Miről lesz szó? A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek A globalizáció mint munkaügyi probléma.

Az előadások a következő témára: "Miről lesz szó? A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek A globalizáció mint munkaügyi probléma."— Előadás másolata:

1 A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok)

2 Miről lesz szó? A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek A globalizáció mint munkaügyi probléma Kísérletek az országhatárok átlépésére Határokon átnyúló szakszervezeti együttműködés Európai szakszervezeti szövetségek EU direktívák, EU politikák Európai Üzemi Tanácsok (EÜT) Az EÜT direktívához vezető út Az EÜT direktíva Az EÜT gyakorlata Európai Vállalat, -Szövetkezet, határokon átnyúló fúziószabályozás: munkavállalói részvétellel

3 Nemzetállamokba zárt érdekképviselet
Eltérő szakszervezetek hagyományok szerveződés, menedzsmenthez és munkavállalókhoz való viszony Kollektív alku Eltérő struktúrák (ágazati vagy munkahelyi alku dominanciája) A béralkut (bérszintet) mindenekelőtt az ország adottságai határozzák meg Jellegzetes magyar követelés: „nyugati béreket, munkafeltételeket!” Participáció Különböző rendszerek, különböző mértékű befolyás ÜT és munkavállalói képviselet a vállalati irányító testületban „Varieties of capitalism” tipológiák (Soskice-Hall. 1992) Corporate governance, pénzügyi, oktatási, szociálpolitikai rezsimek Angolszász, német, skandináv, dél-európai Szakirodalom: „Europeanisation of Industrial Relations”

4 A magyarországi alku európai összehasonlításban
EU: Országonként különböző Kontinentális Európa: ágazati dominancia, „erős”, kötelező (tarifa) megállapodások Munkáltatók érdekeltsége Bérverseny korlátozása Szakszervezeti bérfelhajtás Tranzakciós költség csökkentése Állami beavatkozás veszélye Egyesült Királyság: Decentralizált, de militáns szakszervezet, ‘job control’ Újabb tendenciák: Decentralizálódás („opt-out”) és individualizáció Magyarország: decentralizált rendszer (vállalati túlsúly) Gyenge szakszervezet, gyenge munkáltatói érdekeltség (főként akkor, amikor a jog eltérést enged a „jóléti elvtől”) Gyenge megállapodások, az egyéni/csoportos alku lehetőségének fenntartásával, Nincs ‘job control’ hagyomány Újabb tendenciák: Tágabb lehetőség a „jóléti elvtől” való eltérésre („állami ösztönzés” ) Ágazati szinten centralizáció (formális, vagy tényleges hatás???)

5

6

7 Országhatárokon átnyúló szakszervezeti kezdeményezések
Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) Elsősorban EU szintű lobbi, keretmegállapodások, direktívák, EU policy EU bővítés: Nyugat-európai szakszervezetek a migráció korlátozásáért Ágazati szövetségek (trade federations) Pl. EMF, EMCEF, UNI-EUROPA Közvetlen kapcsolat az országokkal, multikkal A kollektív alku (regionális) „koordinációja” „Doorn” kezdeményezés, foglakoztatási paktumok Magyar szakszervezetek részvétele Euró-régiós együttműködés, MÁV Cargo megállapodás

8 EU keretdirektíva az információ átadásáról és a konzultációról (2002)
Keretjelleg: a folyamatok szabályozása, nem az intézményé A nemzeti átvétel következményei: Új, "feltételes” duális rendszerek: UK, Észtország, Csehország, Lengyelország Magyarország: Nincs új intézmény Konzultáció definíciója Új eljárási rend, határidők, stb. A régi „véleményezést” felváltja?

9

10 A globalizáció mint munkaügyi probléma (Itt csak a külföldi tőkebefektetés lehetséges hatásai)

11 Korai kísérletek a globalizáció szociális szempontú (ön)szabályozására
Szakszervezeti félelmek (további hatások): Relokáció saját tagsági bázisukat is fenyegeti Relokáció: zsarolási lehetőség az alku során, finomabb formában: leányvállalatok versenyeztetése „Regime-shopping” – saját munkaügyi rendszerük „felpuhítása” Az intézmények nemzetállamba zártsága miatt a vállalatközpont „elérhetetlen”, általánosságban: a tőke-munka erőegyensúlya felborul Korai (sikertelen) ETUC kezdeményezések: nemzetközi kollektív alku, tőkemozgás korltozására az EU-n belül, stb. 1980: OECD, ILO etikai kódexek, ajánlások 1990: UNICE, CEEP kezdeményezésre: önkéntes vállalati fórumok (40-50 cégnél alakult, gyenge jogosítványok)

12 Az EU tervezetek fejlődése
1973: Az első EU dokumentum az információátadásról. 1980-ig: Munkáltatók ellenállása (üzleti titok kérdése) 1980- Jacques Delors: „az EU Szociális Dimenziója”, szociális ügyekben „csak” többségi döntéshozatal 1989: Fordulat: EU Szociális Karta 1990: EÜT tervezet: üzemi tanács (participáció) a vállalatközpont mellett Anglia, Dánia ellenzi 1994 szeptember: EÜT direktíva elfogadása (kompromisszum: „keretdirektíva”, 13. §.) 1997: Labour győzelem, Anglia csatlakozása 2000-: a direktíva felülvizsgálata?

13 Az EÜT direktíva (2004) Keretdirektíva: nincs konkrét intézmény
Követelmény: fórum vagy eljárás, az intézményt, működést a helyi megállapodásra bízza Alkalmazási feltétel (de nem szankcionált): összesen legalább 1000 alkalmazott, két tagállamban Vállalatcsoportra is (függő vállalat definíciója) Európai vállalatközpont felelőssége (és kijelölése) – EÜT a központ mellett működik EÜT létrehozásának eljárási rendje Különleges Tárgyaló Testület (KTT) felállítása

14 EÜT direktíva (folytatás)
Tárgyalás, eredménye: tagok száma, helyek elosztása EÜT struktúrája és funkciói (munkavállalói vagy paritásos, jogok, kötelezettségek, titoktartás, működési feltételek biztosítása, stb.) Minimum évi 1 ülés, plusz rendkívüli esetben Európai szakszervezetek: megfigyelői poszt 13. § átmeneti rendelkezése: A korábbi 1996 szeptemberig felállított önkéntes fórumokat is EÜT-ként ismerik el 400 ilyen eset!

15 Az Európai Üzemi Tanács direktíva magyar átvételéről
EÜT direktíva: kettős hatókör: EÜT alakítása Magyarországon (kb. 10 cégnél) Magyar küldöttek delegálása külföldi EÜT-be (2002: 114 cég) Az adaptáció fő ellentmondása: a német mintát követi, de a magyar munkahelyi érdekképviselet kétcsatornás Delegálás a (központi) üzemi tanácsok kezében, vagy közvetlen választással. A szakszervezeteknek semmilyen törvényileg garantált jogosultságuk sincs. (Ellentétben pl. a spanyol törvénnyel) Hatályba lépett: május 1.-én, de a magyar törvény a külföldi székhelyű multiknál csak a tagok küldését szabályozhatja, a fogadásukat nem. Nincs formális határidő, nincs szankció…

16 Mi változott? (Magyarország EU csatlakozása után)
EU csatlakozás  a joganyag formális átvétele Első közelítés: az EU „vívmányainak” kiterjesztése EÜT: a magyarok korábban csak „meghívottak” lehettek, ma (elvileg) kötelező részvétel Második közelítés: Ellentmondó nézetek a tényleges konvergenciáról: Nyugat politikusok és szakirodalom: aggodalom az átvett joganyag betartatása (‘enforcement’) miatt. Az új tagországok „fejletlen” munkaügyi kapcsolatai nem garantálják a jogkövető magatartást. Mögöttes nyugati (szakszervezeti) érdekek: Versenyelőny megtartása: „Ha már az alacsony keleti bérek nem kifogásolhatók, legalább az azonos munkaügyi sztenderdeket követeljünk meg!” Az „Európai Szociális Modellt” alááshatja a rugalmasabb keleti munkaügyi rezsimek példája. „A dereguláció és az ‘Amerikanizáció’ „trójai falova” keletről jön…” (Meardi 2002)

17 Kontroll és koordináció a multinacionális vállalatoknál
A kontroll és koordináció típusai (globális-lokális) Hierarchikus-autoriter Direkt utasítás vs. indirekt: verseny a megrendelésekért, fejlesztésekért, munkahelyekért (Coercive competition) Decentralizáció, horizontális koordináció, cserekapcsolatok Vállalati kultúra vs. etnocentrikus irányítás (expat. menedzserek) Vállalati funkciónként változó kontroll. (International HRM) Küldő ország hatása érvényesül-e? Modell-transzfer? Hibridizáció? (Kutatások kedvenc kérdése) Ellenmondó eredmények: pl. német vállalatok menekülnek a német intézmények alól, amerikai HRM dominanciája (szakszervezet-nélkül); Mégis, vállalati szinten HRM gyakorlatok átvétele, stb. Kisebb kollektív szerződéses lefedettség Magyarországon a multiknál? Statisztikailag nem bizonyítható, inkább ágazati és mérethatás.

18 Negatív jóslatok, példák
A központi menedzsment eszköze lesz cél a a versenyző munkaügyi sztenderdek előnyeinek (regime-shoping) kiaknázása A hierarchia „szentesítése”, többszintű termelés (magasabb és alacsonyabb hozzáadott érték) Megosztó technikák: Anyaország menedzsmentje és szakszervezete összefog (VW: a modellek országok közötti elosztása) Anyaország ellenséges viszonyai uralják, nem jön létre nemzetközi szolidaritás (Corus: kísérlet privilegizált EÜT tagok kijelölésére, formális informálás, stb.)

19 Pozitív példa GM Europe (Opel )
Európai vállalat 1925 óta Opel (G, BE, E, PT, PL, HU, RU), Saab, 1986: Európai vállalat központ Svájcban Platform-elvű termelés (flexibilitás) Európai versenyeztetés a platformokért, áthelyezés 2004: EÜT egyezmények a termelés áthelyezéséről (Luton, Azambuja, Gliwice) Német ÜT hagyományok, de nem német érdekek… Európa-sztrájk (2006) 2008- Globális platform-politika, nincs együttműködés az amerikai szakszervezetekkel

20 Egy cseh-lengyel-szlovák-magyar EÜT kutatás (A ViVe esettanulmányok magyar mintája)
Alstom Power /Láng/ Bp Lengyelo. Robert Bosch Hatvan Cseho. Michelin /Taurus/ Bp.-Nyíregyháza +Lengyelo. Nokia Komárom Leoni Drahtwerke Eger MOL-TVK Bp. (központ !) General Electric /Tungsram/ Bp. (központ !) +Lengyelo. Elcoteq Pécs (Európai Rt.!) GM / Opel Szentgotthárd Lengyelo. Sanofi-Aventis /Chinoin/ Budapest

21 A leányvállalatok gazdasági helyzete, a relokáció perspektívája
Termelő részlegek, többnyire hazai kereskedelmi és beszállítói kapcsolatok nélkül. Még felfutó termelés, beruházások (új zöldmezős beruházások) Munkahelyek jöttek (vagy jönnek még) Nyugat-Európából, vagy új munkahelyek a felfutó piaci kereslet kielégítésére Termelő leányvállalatoknál minimális K+ F tevékenység De kis mértékben megjelenik a technológia fejlesztés Néha külön K+ F központ Budapesten Becslések: még a betanított munkára épülő termelésnél is minimum 5-10 éves „várható élettartam” a termelés továbbtelepítéséig Esetleg utána magyar regionális központ a továbbtelepülés menedzselésére? Mi lesz a képzetlen munkaerő sorsa?

22 A leányvállalatok munkaügyi gyakorlata, munkaügyi kapcsolatok
Elsősorban az anyavállalattól függő, változatos munkaügyi gyakorlatok Átlagos, vagy környezetnél kicsit jobb fizetés 13. havi fizetés vagy bónusz (a KSZ ezt nem szabályozza) Ingázó betanított munkások, vállalati buszok Jelentős a kölcsönzött / külföldi munkaerő szerepe Képzés: elsősorban betanítás és nyelvoktatás Üzemi tanács: szimbiózisban a szakszervezettel, annak alárendelve, gyakorlatilag egycsatornás képviselet Ágazati szakszervezetek változó erősségű jelenléte: Fiatal ‘laikus’ szakszervezeti vezetők segítése A szakszervezet nélküli cégeknél nincs kapcsolat az ÜT-vel

23 Az EÜT képviselők kiválasztása, delegálása
A törvény szerinti delegálás (ÜT), vagy annál erősebb legitimitást biztosító eljárás közvetlen választás (!) az ÜT tagokkal egyidejűleg erős szakszervezetek közvetlen jelenléte az EÜT-ben Szakszervezeti vezető / ÜT elnök delegálása jellemző, más nyelvet tudó, alkalmasabb személyt ritkán választanak Több magyarországi leányvállalat esetén közös jelölt küldése nehézkes / megoldatlan. Különösen akkor, ha a cégek az anyavállalat más-más divízióihoz tartoznak. (Ezt a törvény sem szabályozza megfelelően)

24 A magyar EÜT képviselők fogadtatása
A korábbi „megfigyelői” státuszt viszonylag könnyű átváltani „teljes jogú” tagságra Új tagok küldése nehézkesebb… Kapcsolatteremtési nehézségek (a menedzsment közvetít ?) Érdekkonfliktus miatt vita az átadandó helyekről (GE eset) Az ágazati szakszervezetek szerepe a tájékoztatásban és kapcsolatépítésben IG Metall-Vasas együttműködés A koordináció hiányának is köszönhető a ‘régi’ és ‘új’ EU tagországok közötti konfliktus a helyek elosztásáról (GE) A magyar küldöttek elfogadása az EÜT-ben „Tesztelés”: munkavállalói vagy menedzsment képviselő ?

25 Az EÜT magyar képviselőinek értékelése
A várakozásoknál gyengébb befolyásolási lehetőség Formális tájékoztatók, konzultációk , esetleg merev napirend A tájékoztatás nem ad új, érdemi információt Kiváló kapcsolatépítési lehetőség más országok küldötteivel, a „gyárlátogatások” haszna Konfliktushelyzet, főként a relokáció kapcsán Technikai problémák megoldatlansága Fordítás, tolmácsolás hiánya is előfordul Az ülésekről hazatérve a munkavállalók tájékoztatása megoldatlan A titkosítás eltúlzott A magyar központú/tulajdonú multi speciális esete (MOL)

26 A kutatás tanulságai A konkrét intézmények kialakítása valóban a KTT (illetve a delegáló szervezetek) felelőssége (Elcoteq esete) A legkényesebb kérdés: a munkahelyek áthelyezése Az információs és konzultációs lehetőségek gyengék a vállalatközpont stratégiai döntések befolyásolásához… …ámde mégis konfliktusforrás a helyek elosztása, a küldöttek hitelessége ! A transznacionális munkavállalói érdekképviselet hatékonysága, minősége függ: A országon belüli munkaügyi kapcsolatok hátországától Az országos és nemzetközi szakszervezeti központok támogatástól és koordinációjától Végső következtetés helyett: Az EÜT mennyiben képes ellensúlyozni a tőke globalizációból fakadó előnyeit ?

27 Az Európai Vállalat (szövetkezet, fúzió) és a kiegészítő direktíva magyar átvételéről
Európai Vállalat: bármelyik tagállamban bejegyezhető, az EU egész területén működhet Előnyök: tőkeáramlás, székhelyáthelyezés, foglalkoztatás, stb. Hasonlóan az EÜT-hez, a direktíva az intézmények meghatározása helyett azok tárgyalásos kialakítását hangsúlyozza; nő a KTT (illetve az annak tagjait delegáló szervezet) felelőssége Magyarországon: cégjogi újdonságok: egyszintű irányítás, maximális rugalmasságra törekvés a tőkevonzás jegyében Participáció: Az EÜT törvény szabályainak másolata Nincs magyar szakszervezeti szerep a delegálásban Nincs EÜT, a kialakítandó központ-szintű participáció és FEB képviselet a KTT tárgyalásaitól függ Hatása a magyar jogalkotásra: liberalizáció a 2006-os Gt. szabályaiban (egyszintű irányítás melletti participáció, FEB)