Az alkalmazottak befolyásolása: a motiváció

Az előadások a következő témára: "Az alkalmazottak befolyásolása: a motiváció"— Előadás másolata:

1 Az alkalmazottak befolyásolása: a motiváció
Vezetés és szervezés BA Pécs

2 A motiváció meghatározása
1. „az alkalmazottak szervezeti célokkal kapcsolatos belső késztetését kiváltó tevékenységek összessége” 2. „ az a döntési folyamat, amelyen keresztül a célirányos viselkedést kiváltjuk, irányítjuk és fenntartjuk” 3. „ az egyénben jelen lévő folyamatok, melyek befolyásolják az önkéntes viselkedésének irányát, intenzitását és hosszát”

3 Vitatott – a pénz szerepe
A pénz értéke és annak motivációs ereje nagyban függ az egyén értékrendjétől, a motivációs számításától A pénz egyes jellemzői és funkciói A „mindenhatóság” Szerepe az összehasonlításban Megerősítő jellege

4 A motiváció típusai Külső Belső kézzel fogható jutalmak fizetés
egyéb juttatások munkakörülmények Belső pszichológiai jutalmazás lehetőség nyújtása, hogy a dolgozó kihasználhassa képességeit és tudását jelentős feladat és a sikeres munkavégzés lehetőségének biztosítása elismerés

5 Gyakorlati motivációs problémák
Elbocsátások, bizonytalan munkahely Elveszett bizalom és elkötelezettség érzése Egyszerűbbek a szervezetek Kevesebb vezető van, aki ellenőrizhetné a teljesítményt A munkaerő elvárásai változnak A fiatalok eltérő igényei A munkaerő összetétele sokkal változatosabb © J. Mahoney/ Richmond Times Dispatch

6 A motiváció elméletei 1 Tartalomelméletek - mi motivál?
Abraham Maslow szükségleti hierarchiája Herzberg kéttényezős modellje Alderfer ERG - létezés, kapcsolat - fejlődés elmélete McClelland kapcsolat-teljesítmény-hatalom elmélete Hunt célstruktúra modellje

7 A motiváció elméletei 2 Folyamatelméletek - a folyamat
Megerősítés elmélet - Skinner Célkitűzés elmélet - Edwin Locke Elvárás elmélet – Victor H. Vroom Méltányosság elmélet – Stacey Adams

8 A motiváció Maslow-féle szükséglet elmélete
Abraham Maslow Szükséglet élettani vagy pszichológiai hiány, amelyet az ember ki óhajt elégíteni

9 A maslow-i szükségleti piramis
Önmegvalósítás Igény a tiszteletre Szociális szükségletek Biztonsági szükségletek Fiziológiai szükségletek

10 A szükségletek szintjei
Alacsonyabb szintű szükségletek Fiziológiai és biztonsági Magasabb szintű szükségletek Szeretet, kapcsolat, megbecsülés, önmegvalósítás

11 Az elmélet néhány alapfogalma
Egy szükséglet addig nem hatékony motivátor, amíg az alatta levő szükségletet ki nem elégítettük – előrehaladás elve A kielégített szükséglet nem hatékony motivátor – deficit elve Az elégedetlenség befolyásolja lelki egészségünket Felfelé haladunk a lépcsőn Az önmegvalósítás soha nem ér el végpontot, mindig többet és többet szeretnénk belőle

12 Az elmélet néhány problémája
Munkahely? Időzítés Az emberek nem egyformák - kultúra Van olyan jutalom, ami több, mint egy szükségletet elégít ki Az embereket nem lehet egyforma jutalmakkal motiválni Biztos, hogy a munkával való megelégedettség jobb teljesítményhez vezet?

13 Herzberg kéttényezős modellje
Kutatás eredménye interjúk alapján melyet 2000 könyvelővel és mérnökkel végeztek Pittsburgh-ben, Pennsylvania-ban. A kritikus esemény módszer mikor érezte Ön jól magát a munkájában mikor érezte Ön rosszul magát a munkájában

14 Elégedettség- elégedetlenség
Hagyományos szemlélet Elégedettség Elégedetlenség Herzberg véleménye Elégedettség Nincs elégedettség Nincs elégedetlenség Elégedetlenség Motivátorok Higiéniás tényezők

15 Motivátorok és higiéniés tényezők
Higiéniés tényezők Motivátorok Vállalati politika  Eredmény Munkafelügyelet  Elismerés Kapcsolat a vezetővel  Maga a munka Beosztás  Felelősség Biztonság Előrehaladás Fizetés Pszichológiai fej- lődés

16 Az elmélet korlátai Megkérdőjelezhető módszertan
Nem motivációs elmélet, hanem a munkával való megelégedettség magyarázata A higiéniés faktorokat gyakran használják motivátorként Nem foglalkozik a környezettel Feltételezi, hogy az elégedett munkás produktív is (?)

17 ERG elmélet Clayton Alderfer
Maslow ERG elmélet Alderfer modelljében 3 szükséglet van A különböző szükségletek szimultán motiválnak Van regressziós fázisa is Önmegvalósítás Fejlődés Megbecsülés Kapcsolat Kapcsolat Biztonság Létezés Biológiai

18 David McClelland kapcsolat -teljesítmény - hatalom elmélete
Kapcsolat iránti igény vágy a közeli személyes kapcsolatokra Teljesítmény igény a kiválóságra a sikerre Hatalom iránti igény vágy a többi ember irányítására Tanult szükségletek

19 Hunt célstruktúra modellje
A motiváció az emberek egyéni céljaihoz kapcsolódik 6 cél: Komfort, anyagi jólét Szabályozottság Kapcsolat Elismertség Hatalom Autonómia, kreativitás

20 A motiváció tartalomelméletei
Maslow Alderfer Herzberg McClelland Önmegvalósítás Fejlődés Motivátorok Teljesítmény igény Megbecsülés Hatalom igény Kapcsolat Higiéniés tényezők Kapcsolat igény Szeretetigény Biztonság Létezés Biológiai

21 A motiváció néhány folyamatelmélete
Megerősítés elmélet Elvárás elmélet Célkitűzés elmélet Az ember fejében lezajló döntési folyamatra koncentrál

22 Megerősítés elmélet 1 A viselkedés a következményeitől függ Alapjai:
a viselkedés formáit a környezet provokálja ki a viselkedés irányítható ha kontrolláljuk a következményeit ha megerősítünk egy viselkedési formát az ismétlődni fog

23 Megerősítés elmélet 2 Burrhus Frederick Skinner Megerősítési formák
pozitív megerősítés - pénz, dicséret negatív megerősítés - a negatív következmény elkerülése büntetés - kellemetlen következmény okozása megszüntetés - nem figyelünk oda

24 Megerősítés elmélet 3 Megerősítési intervallumok:
folyamatos - mindig megdicsérem, ha jót csinált rendszeresen ha elér egy szintet - béremelés egy bizonyos darabszám elérése után rendszertelenül - váratlan számú helyes viselkedési forma mutatása után dicsérem meg fix intervallum - egy bizonyos időtartam eltelte után havi fizetés rendszertelen intervallum - szabálytalan intervallumonként dicsérem meg

25 Elvárás elmélet Victor H. Vroom
Ahhoz, hogy egy bizonyos módon viselkedjünk azon múlik hogy: mennyire elvárható hogy a cselekedetnek lesz egy bizonyos következménye és ezt a következményt mennyire akarjuk Victor H. Vroom

26 Elvárás elmélet 2 Az egyén erőfeszítése Teljesítmény Személyes célok
Jutalom 1 2 3 Fontos az: 1. Összefüggés az erőfeszítés és a teljesítmény között 2. Összefüggés a teljesítmény és a jutalom között 3. Összefüggés a jutalom és a személyes célok között

27 Motivációs erő = (Vonzerő x várakozás)
Elvárás elmélet 3 Az elvárás elmélet működési képlete: Motivációs erő = (Vonzerő x várakozás) Vonzerő: Lehet +, vagy negatív, vagy semleges Várakozás: szubjektív valószínűségi mutató 0-tól + 1-ig bármi lehet Biztosan nem következik be – biztosan bekövetkezik

28 Porter és Lawler elvárás elmélete 1
4. Az egyén képességei és tulajdonságai 1. A jutalom érzékelt értéke 8. A jutalmak méltányossága 7.a.Belső jutalmak 9. A munkával való megelégedettség 3. Erőfeszítés 6. Teljesítmény 7.b. Külső szereplő által adott jutalmak 2. Elvárás, hogy a teljesítmény jutalomhoz vezet 5. Az egyén szerepfelfogása

29 Porter és Lawler elvárás elmélete 2
A feladatra fordított erőfeszítés függ a jutalmaktól, és attól a várakozástól hogy ezek lesznek A várakozás, vagy az erőfeszítés teljesítmény kapcsolat nemcsak attól függ, hogy az egyén hogyan érzékeli a jutalmat, hanem az egyén képességeitől és a szerepfelfogásától is Az egyén teljesítménye attól is romolhat, ha olyat kérnek tőle, amit úgy érez nincsenek összefüggésben a munkájával és a tudásával. A munkával való megelégedettség befolyásolja a jutalmak érzékelt értékét, így feedback hatása van.

30 Porter és Lawler elvárás elmélete 3
A modell azt állítja, hogy a teljesítmény befolyásolja a megelégedettséget és nem fordítva. Az elégedettség szükséglet kielégítésen alapszik A szükséglet kielégítése egy sor külső és belső jutalmon múlik, amelyek a teljesítménytől függnek. Az elégedettség vagy összefügg a jó teljesítménnyel vagy nem, ez csak egy attitűd, ami összefügghet a teljesítménnyel. A jó teljesítmény azonban, ha megfelelően jutalmazzák valószínűleg elégedettséghez vezet.

31 Porter és Lawler elvárás elmélete 4
Az elmélet kritikája: Sok a változó, túl bonyolult Megkérdőjelezhető, hogy tényleg figyelembe veszünk – e ilyen bonyolult összefüggéseket a döntési folyamatban A kényszerítés és a munkahely bizonytalanságának a teljesítményre gyakorolt hatását nem veszi figyelembe Az elmélet empirikus tesztelése kétséges

32 Az elvárás elmélet néhány gyakorlati ajánlása
Az erőfeszítés és teljesítmény közötti kapcsolatot a menedzsmentnek erősítenie kell, megfelelő képzéssel, világos utasításokkal és erőforrások biztosításával A teljesítmény és a jutalmak közötti összefüggés világos kell, hogy legyen Ha az alkalmazottaknak valamire megbízást adunk, de másért jutalmazzuk őket, akkor azt a viselkedést fogják folytatni, amiért jutalmat kapnak A pénz fontos motivátor lehet, de csak egy az adható külső jutalmak közül, és, hogy használható legyen, világos és igazságos módon kell kötődnie a teljesítményhez Nem érdemes olyan jutalmat adni, amit a munkatársak nem értékelnek!

33 Célkitűzés elmélet 1 Cél: teljesítmény cél, amelyet az egyén, vagy a csoport a munkájában meg óhajt valósítani Célkitűzés: a munkatársak olyan motiválási folyamata, amikor hatékony és értelmes teljesítmény célokat tűzünk ki Edwin Locke 1968

34 Célkitűzés elmélet Célok elérésének nehézsége Célok és szándékok
Érzelmek és vágyak Reakciók vagy tettek Következmény Értékek Elkötelezettség mértéke

35 Célkitűzés elmélet 2 Hogyan állapítsunk meg célokat?
Négy alapvető javaslat: Nehéz legyen Specifikus legyen A munkatárs és a vezetője együtt állapítsák meg Közöljük az eredményeket

36 A cél nehézségének hatása a teljesítményre
Optimális cél nehézség Teljesítmény Gyenge Mérsékelt Nehéz Lehetetlen A cél nehézsége

37 Gyakorlatias motivációs technikák
A munkatársak részvétele a döntésekben munkástanács szakszervezet minőségi csoportok munkavállalói részvénytulajdonlási program munkakörtervezés flexibilis munkaidő flexibilis juttatások

38 Összefoglalva A pénz értéke és motivációs ereje több tényező függvénye
A motiváció tartalomelméletei azokkal a tényezőkkel foglalkoznak, amelyeket az embereknek meg kell kapniuk, hogy motiváltak legyenek.