Emberi erőforrás etika

Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás etika"— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás etika

2 Az emberi erőforrás menedzsment etikai vetületei
EEM fogalma: Leggyakrabban úgy szokták definiálni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége. Az emberi erőforrás különleges erőforrás: a hosszú távú versenyképesség alapja, nehezen helyettesíthető és másolható, ugyanakkor nagyon könnyen elveszíthető erőforrás.

3 Az emberi erőforrás menedzsment két alappillére:
Az emberek jelentik az üzleti siker és a szervezet változásképesség sarokkövét A emberek személyes sikerének, boldogulásának is meghatározó eleme, hogy mennyire értelmes, személyes fejlődésüket és anyagi igényeiket kielégítő munkát végezhetnek

4 A munkaadó kötelességei a munkavállalóval szemben
Az egyes munkahelyeket a cégeknek azokkal kell betölteniük, akik erre a képességeiknél, felkészültségüknél fogva a legalkalmasabbak. A munkavállalóknak méltányos munkabért kell kapniuk, oly módon, hogy az azonos munkakört ellátók közel azonos bért kapjanak. Garantálni kell a dolgozók számára az egészséges munkakörülményeket, a tökéletes munkabiztonságot. Tiszteletben kell tartani az emberi jogokat: a szólás, a véleménynyilvánítás szabadságát, a nemek, vallások, fajták, nemzetiségek egyenjogúságát stb.

5 A munkaadó kötelességei a munkavállalóval szemben
A munkabiztonság kérdése kapcsán nem mentesít a szakértelem hiánya, a felelősség megosztása sem! Az olcsóbb munkaerő biztosítása ne lehessen indok a telephelyváltásra, a vállalkozás törekedjen a felelősségvállalásra az alkalmazásban is! Tudatosan felkészülni és elkerülni a diszkriminációt a munkavállalókat érintő valamennyi EEM funkció során!

6 Az emberi erőforrás-biztosítás erkölcsi összetevői
„Aki emberek közt él, olyan legyen, mint az aranymosó. Egy gramm aranyért egy mázsa iszap: Ez legyen a számítása” (Németh László)

7 Az emberi erőforrás-biztosítás erkölcsi összetevői
Az EE-biztosítás elemei: toborzás kiválasztás motiváció előléptetés leépítés.

8 a. Toborzás Fajtái: Külső forrásból való toborzás akkor etikátlan, ha abból indul ki, hogy nem érdemes fejlesztésre áldozni, olcsóbb, ha elcsábítjuk más vállalatok magasan kvalifikált szakembereit, esetleg üzleti titkokkal együtt. A belső forrás igénybevétele esetén pedig a manipulatív, megtévesztő taktika elkerülése lehet cél.

9 b. Kiválasztás Etikai szabályai
Etikailag kötelező mind a belső, mind a külső munkaerő toborzás esetén az elutasítottakat is korrekten értesíteni az eredményekről. Hátrányos megkülönböztetés tiltása (Munka törvénykönyve + erkölcsi vétek is!) A kiválasztás során korrekt módszereket kell alkalmazni. A munkaadó információs szükségleteit egyensúlyba kell hozni a munkavállalók magánélethez való erkölcsi jogával.

10 c. Motiváció A jó légkör kialakulását elősegíti a megfelelő motiváció, ennek forrása pedig a megelégedettség. A legfontosabb szempontok az elégedettség növelésével kapcsolatban: a személyiségjegyek figyelembevétele, a képességek és készségek igénybevétele, a teljesítmény mérhetősége és az eredmény elismerése, méltányos jövedelem biztosítása, munkabiztonság megteremtése, a munkahely adottságai.

11 d. Előléptetés Manipulatív taktikás elkerülése: Információ manipulálás
Mások indokolatlan támadása Felelősség áthárítása Lekötelezettség kihasználása Hízelgés a feletteseknek

12 e. Leépítés Igazmondó kommunikáció Depresszív hatások mérséklése
Elbocsátott Ottmaradottak, vezető

13 A szervezeti kultúra erkölcsi mozzanatai
„Míg a közvetlen utasítás előírja, mit tegyünk, a javadalmazási rendszer meghatározza, hogy mit akarjunk tenni, ha fizetést akarunk, egy erős kultúra néha meghatározza, de legalábbis erősen befolyásolja, hogy mit akarjunk akarni.”

14 EEM etikai alapelvei: Minden egyén különlegességének és belső értékének a tisztelete Az emberek méltósággal, tisztelettel, együttérzéssel való kezelése Mindenki számára biztosítani a képességei fejlesztésére és kompetenciák elsajátítására való lehetőséget. Kialakítani szervezeteinkben az együttműködés és a sokszínűség melletti elköteleződés légkörét.

15 EEM etikai alapelvei 5. Olyan eljárások és folyamatok fejlesztése és működtetése, amelyek méltányos, igazságos, következetes bánásmódot biztosít mindenkinek. 6. Személyes érdekektől függetlenül etikus és törvényes döntéshozatal biztosítása a szervezeten belül. 7. Felelősségünk tudatában cselekedni és átlátható vezetési eljárásokat követni

16 Változások a munkaerő jellemzőiben
Öregedő népesség Egyre magasabb képzettségi szint A munkaerő sokszínűségének erősödése A munkaidő, valamint a munkával töltött életszakasz növekedés növekedése A hagyományos családmodell átalakulása

17 A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója
Az 19. századi fejlődés A munkavállalók jogai A munkafeltételek, és a munkabiztonság Minimális bér A „kizsákmányolás” mértéke és módja Az állami szabályozó szerepének mértéke, és határai

18 A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója
Az es évek Új szociális értékek (nők, kisebbségek jogai) A környezet védelmének kérdései A fogyasztó-védelem kérdései A civil szerveződések megjelenése a jogi szabályozás kikényszerítésében

19 A gazdasággal kapcsolatos etikai kérdések evolúciója
Az évek Az üzleti etika önálló tudományágként való elfogadása, „Stakeholder” elméletek elterjedése A társadalmi védő-őr szerep (whistleblowing) A hátrányos megkülönböztetés és a pozitív diszkrimináció Az üzleti etika intézményesedése (etikai kódexek, bizottságok, és képzés)

20 A szervezeti kultúra erkölcsi mozzanatai
„Minden reformot az embernél, és különösen önmagunknál kell kezdeni” (Széchenyi István)

21 Mindenki által elfogadott:
A szervezeti kultúra: A szervezet tagjainak viselkedését, tudatvilágát vezérlő szabályozó rendszer – etikai szabályozás Mindenki által elfogadott: Alapelvárások Értékek Meggyőződések Magatartási szabályok Szokások, hagyományok

22 Szervezeti kultúra fontos funkciói:
Létrehozza a szervezet tagjainak közösségét, szolidaritását Kialakítja az egymás iránti tiszteletet és bizalmat Hat a vállalati döntések erkölcsi tartalmára Hatással van a szervezet külső arculatára

23 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
SZERVEZETI KULTÚRA MEGJELENÉSI FORMÁJA AZ ETIKAI INTÉZMÉNYEK. AZ ETIKAI INTÉZMÉNYEK OLYAN VÁLLALATI SZINTŰ FORMALIZÁLT KÉPZŐDMÉNYEK, AMELYEK A VÁLLALAT TÁRSADALMI FELELŐSSÉGÉNEK MEGNYILVÁNULÁSAI.

24 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
A LEGELTERJEDTEBB INTÉZMÉNYFORMÁK: VÁLLALATI KRÉDÓ ETIKAI KÓDEX ETIKAI AUDIT, ETIKAI KONTROLLING ETIKAI BIZOTTSÁG ETIKAI IGAZGATÓJA, HIVATALNOK, OMBUDSMAN ETIKAI FORRÓDRÓT ETIKAI KÉPZÉSI PROGRAMOK EZEK AZ INTÉZMÉNYEK EGYÜTTESEN ALKOTJÁK A VÁLLALAT ETIKAI PROGRAMJÁT

25 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
A VÁLLALATI KRÉDÓ (CREDO, VALUE STATEMENT, MISSION STATEMENT): A VÁLLALAT ÉRTÉKEINEK ÉS CÉLJAINAK TÖMÖR ÖSSZEFOGLALÁSA A VÁLLALATI ÉRTÉK- ELKÖTELEZETTSÉG KINYILVÁNÍTÁSA A VÁLLALAT KÜLDETÉSNYILATKOZATA REFERENCIAPONT AZ ETIKUS VÁLLALATI KULTÚRA MEGTEREMTÉSÉBEN

26 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
AZ ETIKAI KÓDEX AZON VÁLLALATI IRÁNYMUTATÁSOK GYÜJTEMÉNYE, AMELYEK A VÁLLALAT ÁLTAL AZ ALKALMAZOTTAKTÓL (VEZETŐKTŐL ÉS BEOSZTOTTAKTÓL EGYARÁNT)ELVÁRT VISELKEDÉSFORMÁKRA VONATKOZNAK KIJELÖLI A VÁLLALAT ÁLTAL ELFOGADOTT ÉS TILTOTT MAGATARTÁSFORMÁK KÖZÖTTI HATÁROKAT Akkor hatásos, ha Ténylegesen előforduló helyzeteket szabályoz Összes érintettel (stakeholder) kapcsolatos kötelezettséget szabályozza

27 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
AZ ETIKAI BIZOTTSÁG AZ ETIKAI KÓDEXBEN FOGLALT NORMÁK BETARTÁSÁNAK FIGYELÉSÉRE, ILLETVE AZ EZEN NORMÁK MEGSZEGŐIVEL SZEMBENI ELJÁRÁS LEFOLYTATÁSÁRA LÉTREHOZOTT ETIKAI SZERVEZET FELADATA A NORMÁK BETARTÁSÁNAK: FOLYAMATOS NYOMONKÖVETÉSE (MONITORING FUNKCIÓ) A NORMASÉRTŐKKEL SZEMBENI FELLÉPÉS (SZANKCIONÁLÁSI FUNKCIÓ) ÖSSZTÖNZÉS

28 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
AZ ETIKAI AUDIT, ETIKAI KONTROLLING AZ ETIKAILAG ÉRZÉKENY TERÜLETEKHEZ KÖTŐDŐ VÁLLALATI TEVÉKENYSÉGEK ELEMZÉSÉNEK ÉS MÉRÉSÉNEK FOLYAMATA AZT VIZSGÁLJA, HOGY A SZERVEZET ALAPÉRTÉKEI, ELVÁRÁSAI, MAGATARTÁSI NORMÁI MENNYIRE VALÓSULNAK MEG A MINDENNAPI CSELEKVÉSBEN. MAGYARORSZÁGON EZ MÉG CSAK A JÖVŐKÉP RÉSZE SZOKÁSOS ELEMEI: BESZÁMOLÓ A JOGSZABÁLYOKNAK, ELŐ-ÍRÁSOKNAK VALÓ MEGFELELÉSRŐL BESZÁMOLÓ AZ ÖNKÉNTES VÁLLALATI TEVÉKENYSÉGEKRŐL BESZÁMOLÓ A NYERESÉG ELÉRÉSE ÉRDEKÉBEN VÉGZETT ÉS TÁRSADALMILAG HASZNOS TEVÉKENYSÉGEKRŐL A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE

29 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
A VÁLLALAT ETIKAI IGAZGATÓJA, HIVATALNOK, OMBUDSMAN A VÁLLALAT ETIKAI ÜGYEIÉRT FELELŐS ALKALMAZOTT MAGYARORSZÁGON MÉG RITKA A FUNKCIÓ KIALAKÍTÁSÁT ELŐSEGÍTŐ TÉNYEZŐK: A VÁLLALATOK TÁRSADALMI FELELŐSSÉGÉT FIRTATÓ NYOMÁST KEZELNI KELL,EHHEZ PEDIG KOMMUNIKÁTORRA VAN SZÜKSÉG EZ A FELADAT NEM KÖTŐDIK A SZOKÁSOS MENEDZSMENT SZEREPEK EGGYIKÉHEZ SEM SZÜKSÉGES EGY OLYAN FUNKCIÓ LÉTREHOZÁSA AMELYHEZ KÖTHETŐK AZ ETIKAI JELLEGŰ PROBLÉMÁK AZ ETIKUS VÁLLALATI LÉGKÖR KIALAKÍTÁSÁHOZ KELL EGY OLYAN VEZETŐ AKIHEZ AZ ALKALMAZOTTAK FORDULHATNAK PROBLÉMÁIKKAL AZ ETIKAI KÉPZÉSI PROGRAMOK MEGVALÓSÍTÁSÁHOZ FELELŐS VEZETŐ KELL

30 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
AZ ETIKAI FORRÓDRÓT VÁLLALATON BELÜLIEK ÉS KIVÜLIEK SZÁMÁRA EGYARÁNT HA EGY VÁLLALAT ELVÁRJA ALKALMAZOTTAITÓL HOGY TEGYÉK SZÓVÁ A TUDOMÁSUKRA JUTOTT ETIKÁTLAN CSELEKEDETEKET, AKKOR BIZTOSÍTANI KELL A BEJELENTŐK ANONIMITÁSÁT A TELEFON MÁSIK VÉGÉN ÜLŐ VÁLLALATI ALKALMAZOTT EGYSZERRE TÖLT BE INFORMÁCIÓTOVÁBBÍTÓ ÉS TANÁCSADÓ SZEREPET.

31 A VÁLLALATOK ETIKAI INTÉZMÉNYRENDSZERE
AZ ETIKAI KÉPZÉSI PROGRAMOK ELSŐSORBAN OLYAN ELEMZÉSI KERETEK, MÓDSZEREK BEMUTATÁSÁT ÉS GYAKORLÁSÁT CÉLOZZÁK, AMELYEK SEGÍTSÉGET NYÚJTANAK AZ ALKALMAZOTTAKNAK AZ ETIKAI PROBLÉMÁK ELEMZÉSÉBEN ÉS MEGOLDÁSÁBAN CÉLJAIK: A VÁLLALAT ELKÖTELEZETTSÉGEINEK MEGISMERTETÉSE ÉS ÚJRAGONDOLÁSA SZEMBESÍTÉS A PIACI MŰKÖDÉS SORÁN FELMERÜLŐ ETIKAI PROBLÉMÁKKAL MORÁLFILOZÓFIAI TRADÍCIÓK BEMUTATÁSA AZ ALKALMAZOTTAKTÓL ELVÁRT ÉRTÉKEK ÉS MAGATARTÁSMINTÁK FELMUTATÁSA ÖNÁLLÓ TRÉNING, DE SOKSZOR A VEZETŐKÉPZÉS RÉSZE

32 Egyetért-e Ön, hogy az alábbi kérdéseket etikailag is meg kell ítélni?
Összeférhetetlenség 91% Szexuális zaklatás 89% Indokolatlan kifizetés 88% Pozitív diszkrimináció 84% A munkavállalók magánélete 82% Környezeti károkozás 80% Munkabiztonság 76% A termékek biztonsági kérdései 74% Megvesztegetés 73% A hirdetések tartalma 72% Whistle-blowing 63% Indokolatlan elbocsátás 61% Befektetés elnyomó országokban 59% Üzembezárás 55% Vezetők fizetése 37% A termék ára 37% Vallási közösségek által felvetett kérdések 36%

33 EEM vezetői stílusok Amorális Immorális Morális

34 Érzelmi intelligencia szerepe
Érzelem észlelése, értékelése, kifejezése Az érzelmek integrálása a racionális gondolkodásba Az érzelmek megértése, irányítása, kezelése a fejlődés előmozdítása érdekében

35 EQ összetevői Önismeret Önuralom Motiváltság Empátia
Szociális készségek

36 Üzleti titok, üzleti hírszerzés, ipari kémkedés
A nagyvállalatok, multik stratégiai és oparatív szintű része Információs kultúra fejlettségén alapul Lehetőségek és veszélyek feltárásának eszköze Információ forrás lehet Külső Belső

37 Üzleti titok, üzleti hírszerzés, ipari kémkedés
A privát szektorban, információ gyűjtés céljából Illegális Titkos Kényszerítő Félrevezető eszközök használata

38 Vállalati humánpolitika gazdasági biztonsággal összefüggő kérdései
Új alkalmazott felvételekor mérlegelni kell, hogy a jelentkező: Konkurencia megbízásából jelentkezik-e Szervezett bűnöző csoport része Életvitelében van-e veszélyes, rejtett elemei (alkohol, drog, szerencsejáték problémák) Folyamatos, törvényes megfigyelés Konkurencia csábítja az egyik kulcs alkalmazottat Átcsábított alkalmazott vajon tényleg átállt-e

39 A menedzserek hippokratészi esküje (1)
Menedzserként, mint a társadalom bizalmasa, szolgálom annak egyik legfontosabb intézményét: a vállalatot. A vállalat az emberek és az erőforrások összekovácsolásából teremt olyan értékes termékeket és szolgáltatásokat, amelyeket egyetlen személy sem tudna egyedül előállítani. Célom a közérdeket szolgálni, úgy hogy növelem a vállalatom által a társadalom számára teremtett értékeket. Szerepem betöltése során vállalom a következőket: Harward Business Review. 2009

40 A menedzserek hippokratészi esküje (2)
Elfogadom, hogy bármely vállalat számos különböző társadalmi csoport együttműködésén alapul, amelyek érdekei időnként eltérően lehetnek. Az érdekek kiegyensúlyozása és összehangolása során olyan megoldásra törekszem, amely növeli a vállalatom által a társadalom számára hosszú távon teremthető értékeket. Ígérem, hogy tudomásul veszem és elfogadom a jogszabályoknak és szerződéseknek szellemét, és betű szerinti értelmezését. Úgy tekintek rájuk, mint amelyek irányadók magam, vállalatom, és a társadalom egésze viselkedése kialakítása során.

41 A menedzserek hippokratészi esküje (3) :
Vállalom, hogy menedzseri tevékenységemet szorgalmasan és lelkiismeretesen végzem, döntéseimet az elérhető legteljesebb információkra alapozva hozom. Konzultálok munkatársaimmal, és más személyekkel, akik segíthetnek nézeteim alakításában. Fogadom, hogy személyes előnyszerzésből eredő megfontolások soha nem írják felül annak a vállalatnak az érdekeit, amelynek menedzselésével megbíztak.

42 A menedzserek hippokratészi esküje (4)
Fogadom, hogy vállalatok teljesítményét pontosan és átláthatóan mutatom be minden érdekelt félnek, így biztosítva, hogy valamennyien pontos információkon alapuló döntést hozhassanak, Tudom, hogy szakemberként társadalmi helyzetem és előjogaim a szakma egészét övező tiszteletből erednek, ebből kiindulva fogadom el ezt a társadalmi felelősséget. Nem engedem, hogy faji, szexuális beállítódásbeli, vallási és nemzetiségi különbözőségből, pártállásból, vagy társadalmi helyzetből eredő megfontolások befolyásolják döntéseimet. Törekszem, hogy megvédjem azok érdekeit, akiknek nincs kezében hatalom