Összeállította: Dr.Fehér János

Az előadások a következő témára: "Összeállította: Dr.Fehér János"— Előadás másolata:

1 Összeállította: Dr.Fehér János
Szervezetfejlesztés 2006. Dr. Fehér János 2006. Összeállította: Dr.Fehér János

2 A szervezetműködtetés kiemelt emberi aspektusa: a változások kezelése
Szervezeti („szervezetben lejátszódó”) változás értelmezése: adott – gazdasági, műszaki-IT, HR, logisztikai, szervezési stb. – szakmai tartalmú módosítás, átalakítás, a más részrendszerekre gyakorolt specifikus hatások, ill. az emberi kísérőjelenségek összessége 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

3 Változásmenedzselés, változásvezetés
A változásmenedzselés és változásvezetés a nem rutin változások létrehozásával, hatékony és eredményes megvalósításával foglalkozik A változásmenedzselés átfogó gazdálkodási nézőpontból kezeli (perspektivikusan, ill. aktuálisan) a változásokat A változásvezetés a döntő magatartási feltételeket biztosítja a változásokhoz, közvetlen és közvetett befolyásolás révén Megjegyzés: a két fogalom gyakran nem válik el élesen a hazai, ill. adott esetben a nemzetközi szaknyelvben 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

4 Magatartások és a változás
Változásvezetés A magatartási feltételeket jellemzően adott változáshoz kötődően biztosítja Szervezetfejlesztés Általában, perspektivikusan biztosítja a szükséges változások magatartási feltételeit 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

5 Szervezetfejlesztés: magatartástudományi felfogás
~: a szervezet egészségének (életképességének) és teljesítményének javítása magatartástudományi módszerek alkalmazásával Tervszerű/távlati igényű Jellemzően a szervezet egészére, illetve önálló részére kiható tevékenység Speciális beavatkozás (ill. intervenciós folyamat) Felülről szervezett Módszeres, alkalmazott viselkedéstudományi Cél: az egyszeri teljesítményjavításon kívül a folyamatos alkalmazkodás elősegítése, a célintegráció, a célokat szolgáló pozitív változások bevezetése 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

6 A változásmenedzselés és változásvezetés szükségessége
A változások összetettségük miatt eleve speciális vezetési feladatot jelentenek Létrejöttük közben jellemzően biztosítani kell a folyó működés zavartalanságát Megváltozott a környezet és maga a változások természete („SIETSZ”, endemikus jelleg) Fentiek miatt egyre jelentősebb az emberi tényező szerepe Az elkötelezettségi kockázat Fejlesztendő képességek: kreativitás, megfelelésérzet, stb Ellenállás, változási görbe, a várható reagálás különbségei 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

7 Mitől függ a sikeres megvalósítás?
Szakmai... Színvonal/S M=SxE Eredményes megvalósítás SxE=M 6x2=12 8x2=16 6x3=18 Elfogadottság/E Kulturális-emberi... 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

8 Változási akadályok és sikertényezők (%, HB, 619)
Erőforrás problémák 48 Felsővezetői támogatás 82 A funkciók elkülönültsége 44 Fair bánásmód 82 Változáskezelési tudás hiánya 43 A dolgozók bevonása 75 A középvezetők magatartása 38 Érdemi kommunikáció 70 IT átfutási idők 35 Megfelelő tréning 68 Kommunikáció 35 Világos teljesítménymércék 65 Ellenállás, közöny, hiányos tréning, nem megfelelő időtervezés Teamek, kultúra+készségek fejlesz-tése, elismerés, „hős” szerepek 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

9 A változásokhoz történő csatlakozás megoszlása
40 35 30 13% 13% 25 20 34% 34% % 3 % 3% 15 10 5 1 2 3 4 5 6 7 8 ‘Luna-tikusok’ Korai elfog. Korai köv. Késői köv. Hangos ellenz. ‘Soha,soha’ emberek 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

10 Összeállította: Dr. Fehér János
A változás “egyenlete” (Egy változásra redukált problémánál) (Beer nyomán, adaptálva, Ba. 291.) V = ƒ (E1 + E2 + E3) / E4 E1 = elégedetlenség a meglévővel E2 = (közös) elképzelés, célok, „modell” E3 = első (+további) lépések („folyamat”) E4 = ellenállás (a változás „ára”, gazdasági -érzelmi költsége) 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

11 Változási görbe, változási „V”
Felolvasztás Megszilárdítás Átalakulás 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

12 A tervszerű szervezeti változtatás (változásvezetés, Kotter)
Változási igény azonosítása, felkeltése Az irányítók csapatának, szövetségének kialakítása Célmeghatározás (helyzetelemzés, jövőkép, átfogó elképzelés) A jövőkép, átfogó elképzelés kommunikálása „Felhatalmazás”: a cselekvés lehetőségének megteremtése Operatív teendők kijelölése (további információgy., döntés, tervezés) Megvalósítás: időbeni siker lehetősége/eredmények megszilárdítása Értékelés és követés: az új gyakorlattá tétele 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

13 A szervezetfejlesztés fókuszában: a szervezeti kultúra változtatása
2006. Összeállította: Dr.Fehér János

14 Összeállította: Dr. Fehér János
A szervezeti kultúra A cselekvés és gondolkodás szokásszerű, hagyományos módja, amely többé kevésbé közös a szervezet tagjai között, és amelyet az új tagoknak is nagyrészt el kell fogadniuk ahhoz, hogy őket is elfogadja a szervezet. 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

15 Összeállította: Dr. Fehér János
Szervezeti kultúra Meghatározó tényezők Alkotóelemek Következmények Fogalmak Szervezeti hatékonyság összetartás identitás stabilitás egyszerűség Értékek Normák, beállí-tódások, rutinok Történelem (+környezet) importált inherens mesterséges: OD, vezetők Belső környezet Tapasztalatok, történetek/hősök Felfogások/ Hiedelmek/ Hitek Cselekvési irányelvek Rituálék, szimbólumok Stratégiai versenytényező Jövőkép Akciók 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

16 Magatartások, dolgozói részvétel
A szervezeti kultúra egy („pragmatikus”) megközelítése Hegedűs, in: M. I Magatartások, dolgozói részvétel Kapcsolat és kommunikáció Értékek Problémák megközelítése; Kiválasztás, hatalom/ döntés/ státuszok elosztása, teljesítmény értékelése A szervezeti tagok közötti kapcsolat milyensége, befolyásolása Léteznek mindenki által elfogadott értékek 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

17 Összeállította: Dr. Fehér János
Héttényezős modell A szervezeti jéghegy stratégia formális részrendsz. szervezet/ folyamatok stílus, magatartás képességek, készségek személyzet értékek-felfogások-alapfeltevések 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

18 A szervezeti jéghegy-elv lebontása a kultúra területére Manifeszt (részben megfejthető), tudatos, nem tudatos rétegek /Schein Látható, hallható jegyek Tudati mechanizmusok, pl. beállítottságok, értékek, ideológiák Alapvető értékek-felfogások-feltevések (beidegződések, automatizmusok) 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

19 A szervezeti kultúra tipológiái Charles B. Handy
Hatalmi Pókháló Patriarchális jelleg Szerep Oszlopzat „Gépezet” jelleg Feladat Hálózat Csoport, profizmus Személyiség Halmaz, laza kapcsolatokkal Önállóság, empátia 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

20 A szervezetfejlesztés / OD jellegzetességei
2006. Összeállította: Dr.Fehér János

21 Összeállította: Dr. Fehér János
OD értékek Az egyén tisztelete és méltósága Nyitottság, bizalom, támogatás A fölérendeltség és kontroll kevésbé hangsúlyos megjelenése Szembenézés a problémákkal és konfliktusokkal Bevonás a változások megvalósításába S. Robbins, hiv H,B A bürokrácia leküzdése Egyén és cég közös fejlődése, hatékonysága 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

22 Átalakulás ügyfélközpontú, horizontális vállalattá
Bázisév 3 év múlva 45 % Ügyfél-kapcsolatban állók aránya 80% 400 fő F. b.: professzionális szolgáltatók 1700 fő 18000 fő Teljes személyzet 11000 fő 7 szint Menedzsment 3 szint 1800 Adminisztrációs létszám 450 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

23 Az egészséges / tanuló szervezet Beckhard
2006. Összeállította: Dr. Fehér János

24 Összeállította: Dr. Fehér János
„Cél” - tudatosság. A teljes szervezet (a csoportok és az egyének is) meghatározott és elfogadott célok elérése érdekében szervezi meg munkáját. „Szervezet” – tudatosság. A szervezeti forma megfelel a céloknak. „Informáltság-alapú döntés”. A döntéseket azok hozzák, akik a megfelelő információk birtokában vannak (információforrások), függetlenül attól, hogy a szervezeti struktúrában hol helyezkednek el. „Ösztönzési” tudatosság. A vezetők ösztönzési rendszere figyelembe veszi egységük profittermelő színvonalát, beosztottaik fejlődését és az egységüknél végzett team-munka minőségét. „Többirányú, hatékony kommunikáció.” Mind a vertikális, mind a horizontális kommunikáció zavartalan és relatíve torzulásmentes. Az egyének nyitottak és mernek konfrontálódni. „Objektív alapú konfrontáció.” A feladatok, projektek ügyében az elképzelések, s nem a személyek harcolnak. „Nyitottság a környezetre.” A szervezet nyitott rendszer, magát a környezet részeként látja. „Szabadság és közösségvállalás egysége.” Fontos az egyéni- és csoportintegritás, ám a kölcsönös függés eszméje áthatja a szervezetet. „Visszacsatolás.” Általános gyakorlat a visszacsatolás, hogy az egyén és a csoport tanulni tudjanak a tapasztalatokból (akció-tanulás). „Nyertes-nyertes” felfogás. Kevés a győztes/vesztes játszma. Törekvés van arra, hogy a konfliktusokat problémamegoldó módszerrel kezeljék. (Egé/Beck.) 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

25 Összeállította: Dr. Fehér János
A szervezet egészségfaktorai alapvető rendszerismérvek szerinti csoportosításban „Nyitottság a környezetre” A részek kölcsönhatása „Többirányú, hatékony kommunikáció” „Objektív alapú konfrontáció” Célkövetés „Cél”-tudatosság „Ösztönzési” tudatosság „Visszacsatolás” Szinergia „Szabadság és közösségvállalás egysége” „Nyertes-nyertes” felfogás 5. Szervezeti forma általános jegyei „Szervezet-tudatosság”: a szervezet megfelel a céloknak „Informáltság-alapú döntés” 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

26 Jellemzően érintett folyamatok, területek
Célkitűzés Tervezés, rövid és hosszú távú érdekek, hatások egyeztetése Döntés, problémamegoldás (sürgős dilemmák, visszatérő gondok) A tevékenységek célja, kapcsolódása, módszerei általában; szereptisztázás Kommunikáció, ~s stílus Kapcsolatok, konfliktusok A viselkedéseket befolyásoló motiváció feltárása, a beállítottságok, értékek, gondolkodásmód változtatása (pl. együttműködés, elkötelezettség, kiválóság irányába) Megújulás feltételei, folyamatai Alternatív megoldások kipróbálása bevezetés előtt Szervezeti kultúra vizsgálata általában; megváltoztatása 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

27 Összeállította: Dr. Fehér János
Gyakorlati célok Önújító, feladatra adaptív szervezet, folyamatos fejlődés létrehozása magas fokú együttműködés, konfliktuskezelés biztosításával, információ és döntés közelhozatalával 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

28 A szervezetfejlesztés néhány jellemzője
1. Az egész rendszert átfogó, tervszerű program készül. 2. A szervezet felső vezetése ismeri a programot, és elkötelezettnek tekinti magát annak végrehajtására. 3. A szervezet küldetéséhez kapcsolódik. 4. Hosszabb távra szóló törekvés. 5. A tevékenységek cselekvésorientáltak. 6. Középpontjában az attitűdök és/vagy magatartások megváltoztatása áll. 7. Rendszerint a tapasztalati épülő tanulás valamilyen formáján alapul. 8. A szervezetfejlesztési törekvések elsődlegesen csoportokat érintenek. 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

29 A sikeres szervezetfejlesztés feltételei
Átfogóan: a környezet kényszeríti ki a változást belülről vagy kívülről megvan a készség arra, hogy szembenézzenek a tényleges helyzettel, az erre vonatkozó adatokat fölhasználják ennek megváltoztatására a szervezet több energiát fordít a tervezésre megvan a készség bizonyos kockázat vállalására, új formák (szervezeti módosulások) elfogadására, új szerepek, kapcsolatok kipróbálására, új kommunikációs stílus meghonosítására, új kulturális normák elfogadására nagyobb figyelmet fordítanak a széles munkavállalói rétegek motivációjára realisztikus, hosszabb időtartamban gondolkodnak, súlyozzák a feladatokat 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

30 Összeállította: Dr. Fehér János
Vezetési vonatkozásban néhány stratégiai pozícióban lévő személyt valami irritál néhány stratégiai pozícióban lévő személy a probléma őszinte feltárását kívánja ennek valaki az élére áll (tanácsadó, kulcspozícióban levő funkcionális vezető, új termelésterületi vezető) a kulcsemberek (pl. a termelés-értékesítés és a támogató funkciók vezetői) együttműködnek a probléma megvizsgálásában, megoldásában 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

31 OD beavatkozási stratégiák
„Tervezéscentrikus” (hagyományos) Viszonylag kötött OD fázisokban gondolkodás Hangsúly az egyszeri beavatkozáson, eredményen Információnyerés az elméletből+megfigyelésből A tanácsadó viszonylag hangsúlyosabb szerepe „Akció-kutatási” (modern) „A részeredmények vár-hatóan további változásokat indukálnak” A nyert tudás tovább-alkal-mazása, változási ciklikusság Információnyerés magából a változtatásból, fejlesztésből A szervezeti tagok fokozot-tabb bevonása Pl. visszacsatolás, közös értékelés, közös akció tervezés 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

32 Az akciókutatás hat fő szakasza French, Bell
Előzetes diagnózis Adatgyűjtés a kliens csoportról Visszajelzés A kliens csoport adatvizsgáló tevékenysége Cselekvési terv Végrehajtás 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

33 Összeállította: Dr. Fehér János
Módszerek/1 Diagnosztikai tevékenységek Felmérés, véleménykutatás és visszajelzése (egyén: öndiagnózis, vezetés, csoport, szervezet) Folyamat tanácsadás: külső facilitáció, katalizáció a szervezet készségei fejlesztésére Diagnosztikus Konceptuális Célkitűzési, tervezési Akció tervezési 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

34 Összeállította: Dr. Fehér János
Módszerek/2 Szerepegyeztetés, békéltetés Tréning, együttműködési készség fejlesztés Team ~építés, ~facilitáció, ~munka, projektek fejlesztő teamek, pl. kommunikáció, szervezeti fejlesztés ~kultúra 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

35 Összeállította: Dr. Fehér János
A tréning módszer Magatartástudományi tréning: tapasztalati tanulásra és csoportdinamikára építő, elsősorban készség- és képességfejlesztési célú továbbképzési forma. 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

36 A tréning módszer szabályai
Felmérés: cég, kultúra, csoport, feladat Testreszabottság Tárgyi feltételek Lélektani „szerződés” kötése a résztvevőkkel Cél, üzenet, struktúra, módszertan, csoportfolyamat egysége Elfogadó, empatikus, következetes csoportépítő, személyiség-kibontakoztató tréneri magatartás Érzékeny, többszempontú értékelés 2006. Összeállította: Dr. Fehér János

37 Összeállította: Dr. Fehér János
Módszerek/3 Csoportközi viszonyok (koordináció, kommunikáció) fejlesztése Sorozatos információcsere: Vélemény egymásról Nyugtalanító, zavaró tényezők Másik csoportvéleménye rólunk Műhelysorozatok, (érték, jövőkép, változás…) Nagycsoportos műhelyek HR részrendszerek Egyéb (nem magatartástudományi, pl. IT) 2006. Összeállította: Dr. Fehér János