Együttműködés a KKV-ban a versenyképességért

Az előadások a következő témára: "Együttműködés a KKV-ban a versenyképességért"— Előadás másolata:

1 Együttműködés a KKV-ban a versenyképességért
A versenyképességgel naponta találkozunk, beszélgetünk, sokszor nem is tudatosan Mindenki törekedik a jobbra, a biztosabbra Hosszú távon Kik is a versenytársak? Nagy cégek, multik, vagy a piacon levő többi kkv? Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

2 Hogyan legyünk versenyképesek? Együtt kell működni!!!
Kooperáció – kapcsolattartás, együttműködés Koordináció – összehangolása tevékenységeknek Integráció – egy magasabb szintű, mindenki számára optimális, eredményesebb és fenntarthatóbb egészben, csoportban való, közösen végzett tevékenység, amelyben az integrációt alkotók mindegyike ily módon jobban jár, mintha külön tevékenykedne Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

3 Együttműködés jelentősége
Egymásra épülnek, egymásból következnek a felsorolt formák Csökkenhetnek a hátrányaink Nőhetnek az előnyeink Sok vállalkozás azt sem tudja, hogy mit nem tud Mit kellene tudnunk? Tudni kellene a különbségeket a piacvezetőkkel szemben Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

4 Mi a különbség, mitől jobbak?
Mindezek megértéséhez…. Vizsgálni a vállalkozás mikro, makro- környezetét és ezek tényezőit Mikro- környezet és tényezői – általunk befolyásolható, választható(vevők, szállítók, piaci közvetítők,versenytársak, közvélemény Makro- környezet és tényezői – számunkra adottságok, nem tudjuk befolyásolni, megváltoztatni(társadalmi, technológiai, gazdasági, környezetvédelmi, politikai, jogi, oktatási tényezők) SWOT elemzés(erősségek, gyengeségek, lehetőségek, veszélyek Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

5 Probléma: Ami a közgazdászoknak triviális, az soknak új
A felsoroltak ismerete már erősen behatárolná a vállalkozások tevékenységét és „álmait”…..ha azok ismernék ezeket a determinánsokat Azt sem tudják, hogy mit nem tudnak a mikro és kisvállalkozók Nem – okvetlen – az ő hibájuk Képzés, vállalkozásra való alapvető felkészítés hiánya Megvalósításának fontossága Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

6 Itt lép(het) be az együttműködés(fontossága)
Ha több cég együttműködik, akkor az előzőkben felsoroltak hiánya kiküszöbölhető, mert… Összeadódhat a tőke, a több tőke által van lehetőség olyan szakemberek alkalmazására, amelynek következtében… Szélesebb és mélyebb az ismeret, tudás Kompetens irányítók a cégekben Az értékteremtő folyamatokat szakemberek irányítják Következmény: Versenyképesebbek az együttműködő cégek Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

7 „Egyszerű” a sikeresség képlete
Benchmarkingnak is nevezhetjük – összemérés a legjobbal Azt és úgy kell tenni – de legalábbis az előnyeit alkalmazni, a hátrányait elhagyni – ahogy a legjobb teszi az adott területen, piacon A különbségek adják a szakadékot a nagy és kicsi, a sikeres és az esélytelen között Mindezek nemcsak nagy cégekre hanem a versenyben résztvevő más cégekre is vonatkoztathatók, megfigyelhetők Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

8 A HR szerepe a versenyképességben A Vállalati Kultúra
a vállalkozás belső és szűkebb külső környezetével kapcsolatos különböző értékek, érzések, gondolkodásmódok, normák, feltételezések, valamint ezek egymással való összefüggése, egymáshoz való viszonya. Jellemzője, hogy egy folyamat eredménye, tehát kialakulása időigényes. Egyfajta magatartásbeli, magatartás alapú jelenség, hiszen meg kell tanulnunk alkalmazkodni a munkatársak gondolkodásmódjához, hitéhez, értékeihez, jelleméhez, elveihez, kultúrájához, kommunikációs stílusához, normáihoz, szimbólumaihoz Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

9 A HR szerepe a versenyképességben A Kompetencia
A kompetenciák a személy alapvető, meghatározó jellemzői, amelyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumszintnek megfelelő, hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. Egy másik fogalmi meghatározás szerint kompetenciának hívják mindazokat a dolgokat, jellemzőket, amelyek megkülönböztetik az adott munkára, feladatra alkalmast az alkalmatlantól, a kiválót az átlagostól. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

10 A HR szerepe a versenyképességben Szakmai kompetenciák
A Szakmai, Funkcionális (megtanulható és begyakorolható) kompetenciák valamelyik szakterülethez, egyáltalán valamihez való, az átlagosnál sokkal, lényegesen jobb, biztos és naprakész hozzáértést, jártasságot, gyakorlatot jelentenek. Ezeket – többek között – a különböző szakmák, üzleti tevékenységek szerint különböztetjük meg. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

11 A HR szerepe a versenyképességben Emocionális kompetenciák: EQ.
A sikernek pedig egyik jellegzetes kulcsa az EQ – érzelmi, emocionális intelligencia – ismerete, felismerése, tudatos alkalmazása és folyamatos fejlesztése. Az EQ elemeinek (öntudat, önirányítás, önmotiváció, empátia és kapcsolatteremtés) ismeretei és megfelelő szintű használata tehetik képessé a vezetőt, valamennyi kollégát, munkatársat, beosztottat a másikkal, másokkal való eredményes munka elvégzésére, illetve a megfelelő teljesítmény elérésére. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

12 A HR szerepe a versenyképességben Személyi Kompetenciák
A kompetenciák harmadik csoportját alkotják a főként vezetés szempontjából talán leglényegesebb – természetesen a többi kompetencia jelentőségét nem kicsinyítve – a Személyi kompetenciák, amelyek kizárólag vele született és csupán csekély mértékben befolyásolható tudást, képességet jelentenek. Ide sorolható a stílus, az egyéniség, a karizma, a gyerekkori neveltetéskor is megszerzett különböző, jó vagy rossz személyiségjegyek. Mindezen kompetenciák külön-külön, de szerencsés esetbe együttesen „hozhatják ki” a KKV szektor bármelyik vállalkozásában is a lehető legjobb eredményt, teljesítményt, hosszú távú eredményességet, megélhetést, profitot. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

13 A HR szerepe a versenyképességben Motiváció
Motiváción az ember létfenntartási és lelki szükségleteinek kielégítésére irányuló belső hajtóerő, belső indíttatás, késztetést értjük. Alapvető érdekük, hogy kielégítsék ezeket a szükségleteiket Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

14 A HR szerepe a versenyképességben Ösztönzés
A motivációval szemben, mely egy belső késztetést jelent, az Ösztönzés külső erő érvényesítését jelenti, aminek a segítségével a vezető érdekeltté teheti a beosztottat eredmény produkálására Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

15 A HR szerepe a versenyképességben Maslow szükségletelmélete
A Motivációnak és az Ösztönzésnek szerepe van a szükséglet kielégítésben. Maslownak az 1950-es években kidolgozott szükségletelmélete a motivációkutatás egyik alaptétele. Ő abból indult ki, hogy az egyéni szükségletek csoportosíthatók, hierarchiába rendezhetők. A Maslow féle hierarchiában az egyre magasabb szintű szükségletek láthatók – amelyeknek kielégítésére irányul a már említett emberi motiváció Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

16 A HR szerepe a versenyképességben Maslow szükségletelmélete
A Maslow piramis szintjei: Élettani szükségletek Biztonsági Szociális (szeretet) Megbecsülés Önmegvalósítás Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

17 A HR szerepe a versenyképességben Maslow szükségletelmélete
Az egyes szükségleti szintekhez kapcsolható munkahelyi ösztönzők: Élettani: fizetés, munkafeltételek (fűtés, világítás, stb.) Biztonsági: biztos és biztonságos munkahely, nyugdíjpénztár, orvosi ellátás, stb. Szociális (szeretet): jó munkahelyi légkör, barátok, jó vezető - beosztott kapcsolat, stb. Megbecsültség (elismertség): előmenetel lehetősége, teljesítmény-prémium, szolgálati lakás, autó, stb. Önmegvalósítás: személyes továbbképzés lehetősége, önállóság, döntési felelősség, vezetői munkakör, stb. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

18 Az állam szerepvállalása, feladata megkerülhetetlen
Az állam ne csak pénzt, hanem észt, tudást, felkészítést is biztosítson: A támogatásokat, hiteleket megfelelő és megfontolt terveknek kell megelőzni Fel kellene készíteni a vállalkozókat a tevékenység megkezdése előtt megfelelő színvonalú oktatással, oktatási programmal: szakértelem, kompetenciák elsajátítatása, versenyképes kkv réteg kialakítása Az oktatást, továbbképzést az államnak nemcsak az elején kellene kötelezően és díjtalanul biztosítania, hanem a vállalkozások működése alatt Például profilváltáskor, hiszen ma folyamatosan alkalmazkodni, megújulni és gyakran váltani kell Átképzést biztosítani Támogató, segítő, védő, megelőző szerep vállalása Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

19 Az állam szerepvállalása, feladata megkerülhetetlen
Eredmény: a kkv bevétele, adója, közterhei – ugyanezek a foglalkoztatottaik tekintetében – biztos, kiszámítható lehetnek a költségvetés a számára Következmény: biztos és emelkedő foglalkoztatottság, állami bevétel, szakértelemmel, megfelelő kompetenciákkal rendelkező, versenyképes kkv réteg kialakulása Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

20 Felismerés: a kkv kulcsszerepe a gazdasági életben
Európa Tanács, Lisszabon, 2000: a kkv-nak kulcsszerepe lehet a gazdasági növekedésben, az általános jólét emelésében és a munkanélküliség legyőzésében Támogatások nőttek, bár nem elégségesek és kevésbé megfontolt a felhasználás Regionális, állami és helyi eszközökkel való támogatása Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

21 Kkv előnyei 1980-as évek:Gyors, rugalmas, hatékony reagáló képesség, egyszerű a szervezeti felépítés Speciális feladatok elvégzése az értékláncban 1977: Johanson és Vahlue, a Harvard egyetem professzorai: a kkv nemzetközi integrálódása csak egy folyamat eredményeként jöhet létre 1990-es évek: Millingtont és Baylist: a nemzetközi integrálódás ugrásszerűen, hirtelen, akár egyetlen lépés eredménye is lehet. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

22 A kkv eredményei Elmondható, hogy a hazai kis- és közép-vállalkozások az elmúlt, közel két évtizedben, az átmeneti gazdaságok magánszektorainak jellemző útját járták végig: Egy kevés tapasztalattal rendelkező, a piacgazdaságban tájékozatlanul mozgó, működő vállalkozásokból…. Napjainkban már egy hálózati kapcsolatokat építő, különféle együttműködési, kooperációs formákat alkalmazó kis- és középvállalkozói szektorrá váltak. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

23 A Kkv helyzete Nemzeti Fejlesztési - és Gazdasági Minisztérium 2008: 3 jól elkülöníthető csoportja van: Első csoport: Általában jogi személyiségű vállalkozások életciklusuk fejlődő, vagy érett szakaszában vannak. Pozíciójuk jó, jövőképük bizakodó. Jórészt más vállalkozások számára értékesítenek, termelnek, szolgáltatnak. Általában jól megtervezett és átgondolt üzleti stratégiával, valamint operatív tervvel rendelkeznek, tevékenykednek, és folyamatosan beruháznak. Értékesítési lehetőségeik, árbevételük, kapacitásuk és kapacitáskihasználtságuk, eredményességük folyamatosan javul. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

24 A Kkv helyzete Második csoport:
– több mint kétharmada egyéni vállalkozás és társas mikro-vállalkozás. életciklusa széles skálán, a kezdéstől az érettségig változik. Véleményük szerint a helyzetük se nem túl jó, se nem túl rossz és számottevő változásra nem is számítanak: sem javulásra, sem romlásra. Főként lakossági piacra termelnek, szolgáltatnak Gazdasági jellemzőjük, eredményességük szerényebb az előző csoportnál. Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

25 A Kkv helyzete Harmadik csoport:
az életciklusuk kezdő vagy hanyatló időszakában vannak. Nem túl optimisták, ugyanis jelenlegi helyzetüket rossznak látják és borúlátó a jövőképük is. Jórészt a lakosság számára értékesítenek. Árbevételük, kapacitás-kihasználtságuk csökkenő tendenciát mutat, értékesítési lehetőségeik, eredményességük rossz irányba tart, romlik. Személyes jövedelmük(is) bizonytalan Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

26 Következtetések Elgondolkodtató a helyzetük mindegyik csoportban:
Ezért(is) fontos az együttműködés: Megléte feltétele a sikerességnek és… Hiányának következménye a sikertelenség, létbizonytalanság A külső, belső kudarc, a teljes csőd Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola

27 Végszó Mindezeket ha végiggondoljuk, szinte elengedhetetlen, kikerülhetetlen az együttműködés, illetve a különböző formái, szintjei: Kooperáció Koordináció Integráció Ezek nélkül az elmondott és remélhetőleg, idővel megvalósuló, optimális kkv szektor a kialakulása lehetetlen Vancsik János, PhD hallgató, Pannon Egyetem, Veszprém, Gazdálkodás és Szervezéstudományok Doktori Iskola