának Közvetít az egyén és a szervezet között: szervezeti hatásokat megszűri, másrészt egyén kicsoporton keresztül tagja a szervezetnek Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

17 Munkahelyi kiscsoportok
Szervezetelmélet Munkahelyi kiscsoportok Egyén informális kis- csoportok szervezet Egyén szervezet kiscsoport Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

18 Szervezet definiciója
Mi a szervezet? Mesterségesen kialakított rendszer, melyben egy kitűzött cél érdekében a hozzá tartozó embereknek összehangolt feladatokat kell ellátniuk előírt szabályok szerint. Emberi kapcsolatrendszer, közvetlen és közvetett kapcsolatok Szervezetet valamilyen funkció betöltésére, konkrét cél elérésére hozzák létre Szervezet szerkezetét, emberi kapcsolatok rendszerét e célnak alárendelve alakítják ki Működést, feladatköröket, szerepeket többnyire írott szabályok irányítják Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

19 Szervezet definíciója
Formális és informális elemek Formális, szabályozott és informális, nem szabályozott emberi kapcsolatok s szervezeten belül Informális: pl. munkacsoport, kiscsoport, focicsapat a szervezeten belül Nem minden szerveződés szervezet, pl. játszótéri barátságok Àtmenetek a szerveződés és a szervezet között, pl. sakk-klub Formális + informális szervezet = tényleges szervezet Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

20 Szervezet definíciója
Mesterséges rendszer Szervezetet létrehozzák, tudatosan Meghatározzák, hogy az egyéneknek mit kell csinálniuk, kikkel kell együttműködniük, milyen feladatokért felelősek Tudatos létrehozás személytelen kapcsolatokat alakít ki, nincs tekintettel a szimpátiára Szervezet személytelen, mivel elsődleges és legfontosabb maga a feladat Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

21 Szervezet definíciója
Irányított, célkövető rendszer Szervezet: szabályrendszer Elsődleges a cél, minden más ennek van alárendelve Kitűzött cél határozza meg a szervezet működését: termelővállalat: profit kórház: gyógyítás múzeum: közművelődés iskola: oktatás Cél határozza meg a felépítést, alegységeket, egységek közötti kapcsolatokat, irányítás módszerét, ellenőrzést Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

22 Szervezet definíciója
Technológia Tevékenységek egyértelmű, pontos leírása, melyet a munkavégzés során el kell látni; szabályozza a szervezet működését Tartalmazza a feladatokat, a feladatok elvégzésének módszerét, használható eszközöket, szükséges tudást Pl. oktatási technológia: milyen tantárgyak tananyag, tanterv pedagógiai módszer számonkérés módja alkalmalmassági kritériumok Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

23 Szervezet definíciója
Határok Pontosan meghatározható, hogy ki és mi tartozik a szervezethez és mi nem Pl. személyek, pénzügyi folyamatok, költségek, eszközök Irányítás szempontjából nagyon jelentős: kontroll csak a belső tényezők fölött Határok szabják meg, hogy kiket vesznek fel tagnak, kikkel dolgoznak együtt külsősként Szűrőrendszer; diszkriminatív is lehet Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

24 Szervezet definíciója
Input-Output Bemeneti oldal (input): munkavállalók, eszközözök, pénzforrás, anyagok, alkatrészek, energia, tanulók, betegek, gyógyszerek, tudás, bűnügy Kimeneti oldal (output): végeredmény, termék, szolgáltatás, tanítás, bizonyítványok, gyógyítás, kutatási beszámolók, ítéletek Cél határozza meg a legfontosabb input-output mozgást, de emellet másodlagos folyamatok is vannak Pénzügyi input-output (majdnem) minden szervezetben lejátszódik Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

25 Szervezet definíciója
Kinek az érdeke? Tulajdonos, pl. vállalkozás Tagság, pl. szakszervezet, gazdasági kamarák Klientúra, pl. oktatási intézmények, kórház Össztársadalom, pl. rendőrség, katonaság Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

26 Szervezet definíciója
Kik kontrollálják? Gazdasági vállalkozás: tulajdonos, manager, felügyelői bizottság, hosszú és rövid távú érdekek Tagság érdekében működő szervezet: bonyolultabb az ellenőrzés, tagok nem tudják érdekeiket érvényesíteni Klientúra nem fér hozzá az intézményhez Össztársadalom: társadalmi kontroll igen gyenge Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

27 Szervezeti hatékonyság
Szervezet jellemzői Szervezeti hatékonyság Hatékonyság: inputok és eszközök segítségével a szervezet milyen mértékben tudja szolgálni érdekcsoportjai érdekét Tulajdonos, tag, kliens, össztársadalom Inputokat milyen mértékben tudja az érdekcsoport érdekében felhasználi Hatékonyság relatív fogalom: nyereség, egészség, intézkedési sebesség, Fő hatékonysági kritérium mellett másodlagos szempontok is Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

28 Szervezet jellemzői Hatékonyság formái Output hatékonyság: mi a szervezet alapvető célkitűzése Gazdasági hatékonyság: legalább nulla szaldó Formális hatékonyság: technológia, munkarend betartása Hatalmi hatékonyság: irányítás mennyire tud érvényesülni, konfliktusok mennyire kezelhetőek Szakmai hatékonyság: munka szakmai minősége Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

29 Szervezet és környezet
Szervezetek környezete Stabil környezet: hosszú időn keresztül hasonló feltételek lassú technológiai változás piac alacsony változatossága stabil politikai, jogi és gazdasági feltételek kevés új szervezet alakul Változó, turbulens környezet: változó, kiszámíthatatlan környezet gyors technológiai változás nagy piaci verseny, konkurencia nem megbízható politikai, jogi és gazdasági feltételek Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

30 Szervezeti technológia
Belső környezet Szervezeti technológia Woodward: 3 fő technológiai csoport: Egyedi gyártás: munkások nagy szerepe, érteniük kell hozzá, vezető és munkacsoport között szoros kapcsolat, ellenőrzés személyes, kommunikáció kölcsönös, magasabban képzett dolgozók Tömeggyártás: merev vezető-beosztott viszony, változatlan munka, rosszul képzett betanított munkások, személytelen ellenőrzés, utasítások, elidegenedés, nincs munkásnak beleszólása Sorozatgyártás: gyakori átállítások, dolgozók megkérdezése, jobb szakmai hozzáértése, beleszólása Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

31 Belső környezet Kontingenciaelmélet Kontingencia: esetlegesség; külső és belső feltételek esetleges együttállása Kontingenciaelmélet: ahány különböző feltételrendszer lehetséges, annyi környezeti feltétele a szervezetnek Minden feltételrendszerhez hozzárendelhetők a leghatékonyabb alkalmazkodási stretégiák Nincsen egy legjobb alkalmazkodási stratégia! Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

32 Struktúrális alkalmazkodás
Belső környezet Struktúrális alkalmazkodás Minden szervezetnek külső feltételekhez kell alkalmazkodnia Alkalmazkodni kell: a fogyasztói igények fogyasztók térbeli eloszlása infrastruktúra, munkaerő működési feltételek, költségek adóterhek jogkörnyezet beszállítói kapacitás korrupció, megbízhatóság, adatvédelem Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

33 Decentralizált irányítás
Belső környezet Decentralizált irányítás Költség centrumok, profit centrumok elkülönítése Profit centrum: Adott gazdálkodó szervezetnek nyereségesen kell működnie Költség centrum: nem profitorientált szervezetek esetében, adott egységnek bizonyos költségeket nem szabad túllépnie Egységes hierarchiavonal (line) helyett mátrix tipusú szervezeti formák Mátrix: kettős igazgatás, igazgatója van az egyes szakmáknak, így a gazadasági, műszaki területeknek, fejlesztésnek; de a termékcsoportoknak is Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

34 Tranzakciós költségek
Belső környezet Tranzakciós költségek Tranzakció: két személy, szervezet, szervezeti egység kapcsolata Tranzakciós költségek, nyereségek, ezek egyenlege Pénzügyi, hatalmi, stratégiai és szociális költségek és nyereségek Szervezetek olyan struktúrát és szervezeti kapcsolatokat igyekeznek létrehozni, ahol kedvezőek a tranzakciós költségek Fő tranzakciós típusok: hierarchikus kapcsolatok, partnerség, piaci (szerződéses) kapcsolat Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

35 Szervezeten belüli tranzakciók
Belső környezet Szervezeten belüli tranzakciók Hierarchikus szervezet: nagy szervezetnél sok kapcsolat, ezeket mind felügyelni, ellenőrizni kell, irányítás költséges, rugalmatlan szervezt, sok szint, sok vezető Tulajdonosi szervezetcsoport: hierarchikus struktúra szétbontása, különálló szervezetek létrehozása, melyeknek közös a tulajdonosa. Közvetett irányítás, elvárások. Pl. külön szállítási, könyvelési, vagyonkezelő szervezet. Klán szervezetcsoport: nem üzleti, hanem családi, szociális kapcsolatok szervezetek vezetői között. Szoros informális együttműködés, közös fellépés Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

36 Szervezetek fejlődése
Belső környezet Szervezetek fejlődése S-Modell Szervezeti stabilizálódás krízis Gyors felfutás Üzlet beindulása Kezdeti stabilizálódás indulás Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

37 Motivációs és érdekelméletek
Pszichológiai szerződés a munkavállaló és munkaadó közt Munkavállaló elvárásai: pénz, pozíció, munka tartalma, munkafeltételek, előrejutás lehetősége Vezetés: teljesítmény, kötelességtudat, elkötelezettség Kényszer - motiváció Folyamatszabályozás: magatartás ellenőrzése, munkaidő, biztonság, kapcsolattartás, munkafolyamat Kimenetszabályozás: elvárt teljesítmény meghatározása, szellemi munkánál nehéz Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

38 Motiváció és érdek II. Teljesítmény mérésének nehézségei
Teljesítménykövetelmény megfogalmazásának nehézsége Teljesítmény-visszatartás: nem minden munkakörben egyformán lehetséges, csoportok érdekegyeztetésétől is függ, teljesítmény-optimalizálás természetes Motivációs elmélet: szervezet hogyan tudja az egyént ösztönözni: passzív hozzáállás Èrdekelmélet: emberek hogyan viszonyulnak a szervezethez; aktív magatarást feltételez Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

39 Motiváció Szervezeti emberkép X elméletek (Taylorizmus): ember lusta, nem szeret dolgozni, autonómiát nem szereti, visszaél vele; fő motiváció: legkevesebb munkáért legnagyobb fizetés; szoros ellenőrzés szükséges; minnél kevesebb információ, annál jobb; szankciók Y elméletek (human relations): emberek szeretik a munkát; fő ösztönző az érdekes munka; kereset az elismerés módja; önállóság és felelősség; információ szükséges az önállósághoz; ember hajlamos tanulni Z elméletek: japán hagyományok; empátia, vezető érdeklődése a beosztott iránt, családszerű kötődés; döntéshozatalba való bevonás Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

40 Szervezeti emberkép II.
Motiváció Szervezeti emberkép II. Participációs elméleti modell: motiváció legfontosabb eleme a részvétel; demokrácia, kooperáció Fejlődéselméleti modell: legerősebb motiváció a fejlődés lehetősége; tudásorientált ember 3 fő csoport: motivált érdektelen: kötelességszerűen elvégzi amit kell, de kihívásra nem vágyik, nem kezdeményez frusztrált: pszichológiai szerződés nem működik Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

41 Maslow szükséglethierarchia
Motiváció Maslow szükséglethierarchia 1. Fiziológiai szükséglet 2. Biztonság szükséglet 3. Szociális szükséglet 4. Megbecsülés, elismerés, önértékelés szükséglete 4. Önmegvalósítási szükséglet Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

42 Hertzberg kéttényezős modell
Motiváció Hertzberg kéttényezős modell Higiéniás faktor: munka fizikai környezete, munkakörülmények, munkafeltételek, kapcsolat munkatársakkal és vezetőkkel, tekintély, stressz, informáltság, csoportszellem Motivációs faktor: teljesítményarányos fizetés, kihívás, munka tartalma, karrier lehetősége, szellemi képesség kihasználása Két faktor független, de kompenzációs kapcsolat Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

43 Motiváció Elváráselmélet Viselkedés nemcsak reakciókból áll, hanem kalkuláló egyén Kétfajta cél: végső cél: életszínvonal, karrier, beruházás, eszközjellegű cél: közbülső célok a szervezeten belül; kihívást jelentő munka, pozíció, fizetés Vonzáserő: elérendő cél milyen erejű vonzást gyakorol Cél eléréséhez vezető út, végigjárásának valószínűsége Egyéni költségek elviselhetősége és időhorizontja Visszacsatolás; dinamikus modell Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

44 Motiváció Èrdekelmélet Èrdek: szükségeletek adott környezetben való megjelenítése Érdek felismerés, megfogalmazása Érdekérvényesítés: taktikai eszközök, lépések, cselekvési stratégiák, melyek a szükségletkielégítéshez vezetnek Motivációs elméletek Èrdekelméletek passzív egyén adott motivációk helyzetészlelés motivációs eszközökre reagál hatalmi problémákat, konfliktusokat nem ismer az elmélet aktív egyén feltételekhez alakítja törekvését helyzetértékelés önálló cselekvési stratégia hatalom, konfliktus alapvető Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

45 Èrdek a szervezeten belül
Èrdek: a szükségletek adott társadalmi-gazadasági-szervezeti környezetben való megjelése Szervezet érdekstruktúrája az eltérő egyéni érdekekből és pozíciókból adódik Èrdekek 3 típusa: egyéni érdek csoportérdek (értékrend, együttműködési forma, kapcsolatok) szervezeti érdek (nagycsoportoknak lehet érdeke? Inkább egymásnak feszülő csoportérdekek) Szervezet érdekrelációja: érdekek eloszlása, struktúrája Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

46 Èrdek Èrdekrelációk Vezetők és végrehajtók érdekhelyzet különbségei: pl. bér, munkaidő, hatékonyság Szervezet hierarchiájából fakadó érdekkülönbségek: alsó-felső szint között mindíg antagonisztikus ellentét Horizontális érdekellentétek: szakmák, foglalkozások, munkakörök, szervezeti egységek Magasabb rendű érdek ?! Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

47 Hatalom A eléri, hogy B érdeke ellenében is megtegyen valamit
A-nak hatalma van B felett, ha rá tudja venni B-t olyan cselekedetre, melyet A ráhatása nélkük B nem tett volna Max Weber Hatalom - kényszer Hatalom: kényszerítő eszközök alkalmazásának lehetősége, de annak alkalmazása nélkül is rá lehet venni valakit a cselekvésre; fenyegetés Társadalmi viszony, melyben a szereplők egy csoportjának lehetősége van arra, hogy ezt a viszonyt saját érdekében működtesse Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

48 Hatalom II. Érdekérvényesítési készség, érdekérvényesítés eszköze
Hatalmi eszköz: fizikai kényszerítő eszközök, utasítási lehetőségek Jutalom, kényszer: hatékonysága érdektől, szükségletektől függ Maslow piramis: étel v. pénz Hatalom terjedelme: kik felett, milyen tevékenységi területen van hatalma vkinek Szimmetria, aszimmetria: általában hatalom aszimmetrikus, minnél szimmetrikusabb, annál inkább kompromisszum Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

49 Aktív és passzív hatalom
Èrdek Aktív és passzív hatalom Támadás, védekezés Aktív hatalom: mások cselekedetét akaratának megefelelően befolyásolja; nem szükséges közvetlen kapcsolat Passzív hatalom: érdekeit képes megvédeni mások törekvéseivel, érdekeivel szemben Érdek-csere kapcsolatok, szerződések Pozitív érdekcsere, negatív érdekcsere Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

50 Èrdek Hatalmi források Hatalmi forrás: személyhez, csoporthoz, struktúrához kapcsolódó tényezők, melyek birtoklása, melyek feletti rendelkezés lehetővé teszi valakinek, hogy hatalma legyen Amiből a hatalom származik, hatalmi eszköz: amit eszközként használnak, hogy mások cselekedetét befolyásolják 3 nagy csoport: pszichológia struktúrális meta-hatalmi források Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

51 Pszichológiai hatalmi források
Èrdek Pszichológiai hatalmi források Információ: információ adagolása, ütemezése, torzítása, visszatartása Tudás: szakmai tekintély, kapcsolatok rendszere Büntetési lehetőség: kellemetlenség, büntetés, kár okozásának lehetősége Jutalmazási lehetőség: vonzó, kívánatos források Karizma: személyiség, szimpatikus, megnyerő, meggyőző Autoritás: szervezeti struktúrában döntési, utasítási, ellenőrzési lehetőség Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

52 Stanford 1971: Philip Zimbardo, Stanford Prison Experiment Èrdek
Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

53 Struktúrális hatalmi források
Èrdek Struktúrális hatalmi források Szűk szervezeti keresztmetszet: ahol 100%-os a kihasználtság Kommunikációs központ: formális v. informális központok, titkárság, termék- v. területi menedzser Személyi kapcsolati háló: részlegek együttműködését, külső kapcsolatok összehangoló személyek Határtevékenység: környezettel való kapcsolat, marketing, beszerzés Fontosság a szervezet számára, lecserélhetőség Tevékenység átláthatósága Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

54 Metahatalom, hatalmi érdek
Metahatalom: másik csoport hatalmának megváltoztatása (erősítése v. gyengítése); pl. vállalatvezetés - szakszervezet, versenytársak - beszállítók feletti hatalom Èrdek és hatalom viszonya: szükségletérdek: emberi v. csoporszükséglet kielégítése hatalmi érdek: adott pozíció megszerzése v. megtartása, érdekérvényesítési képesség megtartása, alapja a szükségletérdek kielégítésének Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

55 Tekintély Szervezeti tekintély Szervezeten belüli tekintélyviszonyok (autoritás): ki kinek adhat utasítást, kinek tartozik engedelmességgel Oka a munkamegosztást: bonyolult munkafolyamatokat résztevékenységekre oszottak, ezek koordinálásához központi akaratra van szükség Tekintély mindíg a szervezetek egyes hierarchikus pozícióját jelöli; nem köznapi értelemben! Szervezeti hatalom: mások feletti rendelkezés, mások engedelmességre kényszerítése Befolyás legtágabb kategória, hatalom majd tekintély egyre szűkebb Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

56 Tekintélyviszonyok funkciója
Tekintély, kényszer szükséges a szervezet működéséhez Hatalomnak, tekintélynek funkcionális szerepe van Hierarchia szükséges, alapismérve minden szervezetnek! Kölcsönös függőség a hierarchiában Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

57 Történelmi irányítási formák
Tekintély Történelmi irányítási formák Patriarchális irányítás Egyszerű lineáris irányítás Törzskari lineáris irányítás Funkcionális lineáris irányítás Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

58 Patriarchális irányítás
Tekintély Patriarchális irányítás Tőkés termelés kezdeti időszaka Családi kisüzemek, kevés alkalmazott Vezető minden beosztottat ismer, személyes kapcsolat Döntés személyes; engedelmesség nem előírásoknak, hanem „régről hagyományozott rend szentségének“ (Weber) Engedelmesség hagyománynak és önkénynek szól; mester-szolga viszony Úr gondoskodik a beosztottak megélhetéséről, biztonságáról, cserébe hála Átmeneti forma, de számos maradvány ma is! Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

59 Egyszerű lineáris irányítás
Tekintély Egyszerű lineáris irányítás XIX. sz. vége, XX. sz. eleje Bürokrácia alapja; alapelvei (Weber): hatáskörök elve hivatali hierarchia és szolgálati út elve iratokon nyugvó ügyvitel szakképzett hivatalnokok írott szabályokon alapul hivatástudat Lapos és magas szervezeti piramisok előnyei és hátrányai Optimális nincs, technológiától függ, melyik alkalmasabb Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

60 Törzskari lineáris irányítás
Tekintély Törzskari lineáris irányítás XX. sz. első harmada Nagy szervezetek, bonyolult irányítás, szakértelem iránti igény, racionalizálás Törzskarok: hierarchiától részben független, előkészítik a vezetők döntéseit és ellenőrzik a végrehajtást, döntési jogkörük nincs, szükséges szakértelem hordozói Kialakulásuk: termelés szerint, folyamat szerint, terület szerint, ügyfelek szerinti megosztás Előnyök: rugalmasabb kapcsolatok, növeli a szakszerűséget Hátrányok: számos konfliktus forrása: befolyásért, hatáskörért folyó küzdelem, iskolázottsági különbségek, előrejutási harcok Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

61 Funkcionális lineáris irányítás
Tekintély Funkcionális lineáris irányítás Törzskari részlegek (osztályok, csoportok) önálló döntési, utasítási, ellenőrzési jogkörhöz jutnak Koordinációs feladatokat látnak el, melyek korábban a hierarchia kizárólagos illetékességébe tartoztak Újabb befolyási központok, hatalmi csomópontok Szervezet egyész tekintélyrendszerét átalakítja Hierarchiát erősíti és gyengíti is egyben Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

62 Hegedűjátékos és a zenekar
Tekintély Hegedűjátékos és a zenekar Marx: Tőke Hegedűjátékos minden vágya, hogy társaival együtt jól zenéljen - szervezet: kényszer is szükséges Zenekar tagjai közti különbségeket a hangszereik adják - szervezetben státuszkülönbségek is Zenekari tagok alávetik magukat a karmesternek - szervezetben versengés, nem teljes elfogadás Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

63 Tekintély Státuszkülönbségek szervezeti hierarchia elfogadtatja, hogy a tagok munkája különbözően fontos Alapfeltevései: magasabb pozícióban lévőknek nagyobb a szakmai tudása nagyobb a felelősségük munkájuk felfele haladva mind fontosabb Hierarchia a szervezeti tekintélyviszonyok megtestesülése: fizetésben címekben státusszimbólumokban cselekvési szabadságban Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

64 Státuszkülönbségek szerepe
Tekintély Státuszkülönbségek szerepe Teljsítményre való ösztönzés, feljutás a szamárlétrán 3 tényező: kötelességek - felelősség - tekintély Fentiek összhangja szükséges, de ez általában nem sikerül March, Simon: meg-nem-felelés okai rossz szervezet-tervezés tagok, csoportok érdekei eltérnek a szervezeti érdektől szakértelem miatt döntéshozatalba való bevonódás, státusz nélkül Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

65 Túlhierarchizálódás, előmenetel
Tekintély Túlhierarchizálódás, előmenetel Túlhierarchaizálódás okai: nem organikus fejlődés, hanem adminisztratív, bürokratikus döntések Előrehaladás lehetősége korlátozott, új szinteket hoznak létre imitálás céljából Hatáskörrel nem rendelkező szintek, de ezeken is keresztül mennek az információk, melyeket megszűrnek Előmenetel a legfontosabb ösztönző erő, előmeneteli rendszer befolyásolja az egész szervezetet Alkalmazkodás 3 fő típusa: azonosulás, közömbösség, elutasítás Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

66 Döntés és racionalitás
Oscar Lange lenygel közgazdász Praxeológia: racionális cselekvés tudománya Eszközfelhasználás optimálása a cél maximalizálása: Adott eszközfelhasználaással maximális célelérés vagy: adott célt legkisebb eszközráfordítással 50‘es évek, matematikai modellek: optimum-számítás Herbert A. Simon: Korlátozott racionalitás elve, nincs mindenre kiterjedő információ Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

67 Korlátozott racionalitás
Döntés Korlátozott racionalitás Racionalitás, irracionalitás két pólus, döntések valahol közte Racionalitás nem minden tekintetben optimális Racionalitás nem köthető egy konkrét döntéshez, csak folyamatában vizsgálható Még matematikai szimulációval sem jelezhető egy döntés minden következménye előre Szervezeti döntésekben mindíg érdekek is közrejátszanak Döntési folyamatok társadalmi természete: különböző érdekek, különböző hatások Pozíciók befolyásolják a döntéseket Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

68 Döntési folyamat szakaszai
1. Döntés szükségességének felismerése: túl korai v. túl késő döntések; infomációáramlás korlátai 2. Probléma megfogalmazása: érdekek, befolyás hátráltathatja, egyensúly megbomlásától való félelem 3. Információgyűjtés: szaktudás fontos, de hallgatnak-e rájuk? Rugalmasság, külső és belső tényezőkhöz alkalmazkodás 4. Alternatívák kidolgozása: gyakran itt a legkevesebb racionalitás, sokszor rutinszerű, „programozott“ döntések 5. Alternatívák közti választás: ki dönt valójában? 6. Döntés végrehajtása: kontroll erőssége, külső tényezők Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

69 Döntés Döntés és felelősség szervezet felelőtlenség veszélye: döntés anonimitása, munkamegosztással fokozódik Döntés is részmozzanatokra van osztva, nemcsak döntés és végrehajtás Szakadék a jog szerinti és tényleges döntéshozók között Döntési munkamegosztás alapformái: felügyeleti: érkekek ütköztetése nem történik meg koordinációs: érdekek ütköztetése, de egyszemélyi v. szavazati döntések kooperációs: egymás mellé rendelt partnerek egyezsége Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

70 Munkapszichológia Célja: Az emberi viselkedés tanulmányozása a munkában, a munkaszervezetben Hatékony munkavégzés elégedett dolgozókkal 3 tényező: dolgozó ember munkakörnyezet termelési tevékenység Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

71 Munkapszichológia Kutatási eredmények gyakorlati alkalmazása:
Társadalmi érdekek és egyéni érdekek egyeztetése Egyéni és vállalati érdek egyeztetése Könnyebb, biztonságosabb, örömtelibb munkavégzés Munkakörülmények javítása Pszichés ártalmak csökkentése Elégedettség fokozása Munka hatékonyságának növelése Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

72 Munkapszichológia feladatai
British Psychological society szerint Személyzet kiválasztás és értékelés Képzés Teljesítményértékelés Szervezetfejlesztés Ergonómia Pályatanácsadás Szociális jártasság fejlesztése Esélyegyenlőség javítása Foglalkozás-egészségügy pszichológiai vonatkozása Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

73 Munkapszichológia feladatai II.
British Psychological society szerint 11. Munkakör tervezés 12. Attitüd vizsgálatokKépzés 13. Elégedettség Példák: Stressz vizsgálatok Info-kommunkációs technológiák Tesztek kidolgozása Tanácsadás Munkakörtervezés Szervezetfejlesztés Munkacsoportok Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

74 Problémák Egyéni: Kiscsoport: Üzemrész: Üzemi: Ágazati: Népgazdasági:
Világméretű: Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

75 Milyen egy jó HR-es? gyakorlatias etikai érzékenység jól képzett
általánosítás és konkretizálás képessége kreativitás kritikai érzék fantázia, humor magabiztos szociális jártasság: türelem, előzékenység, udvariasság, szerénység, megfontoltság etikai érzékenység vezetői képesség problémamegoldó képesség stratégiai orientáltság üzleti ismeretek kommunikációs készségek tárgyalási technikák meggyőzés befolyásolás határozottság piaci ismeretek Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

76 Munkapszichológia története
Már Ókortól fontos az alkalmasság megállapítása (Platon, Biblia) Középkortól a motiváció vált érdekessé Kapitalizmus: munka nem büntetés, szabad foglalkozásválasztás, új munkaszervezés – gyárak, bürokrácia - Kapitalizmus: kiválasztás, hatékonyság, motiváció fő problémák Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

77 Tudományos munkaszervezés
Taylor: Első kísérlet az ipari termelésben rejlő szervezeti problémák tudományos megoldására Lépések: egyes munkafolyamathoz megállapítani a legmegfelelőbb eljárást, azok kiválasztása, akik a legrövidebb idő alatt elvégzik a feladatot, normaidő megállapítása, betanítás Problémák: tulajdonosok körében népszerű, technikai sikerek, de túlterhelés, sztrájkok, ember alkalmazkodik a munkához és nem fordítva Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

78 Tudományos vezetés - Fayol
14 alapelv: Munkamegosztás Hatáskör és felelősség Fegyelem Rendelkezés egysége Vezetés egysége Általános érdekek prioritása Ellenszolgáltatás Centralizálás szükséges Hierarchia pontos meghatározása Rend Méltányosság Személyzet állandósága Kezdeményezés Szervezet ereje a tagok erejében rejlik Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

79 Pszichotechnika ( ) Technika: fizikához v. kémiához hasonló módszer, William Stern ( ) – diagnosztika+bánásmód Első fellendülés: I. VH. Kiválasztás problémája. Army Alpha teszt, Binet iskolaérettségi tesztből fejlesztett IQ teszt Előzmények: W. Wundt első pszichológiai laboratóriuma, Emil Kraepelin müncheni pszichiáter, sérült munkaerő újbóli munkába állítása Kraepelin: munkagörbe, teljesítmény nem egyenletes, hanem ingadozik Új probléma: pályaválasztási tanácsadás, feminizmus, első: N.O., majd Svájc, USA Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

80 Hugo Münsterberg ( ) Alkalmazott pszichológia, gazdasági élet szükségszerűségei Taylori termeléscentrikus nézet elfogadása, de nem olyan goromba (pl. nem „lustaság”, nem ipari „átlagmunkás”) Dolgozó emberrel történő foglalkozás, individualitás, belső ellenállás leküzdése, akarat, motiváció Ösztönzés nem csak bér (Taylor), hanem motiváció kérdése Egyéni különbségek vizsgálata: fáradékonyság, terhelhetőség, tanulási képesség, emlékezés, emlékezés, felejtés, utánzás, kézügyesség, monotónia Pályaválasztási tanácsadás, betanítás, nem elszigetelt személyiségjegyek,hanem pszichikus funkciók összessége alapján Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia

81 Pszichotechnika eredményei
Jelentős intézményrendszer kialakulása, N.O. és USA, több mint 300 Pályaválasztás, alkalmasság, házastársválasztás Pl. villamosvezetők, szakácsok, hajók irányítói, telefonos kisasszonyok ( vizsgált személy Bell társaságnál), katonai kiválasztás „technika”: szimpatikus mérnököknek is Munka ésszerűsítése, gépek kialakítása (ergonómia előzménye!) – a „technika hozzáillesztése a pszichés feltételekhez” Foglalkozási profilok, „pályatükrök”, munkapróbák Fáradékonysági vizsgálatok, szünetek, munkaritmus Dr. Demszky Alma Míra Szervezet- és munkaszociológia