ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

Az előadások a következő témára: "ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN"— Előadás másolata:

1 ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN
Dr. Dajnoki Krisztina egyetemi adjunktus Debreceni Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar Vezetési és Munkatudományi Tanszék

2 ESÉLYEGYENLŐSÉG Az Európai Unió Bizottság - HELIOS II. program  minden embernek más, mégis egyenjogú lehetőséget kell kapnia arra, hogy a maga választott módon tartalmas életet éljen. Ehhez biztosítani kell számukra: a személyi támogatás rendszerét, az akadálymentességet, információkhoz jutás korlátlan hozzáférhetőségét.

3 A HELIOS II. PROGRAM A program az esélyegyenlősítéshez négy feladatot határoz meg: szociális beilleszkedés, önálló életvezetés, képzési rendszerekbe való beilleszkedés, funkcionális rehabilitáció, gazdasági beilleszkedés.

4 MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG ÉS FOGYATÉKOSSÁG
ENSZ közgyűlés (1993.) "a világ tetszőleges országának bármely népességcsoportjában előforduló különböző funkcionális korlátozottság. A fogyatékosság okozója lehet fizikai, értelmi vagy érzékszervi károsodás, egészségi állapot vagy lelki betegség". Fogyatékosság egy vagy többirányú funkció elvesztése, képesség csökkenése az embernek pl.: nem lát, nem hall, nem képes helyzetet vagy helyet változtatni stb. a fogyatékosság károsodás következménye, de nem minden károsodás vezet fogyatékossághoz. Megváltozott munkaképesség a károsodás következtében bizonyos funkció/funkciók sérülnek, de más funkciók sértetlenek maradnak. az egyén képes a sértetlen funkcióval összhangban lévő feladatok ellátására, azaz képes munkát végezni  megváltozik a munkaképessége, más feladatok ellátására lesz alkalmas.

5 ELŐZMÉNYEK Magyarország - több mint ötszázezer fogyatékos személy
+ rokkantnyugdíjasok és megváltozott munkaképességűek  közel egymillió ember él, akiknek az aktív foglalkoztatása elenyésző. Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Fogyatékosok Esélye Közalapítvány  DE AVK Vezetési és Munkatudományi Tanszék, Debrecen  Fehér Bot Alapítvány, Hajdúdorog

6 ELŐZMÉNYEK - TANANYAG Cél: feltárjuk a fogyatékosok foglalkoztatásának és menedzselésének feladatait, sajátosságait, eljárásait, módszereit. Három alapvető módszer: Elméleti és irodalmi feldolgozás - a fogyatékosok menedzselésében használható ismeretek átvétele, adaptálása Pilot oktatási program  teszteltük, pontosítottuk és korrigáltuk az általunk elképzelt oktatási anyagot, a képzésen részt vevők tapasztalatai, véleményei és elvárásai alapján Önálló kutatási program - fogyatékosokat foglalkoztató szervezetek vezetői és humánszakemberei körében „EsélyEgyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment (4EM)”

7 A HEM FONTOSABB TEVÉKENYSÉGCSOPORTJAI
Munkakörelemzés, -tervezés, -értékelés Munkaerő- tervezés Munkaerő-ellátás 4EM Teljesítmény- értékelés HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT Ösztönzés HEM információs rendszer Humán erőforrások fejlesztése Munkaügyi kapcsolatok Munkavédelem Tudásmenedzsment Karriermenedzsment

8 AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD SÉRELME
Ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz: a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az előmeneteli rendszerben.

9 A 4EM CÉLJA segítse a munkaadókat abban, hogy eredményes stratégiát dolgozzanak ki, és alkalmazzanak a munkahelyeken a fogyatékos emberek alkalmazása során felmerülő kérdések menedzselésére, kezelésére, hogy a fogyatékossággal élő emberek valóban egyenlő esélyekkel rendelkezzenek a munkahelyen. a fogyatékossággal élő emberek hatékony menedzselése a munkahelyen, ami megfelelő elméleti és gyakorlati tapasztalaton alapul, lehetővé teszi a fogyatékos munkavállalóknak, hogy jövedelmezően hozzájáruljanak a vállalat munkájához miközben a szervezet is profitál a munkavállaló munkatapasztalatából.

10 A 4EM ÉRTELMEZÉSE A fogyatékossági kérdések hatékony munkahelyi kezelése segítik a munkaadókat abban, hogy a fogyatékos dolgozók alkalmazása és megtartása a lehető legnagyobb mértékben a javukra váljon; hozzájárulhat továbbá annak biztosításához, hogy a fogyatékos dolgozók is hasznos munkát végezzenek; esélyegyenlőséget élvezzenek és egyenlő, minden diszkriminációtól mentes bánásmódban részesüljenek a törvény által megszabott jogi keretek között.

11 A 4EM STRATÉGIA A fogyatékosság-kezelési stratégiának az alábbiakra kell kiterjednie: fogyatékos munkakeresők felvétele olyanoké is, akik korábban nem dolgoztak olyanoké is, akik egy munka nélkül töltött időszak után kívánnak visszatérni a munka világába a fogyatékos alkalmazottak esélyegyenlősége a fogyatékossá vált alkalmazottak munkában tartása.

12 A 4EM SPECIÁLIS FELADATAI
a munkahelyi esélyegyenlőség megteremtése az esélyegyenlőség szervezeti kereteinek kialakítása referensi funkció negatív diszkrimináció kezelése bérezés és juttatások munkakövetelmények szakmai előremenetel képzés, továbbképzés

13 TANANYAG MODULOK Esélyegyenlőség az emberi erőforrás menedzsmentben
EsélyEgyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment (4EM) tevékenység területei A munkaerő ellátás, kiválasztás szempontjai A csoportkialakítás szempontjai Ösztönzés, motiváció Teljesítményértékelés Kommunikáció Konfliktusmenedzsment Az emberi erőforrás fejlesztés sajátosságai és lehetőségei Munkavédelem Munkaügyi kapcsolatok rendszere Támogatási rendszer

14 A FOGYATÉKOSSÁGGAL ÉLŐ SZEMÉLYEK FOGLALKOZTATÁSA
Integrált Védett foglalkoztatás: betanulás, beilleszkedés  nyílt munkaerőpiac, normál foglalkoztatás védett foglalkoztatás vállalaton belül, védett foglalkoztatás, védett műhelyeken, védett szervezeteken belül.

15 A VÁLLALATON BELÜLI VÉDETT FOGLALKOZTATÁSOK I.
1. puffer – foglalkoztatás munkahelyi baleset  dolgozó átképzése, munkahelyet adaptálása 2. időleges foglalkoztatás csökkentett munkaidő (terhes nők, gyógyulófélben lévő alkalmazottak) új szakmára, más beosztásra történő át- ill. kiképzés

16 A VÁLLALATON BELÜLI VÉDETT FOGLALKOZTATÁSOK II.
3. enklávék (zárványok) erősen csökkent munkaképességű dolgozók (értelmi fogyatékossággal élők, epilepsziások, idegbetegek)  speciális felügyelet mellett: fős csoportok pl.: parkban kertet ásnak, fát metszenek, kapálnak, gyümölcsöt szednek vagy oltanak 4. hosszú távú foglalkoztatás akikről bebizonyosodott, hogy nem képesek a nyílt foglalkoztatás követelményeinek megfelelni.

17 A MUNKÁLTATÓI OLDAL Alkalmazzanak-e megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos személyeket? az előítéletek, a tájékozatlanság, a diszkrimináció; a termelési és szolgáltatási tevékenység technológiája, biztonsági követelmények; a munkaerő kereslet és kínálat aktuális helyzete, anyagi megfontolások; az állami szabályozás kényszerítő és ösztönző hatása.

18 A fogyatékos munkavállaló foglalkoztatásának jelentősége

19 A fogyatékos személy szélesebb körű foglalkoztatása akadályainak megítélése

20 A fogyatékos munkaerő kiválasztásakor alkalmazott módszerek eredményességének megítélése

21 Csoportkialakítási tényezők fontosságának megítélése

22 Ösztönzési lehetőségek alkalmazása eredményességének megítélése a fogyatékos munkaerő foglalkoztatásban

23 Teljesítményértékelési módszerek alkalmazhatóságának megítélése fogyatékos munkavállalóknál

24 Kommunikációs tényezők szerepe a fogyatékos személyek foglalkoztatásában

25 Konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélése fogyatékos alkalmazott esetében

26 Konfliktuskezelési módszerek eredményességének megítélése

27 A fogyatékos személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében szerepet játszó tényezők megítélése

28 A fogyatékos személyek foglalkoztatására vonatkozó támogatási lehetőségek megítélése

29 A FOGYATÉKOS FOGLALKOZTATÁS NEHÉZSÉGEI I.
anyagi befektetést igényelhet egy-egy munkahely kialakítása (pl. fizikai vagy kommunikációs akadálymentesítés); hosszabb elsajátítást kívánhat egy-egy munkafolyamat betanítása; fel kell készíteni a sérült ember fogadására, a vele való kommunikációra, és kapcsolatépítésre a közvetlen munkatársakat, ami esetenként időigényesebb lehet; ritkán, egy-egy esetben meg kell bíznunk egy segítő kollégát, mentort a munkavállaló mellé, aki támogatja, segíti a beilleszkedést, és a munka biztonságos elsajátítását; odafigyelést és fegyelmet kíván a kollégáktól a sérült munkatárssal való együttdolgozás, ami néha teher az ott dolgozók számára (pl. látássérült esetén minden legyen a helyén, ne hagyjon az útba széket stb.);

30 A FOGYATÉKOS FOGLALKOZTATÁS NEHÉZSÉGEI II.
néha nehezebb egy sérült embernek elmondani, hogy hibázott, ami problémákat, konfliktusokat okozhat a munkatársak között; a nem kellően felkészített kollégák esetén megjelenhet viselkedészavar egy adott közösségen belül, mert nem tudnak hogyan viszonyulni, viselkedni a megváltozott munkaképességű munkavállalóval szemben; a sérült emberek foglalkoztatásával kapcsolatos új ismereteket, jogszabályokat kell megismernie a munkaadónak, ami esetenként nagy energiát, időráfordítást kíván (pl. munkavállalást szabályzó jogszabályok, adótörvények, stb.); a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásából adódó esetleges időkiesést pótolnia kell.

31 A FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐNYEI I.
Örömet, kihívást, motivációt jelent a sérült embernek a munka, éppen ezért sokkal figyelmesebben, gondosabban, pontosabban végzi azt; A fogyatékos emberek képesek és tudnak is hasznos és produktív munkát végezni; Sokkal könnyebben beilleszthetők egy munkahelyi közösségbe, termelési folyamatba, mint gondolnánk; Kevesebbszer váltanak munkahelyet, ha képességeiknek, tudásuknak megfelelő munkatevékenységet végeznek, ezáltal a cég iránt elkötelezett, lojális munkaerő válik belőlük, emiatt csökkenhet abban a munkakörben a fluktuáció; Szabálykövetők, szigorúan betartják a munkahelyi, munkavédelmi előírásokat;

32 A FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐNYEI II.
A sérült munkavállaló befogadása közösségépítő erőként javítja a munkamorált, erősíti a többi dolgozó cég iránti elkötelezettségét is; A cég szervezettsége is nőhet azáltal, hogy fogyatékos ember felvétele esetén — a beilleszthetőség érdekében — jobban átgondolják a vezetők a különböző munkahelyi folyamatokat, melyik munkakörtől mit vár el eredményként. A vállalat megítélését pozitívan befolyásolhatja, ha köztudottá válik, hogy érvényesül az esélyegyenlőség elve a munkaerő-kiválasztás folyamán, és a beilleszkedés folyamatában; Gazdasági érdek is fűződhet egy-egy sérült munkaerő foglalkoztatásához, hiszen igénybe lehet venni azokat a támogatásokat, dotációkat, pályázati lehetőségeket, melyek a foglalkoztatással elérhetővé válnak.

33 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! www.4em.hu