20. Államvizsgatétel (második része)

Az előadások a következő témára: "20. Államvizsgatétel (második része)"— Előadás másolata:

1 20. Államvizsgatétel (második része)
A munkaügyi kapcsolatok fogalma. A munkavállalók és a munkáltatók érdekképviseleti szervezetei a fejlett piacgazdaságban. Az európai szociális párbeszéd szereplői és intézményei. Mutassa be a tárgyalásos bérpolitika makroszintű (Országos Érdekegyeztetési Tanács), mezoszintű (ágazati) és mikroszintű (kollektív tárgyalás, kollektív szerződés) rendszerét. 20. Államvizsgatétel (második része)

2 A munkaügyi kapcsolatok szűkebb fogalma
A piacgazdaságok közel két évszázados szerves fejlődésének eredményeként a munkavállalók és a munkáltatók, képviseleti és érdekképviseleti szervezeteik, valamint az állam közötti intézményes (megállapodásokon nyugvó és / vagy jogilag szabályozott) kapcsolatok rendszere.

3 Kapcsolatrendszer, szereplők, intézmények
Dimenziók Kapcsolatrendszer, szereplők, intézmények FELTÉTELEK A piacgazdaság két évszázados szerves fejlődésének eredményeként (gazdasági, társadalmi, politikai) SZEREPLŐK a munkavállaló(k), a munkáltató(k), illetve (autonóm és független szereplők) képviseleti, érdekképviseleti szervezeteik, valamint az állam között kialakított KAPCSOLAT Intézményes JELLEGE (jogilag szabályozott és/vagy megállapodásokon nyugvó) kapcsolatok rendszere EGYÜTTMŰKÖDÉS IRÁNYADÓ CÉLJA az együttműködés fenntartására a konfliktusok megelőzésére a kialakult konfliktusok megoldására EGYÜTTMŰKÖDÉS INTÉZMÉNYESÍTÉSE bipartit (kétoldalú) intézmények által tripartit (háromoldalú) intézmények által transznacionális intézmények által

4 2./ a kollektív tárgyalások és megállapodások BIPARTIT
1./ individuális munkaügyi kapcsolatok (egyéni munkaszerződés, egyéni munkaügyi vita, s rendezésük intézményei) 2./ a kollektív tárgyalások és megállapodások BIPARTIT 3./ participáció INTÉZMÉNYEK a munkavállalói munkahelyi részvételi rendszerek 4./ a munkaügyi konfliktusok, viták és rendezésük intézményei (ideértve a sztrájkot és a munkáskizárást, egyéb nyomásgyakorló eszközöket) TRIPARTIT 5./ makroszintű konzultáció, illetve (a gazdaság- és társadalompolitika fő irányainak meghatározására irányuló) 6./ makroszintű országos tárgyalások és megállapodások TRANSZ-NACIONÁLIS INTÉZMÉNYEK 7./ transznacionális konzultáció intézményei (pl. Európai Üzemi Tanács)

5 A munkaügyi kapcsolatok feltételrendszere
Politikai: polgári szabadságjogok, parlamenti demokrácia, Gazdasági: piacgazdaság, Társadalmi: a munka világának autonóm és független társadalmi szereplői, a szereplők együttműködésére vonatkozó garanciák, nyílt munkaügyi konfliktusok vállalásának lehetősége, a nyomásgyakorlás kölcsönös alkalmazhatósága a munka világát közvetetten meghatározó kérdések megoldásában való közreműködés

6 Munkaügyi kapcsolatok fogalma (egyszerűen)
A munkaerőpiac két szereplője, a munkaadó és a munkavállaló, már eltérő céljai miatt is folyamatosan szemben áll (előbbit a profit, a hatékonyság, utóbbit a bér, a kényelmesebb munkakörülmények vezérlik), de a munkáltató hatalmi fölénye csak tovább mélyíti a kettejük közti szakadékot. Az alkalmazottak ilyen helyzetben csak egyvalamit tehetnek: összefognak, s közös erővel lépnek fel "elnyomóik" ellen. A munkaügyi kapcsolatok rendszere épp az ilyesfajta érdekellentéteket hivatott feloldani azzal, hogy a két fél álláspontját közelítve igyekszik megegyezésre buzdítani.

7 Munkaügyi kapcsolatok fogalma 2.
A munkaügyi kapcsolatok filozófiája szerint a véleménykülönbségeket mindenkor tárgyalásos úton kell rendezni. Ehhez olyan kapcsolatrendszert kell intézményesíteni, illetve működtetni, amely lehetővé teszi a felek egyenrangú kezelését. Ebből következően a munkaügyi kapcsolatok rendszere általában a gyengébb pozícióban lévőket igyekszik támogatni, bár ez hosszútávon a munkabéke megteremtése és a munkavállalók minél előbbi azonosulása végett a vállalatnak is érdeke. Az intézményesítés ráadásul mindkét fél számára tisztázza a játékszabályokat és a felhasználható eszközöket is, így kiszámíthatóbbá, s nyugodtabbá teszi a további együttműködést.

8 Munkaügyi kapcsolatok fogalma 3.
A munkáltató és a munkavállalók közt feszülő érdekellentétek feloldása alapvetően kétféleképpen történhet meg: a participációval és a kollektív szerződéssel. A paritcipáció az üzemi folyamatok szülte konfliktusok feloldását igyekszik megelőzni úgy, hogy befolyásolási, véleménynyilvánítási lehetőséget biztosít a szervezeti és üzemi szintű döntési folyamatokban. A kollektív szerződés ezzel szemben az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányul, természetesen békés, tárgyalásos úton.

9 Munkaügyi kapcsolatok fogalma 4.
A munkaügyi kapcsolatok alapvetően bipartit jellegűek, de az állam beleszólásával (tulajdonosi hányad, szabályzó hatóság révén) akár tripartit módon is működhetnek. A bipartit tárgyalások során főként a munkaügyi kapcsolatok hagyományos elemei (munkaviszony, munkafeltételek, bér stb.) kerülnek rendezésre a munkáltató és a szakszervezet között, míg a tripartit tárgyalásokon inkább országos szintű kérdéseket (jövedelempolitika, adók, foglalkoztatáspolitika) vitatnak meg a kormány aktív részvételével.

10 A gazdaságpolitika eszközei
Érdekegyeztetéses folyamatok Három oldali (tripartit) tárgyalások, egyeztetések. MUNKAADÓ (GYOSZ) ÁLLAM MUNKAVÁLLALÓ (Szakszervezet) Forrás: Dr. Kádek István: Munkahelyi és munkaerő-piaci képzések, tananyag

11 I. MUNKAVÁLLALÓI ÉRDEKKÉPVISELET
Szakszervezet Üzemi Tanács Kollektív tárgyalások - Kollektívszerződés

12 Szakszervezet Szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Nem az érdekképviseleti szervezetek elnevezése a döntő, hanem, hogy e szervezetek alapszabályában mi jelenik meg elsődleges célként. Ennek megfelelően nemcsak azok a szervezetek minősülnek szakszervezetnek, amelynek elnevezésében ez a kitétel szerepel, hanem pl. munkástanácsok is.

13 Szakszervezet 2. A szakszervezetek társadalmi szervezetek, ennek megfelelően  alapításukhoz az szükséges, hogy: legalább 10 alapító tag a szervezet megalakítását kimondja,  alapszabályát megállapítsa, ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. A társadalmi szervezet megalakulását követően kérni kell annak bírósági nyilvántartásba vételét, amelyet megtagadni nem lehet, amennyiben alapítói a törvényi feltételeknek megfelelnek.

14 Szakszervezet fogalma
Szakszervezet: Önkéntesen – az egyesülési jog, a koalíciós jog alapján – létrehozott, önkormányzattal rendelkező szervezet, amely az alapszabályában meghatározott célra alakul, nyilvántartott tagsággal rendelkezik, s céljainak elérése érdekében szervezi tagjai tevékenységét, tehát tagjai szervezeti életet élnek.

15 Szakszervezeti jogosítványok
Működéshez való jog; Tájékoztatási jog; Képviseleti jog; Információ kérés, álláspont közlés, vélemény nyilvánítás, konzultáció kezdeményezés; A munkaviszonnyal, munkavédelemmel kapcsolatos kérdések ellenőrzése, eljárás kezdeményezése; Hirdetmények közzététele a munkáltatónál kialakult módon, szokás szerint; Helyiség munkaidőben, vagy munkaidőn kívüli használata; Szabadság kedvezmény; Munkaidő kedvezmény; Kifogás joga; Kollektív szerződés kötésének joga; Sztrájkot kezdeményezhet, szolidaritási sztrájkot szervezhet; Kollektív munkaügyi vitát, jogának megsértése esetén munkaügyi jogvitát kezdeményezhet; A tisztségviselők védelme. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

16 A munkavállalók munkahelyi képviseletének modelljei
A munkavállalók munkahelyi képviseletének fogalma azt jelenti, hogy a munkahelyek (vállalatok, intézmények) szintjén a munkavállalók közösségét (a gazdasági szervezet által meghatározott munkavállalók mindegyikét) ki képviseli a munkáltatóval való együttműködésben. A munkavállalók munkahelyi képviseletének két modellje alakult ki: 1. az ún. egycsatornás (a kollektív alkura vagy a részvételre épülő) modell és 2. az ún. kétcsatornás vagy duális (a kollektív alku mellet a részvételre, konzultációra is építő) modell

17 Az egycsatornás modell
Az egycsatornás (a kollektív alkura vagy a részvételre épülő) modell lényege, hogy: A.: a munkavállalók munkahelyi képviseleti intézményei megállapodásokon, szerződéseken (általában mezo-, vagy makroszintű kollektív szerződéseken) alapulnak, s ezek a szerződések a szakszervezeteket (mint egyedüli képviselőket) hatalmazzák fel a participációs funkciók gyakorlására. Tehát a participációs jogát, intézményeit nem törvényt hanem megállapodások garantálják, s a jogok gyakorlója a munkahelyek szintjén a szakszervezet. Ez a helyzet jellemző az Egyesült Királyságra, Írországra (ahol a "shop stewards", a műhelybizalmiak) Olaszországra (ahol a szakszervezeti képviselők), az Egyesült Államokra, Kanadára (ahol a helyi kollektív alkura jogosulI szakszervezet) látja el a munkavállalók munkahelyi képviseletét.

18 Az egycsatornás modell 2.
A rendszer azért "egycsatornás", mert a szakszervezetektől elkülönülten nem létezik önálló participációs intézmény a munkahelyeken. B.: a munkahelyi szinten nincs képviseletre (kollektív alkura) felhatalmazott szakszervezet, ugyanakkor önálló participációs intézmény (pl. üzemi tanács) létezik, amely munkahelyi szinten teljes joggal ellátja a munkavállalók képviseletét (pl. Németország, Ausztria).

19 A kétcsatornás modell A kétcsatornás vagy duális (a kollektív alku mellett a részvételre, konzultációra is építő) modellben a vállalat, a gazdálkodó szervezet, intézmény minden munkavállalóját egy olyan választott testület képviseli, amely független a szakszervezettől. Ez a testület, amelyet általában Üzemi Tanácsnak hívnak, a képviseletnek egy második csatornáját jelenti a szakszervezetek "munkaharcra", kollektív alkura épülő képviseleti funkciója mellett. A kétcsatornás modellben tehát egymás mellett létezik a munkahelyeken a munkavállalói részvételt megtestesítő önálló participációs intézményrendszer, valamint a kollektív alkura épülő szakszervezeti képviselet (amely megjelenhet csak a külső, vállalaton kívül létező szakszervezetek "vállalati szakszervezeti képviselőinek, képviseletének" formájában, vagy a helyi kollektív alku kötésére is alkalmas vállalati szakszervezetek, szakszervezeti szervek létezésén keresztül). Ilyen kétcsatornás rendszer létezik ma Magyarországon.

20 Az üzemi tanácsok típusai
Az üzemi tanácsnak több féle modellje alakult ki a piacgazdaságokban, s alapvetően két altípusa létezik: 1. a kizárólag munkavállalói képviselőkből álló homogén típusú üzemi tanács (például: Németország, Ausztria, Hollandia, Spanyolország, Portugália, Görögország), illetve 2. a vegyes összetételű, munkavállalói képviselőkből és munkáltatói megbízottakból álló heterogén típusú üzemi tanács, amelynek elnökét a munkáltató adja (például: Franciaország, Belgium, Luxemburg). Találkozhatunk még 3. a heterogén, kétszintű formával is: amely külön-külön, önálló munkavállalói és munkáltatói tanácsból (oldalból) áll, s az oldalak által tárgyalásra delegált képviselőkből, küldöttekből tevődik össze az üzemi tanács.

21 Az üzemi tanács összetétele: az arányos képviselet elve
Az üzemi tanácsa összetételét. választásánk módját a piacgazdaságokban különféle szabályok rögzítik. A homogén Üzemi tanáccsal (illetve a heterogén üzemi tanács munkavállalói oldalával) szemben fontos kritérium, hogy annak minden munkavállalói réteget képviselnie kell lehetőség szerint törekedve a létszámarányos képviselet biztosítására ("kékgallérosok" "fehérgallérosok" aránya, ,nők-férfiak, a fontosabb foglalkozási csoportok), illetve a kisebbségek (fiatalkorúak, csökkent munkaképességűek külön tagi) képviseletére. Tehát az ÜT összetételében reprezentálja az adott üzem, gazdasági szervezet munkavállalóinak arányos rétegződését, a kisebbségek előnyben részesítésével. (A heterogén üzemi tanács esetében az ún. vezető beosztású alkalmazottak mindig a munkáltatói oldalon foglalnak helyet).

22 Az üzemi tanácsok szintjei
Üzemi tanácsokat több szinten is létre lehet hozni; üzemi, vállalati, vagy annál magasabb (pl. konszern, központi) szinten. Külön megoldást jelentenek a multinacionális cégeknél létrehozott, vállalatok feletti ún. "európai üzemi tanácsok". Az üzemi tanácsok létrehozásának kritériuma általában az adott körben foglalkoztatottak létszáma.

23 Az üzemi tanácsok megválasztása
Az üzemi tanácsok választása közvetlen és titkos, választási kötelezettség nincs, a szavazás során általában minden réteg a saját jelöltjeire szavaz (külön voksolnak a munkások és az alkalmazottak, stb.). A választási eljárás lebonyolításából mind a munkáltató, mind a szakszervezet kizárt, ami nem mond ellent annak, hogy a szakszervezetek jelölteket támogathatnak. A heterogén típusú üzemi tanácsokban a munkáltatói képviselőket a felső szintű vezetés nevezi ki számuk általában kisebb, mint a munkavállalói kémviselőké, de sohasem haladja meg az ötven százalékot. A heterogén ÜT ülésein többségében a vállalatvezetés rangidős képviselője elnököl. A munkavállalói oldal képviselőit a vállalat munkavállalói közül választják meg. Egyes országokban (pl. Belgiumban) a szakszervezeteknek kizárólagos a joguk a jelöltállításra, míg más országokban (pl. Franciaországban) elsőbbséget élveznek ebben a tekintetben.

24 Az üzemi tanácsok jogai
Az üzemi tanácsok jogai az alábbiakra terjedhetnek ki: belső működésükre és védettségükre vonatkozó garanciális jogok; információs jogok; konzultációs jogok; együttdöntési jogok; kollektív tárgyalás folytatására, üzemi megállapodás (üzemi kollektív megállapodás) kötésére vonatkozó jogok; kivételesen, rendkívüli esetekben, megilleti sztrájk kezdeményezésének és a vétónak a joga.

25 Üzemi tanács - Magyarországon
Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja.  Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál kell választani, ahol a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja.

26 Üzemi tanács - Magyarországon 2.
A „kell választani „kitétel azt jelenti, hogy a munkáltató nem akadályozhatja meg az üzemi tanács (megbízott) választását, továbbá rendelkezésre kell bocsátania mindazokat az információkat, adatokat, amelyeket a törvény előír, s végezetül meg kell teremtenie az üzemi tanács választásához szükséges belső infrastrukturális feltételeket. Figyelem! A munkáltatónak nem kell megszerveznie a választást, csupán a feltételeket kell megteremtenie!

27 II. Kollektív tárgyalások
A piacgazdaságokban a munkaügyi kapcsolatok alapvető elve, hogy a munkáltatók és munkavállalók közvetlen tárgyalások útján, saját maguk oldják meg problémáikat. Ezt a célt szolgálják a bipartit kollektív tárgyalások, amelyek a munkaügyi kapcsolatok gerincét képezik. Legáltalánosabb értelemben a "kollektív tárgyalás", a "kollektív alku" kifejezések a munkáltatók és munkavállalók érdekeit képviselő felek közötti tárgyalásokat jelentik, amelynek célja, hogy megállapodásra jussanak a bérekről és a munkafeltételekről (pl. munkaidő, fizetett szabadság, munkaköri biztonság, stb.).

28 Kollektív tárgyalások 2.
A kollektív tárgyalás (collective bargaining) kifejezést először Beatrice Webb, a munkaügyi kapcsolatok, a szakszervezetek első híres angol kutatója alkalmazta először 1891-ben megjelent művében (The Cooperative Movement in Britain). A kollektív tárgyalások feltételei először Angliában teremtődtek meg a munkaügyi kapcsolatok kollektív szereplőinek kialakulásával, s itt kötötték az első kollektív szerződést is a XIX. század közepén[. A kollektív tárgyalás a kezdeti időkben a munkaügyi viták rendezésének eszköze volt, tehát a kollektív alkura csak azt követően került sor, miután a munkavállalók sztrájkba léptek, vagy sztrájkkal fenyegetőztek követeléseik kikényszerítése érdekében.

29 Kollektív tárgyalások 3.
Az évek során a helyzet jelentősen megváltozott: a kollektív tárgyalás közös döntéshozatali, problémamegoldó folyamattá alakult át, s a felek közötti érdekegyeztetés szerves részévé vált. Tehát míg korábban a kollektív szerződést a viták (ideiglenes vagy tartós) lezárására alkalmazták, addig napjainkban döntően a viták kialakulásának megelőzését szolgálja. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a kollektív tárgyalások rendszeres igénybevétele csökkenti a munkaügyi viták számát és súlyosságát. A kollektív tárgyalás ma kettős funkciót tölt be: keretet ad a bérek és munkafeltételek közös megállapításához, másrészt lehetőséget a felmerülő viták megoldásához.

30 A kollektív tárgyalás fogalma és természete
A kollektív tárgyalás (az ILO 1981-ben elfogadott 154. sz. egyezménye szerint): a munkaadó, a munkaadók egy csoportja illetve egy vagy több munkaadói szervezet, és másrészről a munkavállalók egy vagy több szervezete között zajlik, azzal a hármas céllal, hogy: meghatározzák a munka- és a foglalkoztatási feltételeket és/vagy rendezzék a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolatokat és/vagy rendezzék a munkaadók vagy szervezeteik, valamint a munkavállalók egy vagy több szervezete közötti kapcsolatokat. A kollektív tárgyalás a munkaügyi kapcsolatoknak a demokratikus társadalmakban kifejlődött olyan bipartit intézménye, amely lehetővé teszi, hogy a munkaadó és a munkavállalói érdekképviselet (szakszervezet) egyenlő félként találkozhasson, és tárgyalások útján határozza meg a béreket, a munkaidőt, a juttatásokat, a munkakörülményeket, illetve szervezeteik közötti kapcsolatokat.

31 A kollektív tárgyalás fogalma és természete 2.
A kollektív szerződésről folyó tárgyalások végeredménye (általában) egy írásos megállapodás vagy szerződés, a kollektív szerződés, amelyet a munkaadói oldal (képviselője, képviselői) és a munkavállalói oldal (képviselője, képviselői, leggyakrabban szakszervezetek) írnak alá, s amit az érvénybelépés érdekében - több országban - a munkavállalók megerősítenek szavazataikkal és/vagy a munkaadói szövetségek jóváhagynak, illetve az állami szervek nyilvántartásba vesznek. A kollektív szerződés a megállapodás időtartamára szóló (általában) törvényerejű dokumentum a munkaviszonyról. A kollektív tárgyalásokon tehát kétoldalú, bipartit tárgyalásokat értünk, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit képviselő felek között zajlanak.

32 A kollektív tárgyalás fogalma és természete 3.
Számos országban azonban - mindenekelőtt Nyugat-Európában - időnként háromoldalú — legtöbbször makroszintű, országos - tárgyalások is folynak a kormány, valamint a centrális helyzetű munkáltatói és munkavállalói szervezetek között, vagyis sor kerül országos szintű háromoldalú megállapodások megkötésére is, amelyek azonban nem tartoznak a kollektív szerződések körébe. Ezek a tripartit tárgyalások nem a munkaviszonyhoz közvetlen kapcsolódó feltételekről (bér, munkakörülmények, foglalkoztatás, stb.) szólnak, hanem a gazdasági és munkaügyi kérdéseket érintő kormánypolitika átfogó elemeiről, a munkaügyi kapcsolatokat közvetetten meghatározó országos feltételekről (az adózás, a szakképzés, a társadalombiztosítás, a szerkezetmódosítás stb. kérdéseiről).

33 A kollektív tárgyalások szereplői
A kollektív tárgyalásokon kétoldalú, bipartit tárgyalásokat értünk, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit képviselő felek kőzött zajlanak. A kollektív tárgyalás során a tárgyaló partnerek az egyik oldalon (a munkáltatók képviseletében) a munkáltatók (illetve különböző tömörfiléseik, érdekképviseleteik); a munkavállalói oldalon (a munkavállalók képviseletében) pedig a szakszervezetek, szakszervezetnek minősülő (szakszervezeti jogokat gyakorló) munkavállalói koalíciók, illetve minden olyan munkavállalói egyesület, amely képes a munkaadónak megfelelő partnere lenni a kollektív alkuban, vagyis akit a munkáltatói oldal tárgyaló félként elismer. A kollektív tárgyalás szereplői tehát a munkavállalói oldal képviseletében nem csupán a szakszervezetek lehetnek az országok jelentős részében, hanem olyan munkavállalói érdekképviseletek is, amelyeket az ún. "tárgyalási egyetértési egység" elve alapján a munkáltatói tárgyalóküldöttség elismer a munkavállalók képviseleteként.

34 A kollektív tárgyalások szereplői 2.
A tárgyalóküldöttségek felépítése, összetétele, a szereplők típusa szerint a kollektív tárgyalás sokféle konkrét formát ölthet. Így a gyakorlatban megkülönböztethetünk a szakszervezetek és a munkáltató között mikroszinten folytatott ún. "egy-munkáltatós" tárgyalásokat, illetve a szakszervezet(ek), szakszervezeti szövetségek és munkaadók csoportja között mezo-, vagy makroszinten lezajló ún. "több-munkáltatós" tárgyalásokat. Ezeken kívül léteznek az érdekképviseletek, a szakszervezeti és a munkaadói tömörülések között is kollektív tárgyalások, ahol a tárgyalóküldöttségeket nem az egyes munkáltatók vagy szakszervezetek ideiglenes — csak a tárgyalásra létrehozott — koalíciói alkotják, hanem azok tárgyalásra feljogosított érdekképviseletei.

35 A kollektív tárgyalások szereplői 3.
Munkáltatói oldal Munkavállalói oldal Munkáltató Szakszervezetek, illetve szakszervezetnek minősített munkavállalói koalíciók minden olyan munkavállalói egyesület, amely képes a munkaadónak megfelelő partnere lenni a kollektív alkuban több munkáltató együttesen (szövetségek, konföderációk) (akit a munkáltatói oldal tárgyaló félként elismer) Munkáltatói érdek- képviselet munkáltatói szövetség (Franciaország., Belgium, Németország., Hollandia, (Olaszország, Egyesült Királyság, Dánia, Írország) munkáltatói konföderáció Luxemburg, Magyarország)

36 A kollektív tárgyalások szintjei
Az egyes országok munkaügyi törvénykezése által meghatározott korlátok között a tárgyaló felek szabadon választják meg az alku szintjét, illetve azok kombinációját. A kollektív tárgyalások különböző— makro, mezo és mikro - szinten folyhatnak, amelyek közül a legfontosabbak: a központi (nemzetgazdasági) szint (amelyet néha "szakmaközi" vagy "multiszektoriális", valamennyi ágazatot átfogó, az adott ország minden munkáltatójára és munkavállalójára vonatkozó) szintnek is neveznek; az ágazati, (szakmai) és a vállalati szint. A valóságos viszonyok azonban bonyolultabbak ennél: kollektív tárgyalásokra sor kerülhet a vállalati szint alatt is (pl. Üzemi vagy műhelyszinten), továbbá egyes közbülső szinteken (pl. szektoriális, regionális alapon), vagy egyes munkavállalói, foglalkozási kategóriákra vonatkozóan (p1. szellemi munkavállalók körében), illetve szakszervezeti szövetségek szintjén. (5.2. táblázat) Az ILO a 163. számú, a "Kollektív tárgyalások előmozdítására" vonatkozó Ajánlásában arra hívta fel a kormányok figyelmét, hogy biztosítsák: "a kollektív tárgyalásra bármely szinten lehetőség legyen, beleértve a telephelyet, a vállalatot, egy tevékenységi ágat, egy ágazatot, vagy a regionális, illetve az országos szintet."

37 Ideális alkuszint, a tárgyalási szintek jellemzői
A kollektív alkunak létezik-e ideális, "legjobb" tárgyalási szintje, amelyet mindig előnyben kell vagy lehet részesíteni? A válasz egyértelműen: nem, vagyis nem létezik ideális alku (tárgyalási) szint. Ugyanis minden egyes szintnek megvan a maga sajátos lehetősége, szerepe, tehát a különböző szinten folytatott tárgyalásoknak a funkciói is eltérőek. Így például:

38 A vállalati, intézményi szintű tárgyalások - Mikroszint
A vállalati, intézményi szintű tárgyalások lehetőséget nyújtanak arra, hogy: a tárgyaló felek az adott vállalat speciális feltételeihez alkalmazkodjanak. a hosszabb időn át csak mikroszinten folytatott kollektív tárgyalásoknak lényeges differenciáló hatásuk van a bérekre, a munkafeltételekre; mikroszinten a tárgyalásokat viszonylag könnyű megszervezni, nem szükséges hozzá nagy apparátus. A munkaadó, a tulajdonosok (s nem csupán képviselőik) is gyakran részt tudnak venni ezeken a tárgyalásokon; ugyanakkor a tárgyalások közvetlensége miatt jelentős érdekellentétek is kialakulhatnak, s nem biztos, hogy ezen a szinten ki lehet vívni pl. a munkavállalók teljes körét érintő magasabb (átlag)béreket; vállalati szintű tárgyalások más szinteknél alkalmasabbak bizonyos kérdések rendezésére, pl. az alkupozícióban lévő munkáscsoportok reálbéreinek emelésére; az új technológiák bevezetésének, következményeinek, a munkaszervezési kérdéseknek a rendezésére;

39 A vállalati, intézményi szintű tárgyalások - Mikroszint 2.
a vállalati szinten fokozottan megfogalmazódik az igény az ún. "tárgyalási rend" kialakítására, rögzítésére. A tárgyalási rendnek különböző típusai vannak, s különböző funkciókkal rendelkeznek: a tárgyalási rend egyik célja például annak biztosítása, hogy adott esetben a munkáltató "elismerjen" valamilyen érdekképviseleti szakszervezetet, szervezeteket tárgyaló partnernek; a tárgyalási rendnek lehetővé kell tennie a "jóhiszemű" tárgyalásokat, vagyis azt, hogy a tárgyalópartnerek tartózkodjanak a "tisztességtelen munkaügyi praktikáktól"; a tárgyalási rendnek célja lehet a "tárgyalható" és a "nem tárgyalható" témák elhatárolása (pl. azért, mert az utóbbiakat a munkáltatók diszkrecionális döntési körükbe tartozónak tekintik). Egyes országokban, mint pl. az Egyesült Államokban, Kanadában és Japánban a tárgyalási rend hatékony érvényesülését egy erre feljogosított speciális adminisztratív testület biztosítja.

40 A mezo-, és makroszintű tárgyalások
A mezo-, és makroszintű tárgyalások - a vállalati szintű tárgyalásokhoz viszonyítva — általában képesek arra, hogy: a munkavállalók nagyobb csoportjának vagy egészének a béreit, munkafeltételeit egységesen kedvezőbbé tegyék, azonban erre csak úgy nyújtanak lehetőséget, hogy - hosszabb távon - a bérek és munkafeltételek kiegyenlítődését, nivellálását érik el (tehát gyakran azt eredményezik, hogy a bérkülönbségek teljesítménymotiváló ereje tompul a gazdasági szervezetekben). A magasabb szintű tárgyalások eredményeként általában a bérek, a munkafeltételek közötti távolságok szűkülnek mind a munkavállalói csoportok, mint a gazdasági szervezetek között. A munkavállalók mindegyik rétege kedvezőbb helyzetbe kerül ugyan, azonban a realizált változások mértéke csak az elvárt minimális követelményeknek képes eleget tenni; a magasabb szintű tárgyalásokon nagyobb sikerrel tudnak olyan kérdésekkel foglalkozni, amelyek a tárgyaló felek részéről nagyobb mértékű közös kockázatvállalást igényelnek, mint pl. a minimális bérek, a kiegészítő biztosítási konstrukciók, stb. .

41 A mezo-, és makroszintű tárgyalások 2.
a magasabb szintű tárgyalások ott lehetnek hatékonyak, ahol a tárgyalófelek erősek, amennyiben valamelyik fél gyenge, az eleve vereségre ítélt; a közép, illetve központi szintű tárgyalásokon a közös megegyezés akadálya lehet, ha valamelyik tárgyaló küldöttség tagszervezete korábban alacsonyabb tárgyalási szinten - adott tématerületen - már többet harcolt ki, mint amit az ágazati, központi szintű tárgyalásokon együttesen elérni szándékoznak. Vagyis - a szolidaritás jegyében — a magasabb szintű tárgyalásokon egyes tagszervezetek korábban elért pozíciói is veszélybe kerülhetnek; központi, ágazati szinten fokozott igény fogalmazódik meg a megfelelő "tárgyaló testületek" összeállítására. A fejlett piacgazdaságokban a tárgyaló testületeknek több típusa létezik és többféle tárgyalási rend érvényesül. A tárgyaló testületek - mikroszinthez képest - lényegesen bonyolultabbak, ezért az egyes tárgyaló oldalakon belüli és a tárgyaló felek közötti koordinációval szemben is fokozott követelmények fogalmazódnak meg.

42 A lefedettségi ráta fogalma, típusai
Annak mérésére, hogy a kollektív szerződések a munkaerőpiacnak mekkora hányadát szabályozzák, a munkaügyi kapcsolatokban az ún. lefedettségi rátát alkalmazzuk. A ráta annak kifejezésére szolgál, hogy a kollektív szerződések hatálya alá eső munkavállalók száma hogyan viszonyul az összes foglalkoztatott számához. A kollektív szerződések lefedettségi rátája egy olyan viszonyszám, amely megmutatja, hogy mekkora azoknak a munkavállalóknak a százalékos aránya, akikre a kollektív szerződések kiterjednek. Jelzi a kollektív szerződések által érintett munkavállalók arányát, a kollektív szerződés "hatókörét", a lefedettség mértékét.

43 A lefedettségi ráta értelmezhető egy adott országra, gazdasági szektorra, ágazatra, meghatározott foglalkozási jogviszony körébe tartozó munkavállalókra. A ráta meghatározása, illetve értelmezése két ok miatt problematikus: 1. A kollektív szerződéseknek a legtöbb országban többszintű rendszere alakult ki, amelynek következtében nem elegendő ismerni az egyes szerződések hatálya alá tartozó munkavállalók számát, hanem fegyelembe kell venni az átfedéseket is: azt, hogy egy munkavállaló egyszerre lehet az országos, az ágazati és a helyi kollektív szerződés alanya is. 2. A korrekt összehasonlítást biztosító számításoknál figyelmen kívül kell hagyni mindazon foglalkoztatottakat, akik az adott ország jogi szabályozása következtében nem rendelkeznek a kollektív szerződéskötés jogával (például az államigazgatásban vagy a fegyveres testületeknél foglalkoztatottak, stb.).

44 A kollektív szerződések kiterjesztése
A kollektív szerződés személyi hatálya A kollektív szerződések az országok többségében törvényi erővel bírnak, kötelező erejű jogi dokumentumok. Általános szabályként megfogalmazható, hogy a kollektív szerződések (személyi) hatálya mindazon munkáltatókra kiterjed, akik: a szerződést aláírták, vagy az azt aláíró érdekképviseletnek a tagjai; a szerződést aláíró érdekképviseletbe beléptek; mindazon munkavállalókra, akiket a szerződés által érintett vállalatoknál alkalmaznak, függetlenül attól, hogy a munkavállalók tagjai-e vagy nem a szerződést aláíró szakszervezetnek.

45 A kiterjesztés fogalma, típusai
Számos országban a munkáltatói és munkavállalói szervezet (szövetség) által kötött kollektív szerződések hatályát az állam (általában miniszteri, egyes országokban királyi rendelet formájában) bizonyos feltételek mellett kiterjesztheti, vagyis előírja, hogy a megkötött kollektív szerződést azokra is alkalmazni kell, akikre egyébként — megfelelő kritériumok hiányában — a szerződés hatálya nem terjedt ki. Alapvetően kétféle módon történhet a kiterjesztés: 1. az ugyanabban az ágazatban vagy régióban működő mindazon vállalatokra (munkáltatókra és munkavállalókra), amelyek a kollektív szerződést aláíró munkáltatói szervezetnek, illetve az ott képviselt szakszervezetnek nem tagjai; ez az ún. első típusú kiterjesztés; illetve 2. azon gazdasági területek munkáltatóira és munkavállalóira, amelyek a szerződéskötő területekhez gazdaságilag hasonlóak, és ezen területeken nincsenek olyan felek, akik képesek lennének a kollektív tárgyalások lefolytatására Ez az ún. második típusú kiterjesztés, amelyet gyakran kibővítésnek neveznek.

46 A kiterjesztés célja, előnyei és hátrányai
A kiterjesztésnek két szorosan összefüggő célja van: 1. biztosítani az összes munkavállaló megfelelő védelmét és 2. garantálni a munkáltatók közötti tisztességes versenyt. Szerepet kaphat a kiterjesztésben az is, hogy ezen aktussal a szerződő felek Önkéntes megállapodása "erőteljesebb" jogi státuszt kap, s ettől kezdve betartásának kikényszerítésére is hathatósabb jogi eszközök állnak rendelkezésre. A kiterjesztés a munkavállalók, a munkáltatók és a kormányok számára egyaránt jelent előnyöket, illetve hátrányokat.

47 A kiterjesztés célja, előnyei és hátrányai 2.
A kiterjesztés a kollektív szerződés hatálya alá közvetlenül nem tartozó munkavállalók számára azért lehet előnyös, mert pl. munkakörülményeiket, (minimál)béreiket "felfelé" vihetik anélkül, hogy azt maguknak kellett volna kiharcolniuk a kollektív tárgyalás során. Ugyanakkor a munkavállalók bizonyos rétegei vesztesekké is válhatnak akkor, ha a kiterjesztés következtében megállapított értékek (pl. a bérek) alacsonyabbak, rosszabbak, mint amit egy korábbi - sokszor informális - alkuban már elértek. A munkaadók számára azért lehet előnyös. a kiterjesztés, mert nem kell versenyre kelniük olyan más munkáltatókkal, akik az általuk leszorított bérek utján olcsóbbá teszik termékeiket. Ezen a téren tehát - a kiterjesztéssel - a versenysemlegességre adódik garancia. Az új, vagy kevésbé prosperáló vállalkozások számára azonban hátrányos is lehet a kiterjesztés, mert olyan juttatások kifizetésére, illetve olyan munkafeltételek garantálására kötelezi őket, amelyek már meghaladják gazdasági lehetőségeiket. Ez hosszabb távon negatívan hathat akár a munkahelyteremtésre is, különösen az alacsonyabb végzettségűeknek szánt munkahelyek esetében.

48 A kollektív alku tárgya, témája: miről folynak a tárgyalások?
Az első kollektív szerződések alapvetően a bérek kérdésével és a munkaidő (a munkanap) hosszával foglalkoztak. A "Miről kell tárgyalni?' kérdésre adott feleletek a kezdeti lépések óta lényegesen megváltoztak, igaz, a bér és a munkaidő - módosult és kibővített formában - változatlanul a fő kérdések közé tartozik.

49 A kollektív alku tárgyalási témáit befolyásoló tényezők
A kollektív alku témái az elmúlt közel 150 év folyamán több tényező miatt változtak: 1. az egyes történeti szakaszokban lényegesen eltértek egymástól a tárgyalások domináns kérdéskörei, s azok általában az adott időszak gazdasági problémáira reagáltak; 2. az évtizedek tendenciái azt mutatják, hogy a tárgyalást igénylő kérdések száma megsokszorozódott; 3. az alapvető, a minimális jogi normák törvényi szabályozása módosította a kollektív tárgyalást igénylő témák körét, csak az alapnormák feletti kérdésekkel kellett foglalkozni; 4. a foglalkoztatási jogviszonyok bővülése, változása összetettebbé, sokrétűvé tette a tárgyalási területeket; 5. a kollektív alku szintjeinek növekedése (és hierarchiába rendeződése) szintenként eltérő témaköröket jelölt ki; 6. az adott országra érvényes munkaügyi kapcsolatok modell lényegesen befolyásolja a témákat (pl. a makroszintű kollektív szerződés szabályozhatja a participáció rendszerét).

50 A kollektív alku témáit meghatározó szereplők
Arra a kérdésre, hogy ki határozza meg a kollektív alku témáját, különböző válaszokat lehet adni: 1. egyes országokban a tárgyaló felek azok, akik teljes autonómiával dönthetnek a tárgyalandó kérdésekről; 2. más országokban a törvény sorolja fel a tárgyalásokra alkalmas kérdéseket (amelyeknek tárgyalását a munkaadók nem utasíthatják vissza); 3. nem ritka az sem, hogy a törvény kiköti, mely témákat kell bevenni a kollektív szerződésekbe, illetve 4. felsorolja azokat a témákat, amelyeket kizár a kollektív tárgyalás, a kollektív szerződés köréből

51 A kollektív szerződés szerkezete: a kötelmi és a normatív rész
A kollektív szerződéseknek napjainkra kialakult egy meghatározott szerkezete, amely természetesen módosul annak függvényében, hogy milyen típusú (szintű, fajtájú) kollektív szerződésről van szó. A kollektív szerződés - munkajogi értelemben - kötelmi és a normatív részból áll. A kötelmi részben a felek bármilyen, tehát polgári jogi kötelezettségeket is vállalhatnak egymás irányában, addig a normatív rész mindig a munkával összefüggő jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatos. [Kiss Gy., 1995.] A kollektív szerződés tehát nem egységes szerződés annyiban, hogy két különböző - normatív és kötelmi - részből áll. Ugyanakkor ezek a részek egységes jogi tények alapján jönnek létre, gazdaságilag összefüggnek, közülük egyik sem hiányozhat, de a két rész fogalmilag szétválasztható, ezért eltérő jogi szabályozás alá esik. A normatív rész szabályozza az egyes munkavállalók és a munkáltatók jogviszonyát (a munkával összefüggő jogokat és kötelezettségeket), s ez a kollektív szerződés magja, tulajdonképpen ezért kötik a szerződést (így a munkabér, a munkaidő, felmondási idő, szabadság, stb. tartozik szabályozási körébe).

52 A kötelmi rész A kötelmi rész a kollektív szerződést kötő felek közöttí jogviszony szabályozása: azokat a kötelezettségeket tartalmazza, amelyeket a kollektív szerződést kötő felek egymással szemben vállalnak. Három lényeges kötelezettséget foglal magába: 1./ a felek kötelezettséget vállalnak szervezetek, intézmények felállítására és fenntartására (egyeztető bizottság, kötelező döntőbíráskodás intézménye, stb.); 2./ békekötelezettség vagy békekötelem: a kollektív szerződés időtartama alatt mind a két fél köteles a munkaharctól (sztrájktól, munkáskizárástól, stb.) tartózkodni. A békekötelezettség kétoldalú kötelezettség a munkabéke megőrzésére; 3./ végrehajtási és befolyásolási kötelezettség, amelynek értelmében a kollektív szerződést kötő szervezetek kötelesek mindent elkövetni annak érdekében, hogy tagjaik a kollektív szerződésnek megfelelő magatartást tanúsítsanak, sőt erre őket kényszeríteni is kötelesek.

53 A relatív és abszolút békekötelem
A békekötelem lehet relatív és abszolút békekötelem. A relatív békekötelem a kollektív szerződés fenntartására irányul, annak érdekében, hogy: 1./ pozitív értelemben: arra kötelezi a feleket, hogy minden megengedett gazdasági és etikai eszközzel fellépjenek olyan "munkaharc" cselekményekkel szemben, amelyek a kollektív szerződés tartalma ellen irányulnak; 2./ negatív értelemben: megtiltja a feleknek, hogy a kollektív szerződés tartalma ellen irányuló "munkaharc" cselekményeket alkalmazzanak, ilyenek alkalmazására másokat felhívjanak vagy ilyen cselekményeket támogassanak. A relatív békekötelem külön kikötés nélkül is fennáll a kollektív szerződés megkötésével, a kollektív szerződésben szabályozott területekre vonatkozóan. Az abszolút békekötelem: a relatív békekötelem maximális kiterjesztése, amely megtiltja, hogy bármely cél érdekében, bármilyen "munkaharc" eszközt a felek igénybe vegyenek. Ebben az esetben a kollektív szerződésben nem szabályozott kérdések rendezésére irányuló "munkaharc" is jogellenes. Abszolút békekötelem csak külön megállapodás alapján áll fenn.

54 A kollektív szerződés formális szerkezete
A kollektív szerződések formálisan két fő részre tagolódnak: az általános tartalmi kellékeket taglaló részre és a munkaviszony tartalmát érintő részre. Általános, bevezető rendelkezések tartalmazzák: 1. a felek szerződőképességére, koalícióképességére vonatkozó adatokat, bizonyító körülményeket; 2. a szerződés ágazati, szakmai és területi hatályát, a személyi- foglalkozási kört, amelyre a szerződés kiterjed; 3. a hatálybalépés időpontját, érvényességi időtartamát, a felmondás lehetőségét, feltételeit, módját; 4. a szerződés közzétételét, nyilvántartásba vételét; 5. a szerződésből származó jogok érvényesíthetőségének feltételeit; 6. a szerződés módosítására vonatkozó rendelkezések; 7. a munkaviszonyt általánosan befolyásoló feltételeit: békekötelem és feltételeinek rögzítése; a véleménynyilvánítás szabadságának kinyilvánítása; a nők és férfiak egyenlő elbírálásának a garantálására a foglalkoztatás és díjazás területén; a nőket nemiségüknél, az ifjú munkavállalókat koruknál, a csökkent munkaképességűeket helyzetüknél fogva megillető jogok garantálása; sztrájk, munkáskizárás feltételeinek szabályozása; stb.

55 A kollektív szerződés formális szerkezete 2.
A kollektív szerződésnek a munkaviszony tartalmát rögzítő második része általában kitér: 1. a munkafeltételekkel kapcsolatos kérdésekre: a munkavállalók felvételének általános feltételeire; a munkaviszony megszüntetésére; a munkabiztonsági, egészségügyi kérdésekre; a munkaidőbeosztásra, a túlmunka kérdéseire; a pihenőidőre, a szabadság és a munkaszüneti napok meghatározására; 2. a bérezési és munkadíjazási kérdésekre: a szakmán belül alkalmazott bérek, bérbesorolások, minimálbérek körülményeire; az éjszakai munka, a túlmunka és a munkaszüneti napon végzett munka után járó pótlékokra; változó munkahelyen történő munkavégzésre; veszélyes és egészségre ártalmas munka pénzbeli kiegyenlítésére; kényszerű részmunkaidős foglalkoztatás esetén járó bérezés kérdésére; 3. a foglalkoztatási körülményekre: többlet társadalombiztosítási juttatások munkanélküliség, betegség, stb. esetére; a, létszámleépítés módozatainak meghatározása, az ún. szelekciós szempontok (leépítési sorrendek, prioritások) rögzítése, az újraalkalmazás feltételeinek meghatározása; foglakoztatási tery létszámleépítés esetére (támogatások, átképzések, stb.);

56 Kollektív szerződés - Magyarországon
A magyar jog csak a szakszervezet számára teszi lehetővé kollektív szerződés megkötését. Kollektív szerződést:  1. egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, 2. másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Figyelem! Nem kötelező a feleknek ilyen formában egyezségre lépni ( kollektív szerződét kötni), de a munkavállalók tekintetében az általánoshoz képest kedvezőbb szabályok kikötése érhető el ily módon. 

57 Kollektív szerződés - Magyarországon 2.
Minden munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, amely hatályba lépése után - szakszervezeti hovatartozástól függetlenül - valamennyi, a munkáltatónál munkaviszonyban álló dolgozóra kötelező előírásokat tartalmaz. Csak annyiban térhet el az Mt. rendelkezéseitől, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb. Kollektív megállapodás mind határozott, mind határozatlan időtartamra megköthető. A magyar gyakorlatban általában határozott időre kötik. A kollektív szerződés –eltérő megállapodás hiányában- a kihirdetéssel lép hatályba.

58 Kollektív szerződés - Magyarországon 3.
Azok a szervezetek kezdeményezhetik és hagyhatják jóvá a változtatást, amelyek az eredeti megállapodáshoz hasonlóan új szerződés kötésére is jogosultak lennének.  Ha valamely fél a kollektív szerződés módosítására kíván ajánlatot tenni, ezt a szerződést kötő másik fél nem utasíthatja vissza. Figyelem! A kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása céljából a szerződés hatályossága ideje alatt szervezett sztrájk jogellenes.

59 Mikor szűnik meg a kollektív szerződés?
» a határozott időre kötött, a határozott időtartam lejártával » a munkáltató vagy szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével.

60 II. MUNKAADÓI (MUNKAVÁLLALÓI) ÉRDEKKÉPVISELET
Munkáltatói szervezet: Tagságát vállalatok, illetve vállalatcsoportok alkotják, s ebben alapvetően különböznek a szakszervezetektől, amelynek tagjai természetes személyek. A legtöbb munkaadói szervezetnek egyaránt tagjai lehetnek a nagyvállalatok, a közép- illetve a kisvállalkozások. Általában csak a néhányfős vállalkozások (kisiparosok) vannak kirekesztve, s így ők saját érdekképviseletet hoznak létre.

61 A munkaadói szervezetek általában kevesebb figyelmet kapnak a munkaügyi kapcsolatok szakirodalmában, mint a szakszervezetek. Inkább a szakszervezeteknek volt irányadó szerepük, miközben a munkáltatók mintegy "reagáltak" a szakszervezeti lépésekre. Az azonban kétségtelen, hogy a munkáltató szervezetek szinte hagyományosan elzárkóznak a nyilvánosságtól mindig is jóval kevesebb információt hoztak napvilágra saját felépítésükről, működésük sajátosságairól, mint a szakszervezetek.

62 Előzmények — a céhek, szakmai egyesülések
A mai munkáltatói szervezetek távoli elődjének a középkori céhek tekinthetők. A céhek azonban az ipari forradalmak után, az iparnak és a kereskedelemnek a felgyorsulásával, a termelés gátjaivá váltak. A céhkényszer sem tudta megakadályozni a céhrendszer felbomlását, a céhen belüli mesterek fokozódó differenciálódását, a mesterek és a legények közötti ellentét kiéleződését. A XIX. század közepére a céhek szigorú közössége fellazult, és új szervezeti formákat hoztak létre. Eleinte helyi klubok és az iparosok szakmai egyesülései működtek.

63 Az első munkaadói szervezetek
Először Angliában - az 1880-as évek nagy sztrájkjai "hatására" - alakultak országos munkáltatói szervezetek, s szinte azonnal igen keményen felléptek a szakszervezetekkel szemben. Legfőbb céljuk a munkáltatók döntési előjogainak megőrzése, és a szakszervezetek terjedésének megakadályozása. Németországban a legelső munkáltató szervezet 1890-ben alakult a kikötőmunkások, az ácsok és a dohánygyári munkások sztrájkjainak letörése érdekében. A munkáltatói szervezetek tehát a szakszervezeteknél később szerveződtek meg, sőt fejlődésük is lassúbb volt, mint a szakszervezeteké. oka: a munkáltatók piacon betöltött szerepe. a munkaadók mindenekelőtt egymás versenytársai mind a termékek piacán, mind a munkaerőpiacon legelemibb érdekeik individuális jellegűek a munkáltatóktól így viszonylag távol áll a szerveződés, a közös érdekképviseleti szervezetekbe való tömörtilés.

64 Az első munkaadói szervezetek 2.
Ugyanakkor a munkáltatóknak voltak közös érdekeik: elsősorban gazdasági természetűek (így az adózással összefüggő kérdésekben, a kereskedelem és a verseny jogi szabályozását illetően, stb.) ezek szolgáltak az első szakmai egyesülések létrejöttének alapjául a különböző munkáltatói szervezetek kezdetben csak gazdasági kérdésekkel foglalkoztak a munkaügyi kapcsolatok kérdései csak akkor kerültek előtérbe, amikor már a szakszervezetek megerősödtek (s így a munkaügyi problémák már "erőből" nem voltak megoldhatók), illetve azután, hogy a kormányok megalkották a munkásokat védő első jogszabályokat.

65 Az első munkaadói szervezetek 3.
Cél a munkaügyi kérdésekben megállapodásra törekedjenek a szakszervezetekkel, illetve, hogy igyekezzenek részt venni a szociális törvénykezésben. A munkaügyi kérdések egyes országokban a korábban gazdasági feladatokra létrehozott munkáltatói szervezetek profilját bővítették, míg máshol, külön ebből a célból, új szerveződéseket hoztak létre. Ezzel megkezdődött a munkáltatói szervezetek duális struktúrájának kialakulása, amelyben az egyik munkaadói szervezet típus a munkaügyekkel, míg a másik a gazdasági ügyekkel foglalkozik. Az 1910-es, 1920-as évekre alakultak, szilárdultak meg azok a főbb munkaadói szervezeti típusok, azok a legfontosabb funkciók és jellemzők, amelyek a mai, "modern" munkáltatói érdekképviseleteknek is sajátjai.

66 A harcias és a tárgyaló munkáltatói szervezetek jellemzői
MUNKAADÓI SZERVEZETEK TÖRTÉNETI TÍPUSAI “HARCIAS” (a munkaügyi problémákat "erőből" megoldó) “PARLAMENTÁRIS” ESZKÖZEIK: · Saját munkaközvetítő rendszer kiépítése, a szakszervezeti munkaközvetítés korlátozása (a munkáltatói szervezet tagjai csak a munkaadói munkaközvetítőn keresztül alkalmazhattak munkavállalókat) · “Fekete listák” készítése a szakszervezeti aktivistákról, a sztrájkok résztvevőiről, szervezőiről, s egymás közti cseréje · Sztrájkbiztosító intézmények létesítése · A munkáskizárás egységes és hatékony alkalmazása a sztrájkolókkal szemben · A kollektív tárgyalás szükségességének elismerése, koordinált intézményesítése · Paritásos munkaközvetítő rendszer kiépítése · A szakszervezeti bizalmi “elismerése” · Paritásos vitarendezési eljárások alkalmazása · A szociális törvényhozás pozitív befolyásolása

67 A gazdasági és munkáltatói érdekképviseletek szervezeti dualizmusa
A gazdasági és munkáltatói érdekképviseletek szervezeti dualizmusa illetve annak hiánya a munkaügyi kapcsolatok rendszerének egyik leginkább "tradicionális", a korábbi évtizedekben kövezett fejlődési út által meghatározott, stabil eleme. A kettős szervezeti felállásnak létezik az az előnye, hogy olymódon segíti elő a munkaadók közötti konszenzus kialakulását, az egységes fellépést munkaügyi, foglalkoztatási és szociális témakörökben - amelyekben általában eleve közelebb vannak az álláspontok és az érdekek -, hogy eközben meghagyja teljes szabadságukat a gazdasági területen. Kétségtelen ugyanakkor, hogy a gazdasági és munkaügyi kérdések egyre kevésbé választhatók szét, s az egységes, integrált megközelítés könnyebben valósítható meg egy szervezet keretei között. A szervezeti dualizmus ugyanakkor egy igen fontos további előnnyel is rendelkezik a munkáltatók szemszögéből: megakadályozza azt, hogy a gazdaságpolitika a szakszervezetekkel való tárgyalás témájává váljék.

68 A munkáltatói szervezetek tagsága
A munkáltatói szervezetek tagságát vállalatok, illetve vállalatcsoportok alkotják, s ebben alapvetően különböznek a szakszervezetektől, amelynek tagjai természetes személyek. Az érdekek már eleve jóval összetettebbek, de ugyanakkor személytelenebbek, mint a szakszervezetek esetében. A legtöbb munkaadói szervezetnek egyaránt tagjai lehetnek a nagyvállalatok, a közép- illetve a kisvállalkozások. Általában csak a néhány fős vállalkozások (például a kisiparosok) vannak kirekesztve, s így ők saját érdekképviseletet hoznak létre. A nyitottság, amely általában nem differenciál a vállalkozások alkalmazottainak nagysága szerint egyfelől előnyös a munkaadói szervezet számára, hiszen nagyobb képviseletet tudhat magáénak, másfelől viszont hátrányos, hiszen például a szakszervezetekkel folytatott bértárgyalások során aligha fogadhatnak el azonos feltételeket és kötelezettségeket. olyan országokban, ahol a kis- és középvállalkozások jelentős gazdasági súlyt képviselnek, ott saját munkaadói szervezeteket, illetve országos szövetségeket is alakítanak.

69 Az állami vállalatok munkaadói szervezetei
Az állami vállalatok munkaadói szervezeteinek a tagsága azt az alapvető dilemmát veti fel, hogy vajon, egy olyan intézmény, amely a magán-vállalkozások érdekeinek védelmére jött létre, befogadhat-e állami ellenőrzés, irányítás alatt álló szervezetet anélkül, hogy létezésének értelmét feladná. A válasz alapvetően attól függ, hogy milyen munkaügyi kapcsolatok jellemzik az állami tulajdonban lévő vállalatokat, illetve, hogy a kormány ténylegesen milyen mértékben gyakorolja tulajdonosi hatalmát. Ott, ahol az állami kézben lévő vállalatoknak is a piacgazdaság törvényei szerint kell működniük, munkaadói szervezeti tagságuk általában elfogadott Azokban az országokban viszont, ahol politikai megfontolások, vagy más külső szempontok is érvényesülnek az állami kézben lévő vállalatok irányításában, ott a munkaadói szervezetben való részvételüket korlátozzák vagy teljesen kizárják.

70 A munkáltatói szervezetek/szövetségek/konföderációk szerveződési elvei
A munkáltatói szervezetek szerveződése leggyakrabban az ágazati (szakmai) illetve a regionális elvet követi, bár egyes országokban előfordul, hogy a vállalati nagyság is megjelenik strukturáló tényezőként. A vállalatok szabadon választhatnak, hogy mely szervezetnek lesznek — adott estben többnek — tagjai. A "kettős tagság" korántsem ritka jelenség. A munkáltatói szervezetek tehát már önmagukban is strukturális változatosságot mutatnak, amit csak tovább fokoz az a tény, hogy körükben egyaránt megtalálhatók a kizárólag munkáltatói érdekképviseletek, illetve azok a szervezetek, amelyek a munkáltatói érdekképviseleti funkció ellátása mellett a gazdasági érdekképviseletet is ellátják.

71 A munkáltatói szervezetek/szövetségek/konföderációk szerveződési elvei 2.
A munkáltatói konföderációk általában összetett struktúrával rendelkeznek, amely több tényezőre vezethető vissza: 1. A tagszervezetek már önmagukban is strukturális változatosságot mutatnak, szigorú hierarchikus rendbe rendezésük nehezen lenne megvalósítható. 2. Minden szövetség, konföderáció a versenytársak szövetsége. Az egyes munkáltatói szervezetek - és azok mögött az egyes vállalatok - akkor tudják - korlátozott közös érdekeik mellett - a specifikus érdekeiket is érvényesíteni (csak akkor érdekeltek a szövetségek létrehozásában) ha a szövetség tagjává válva is relatív autonómiával rendelkeznek. Ez kellően laza és tagolt struktúrát feltételez. 3. A munkáltatói konföderációnak - több országban - közvetlenül az egyes vállalatok is tagjai lehetnek.

72 A munkáltatói szervezetek/szövetségek/konföderációk szerveződési elvei 3.
A munkáltatói szövetségek száma jellegzetesen eltérő az egyes országokban. Függ attól, hogy a szövetségek milyen szerveződési elve(ke)t követnek: szektorok szerinti, tulajdonforma szerinti, vállalatnagyság szerinti, regionális és/vagy vallási-ideológiai elkülönülést.

73 A munkáltatói szervezetek/szövetségek/konföderációk szerveződési elvei 4.
Egyetlen, országos csúcsszövetségbe szerveződnek a munkáltatók például Németországban; Nincs országos központi munkáltatói szövetség például az Egyesült Államokban, vagy Kanadában. A szektoriális szerveződési elv érvényesül Olaszországban, ahol versenyszféra központi munkáltatói szövetsége (Confindustria) mellett a mezőgazdaság, a kereskedelem, a bankok, a hajózás és a biztosító társaságok mind külön-külön országos munkáltatói szövetségeket mondhatnak magukénak. Dániában, ahol a bankok, biztosító társaságok, a mezőgazdaság és az erdőgazdálkodás hozott létre önálló, a legnagyobb országos munkáltatói szövetségtől (DA) független szövetségeket. A tulajdonforma szerinti megosztás - hosszabb időszakon át - Olaszországban volt jellemző, míg a vállalati nagyság szerinti elkülönülés Spanyolországban érvényesült. A regionális szerveződés erőteljes például Belgiumban, ahol a flamand, a vallon és a brüsszeli (központi) régióknak önálló munkáltatói szövetségei vannak.

74 A munkáltatói szervezetek/szövetségek/konföderációk szerveződési elvei 5.
A centralizáció illetve decentralizáció mértéke, alapvetően a kollektív tárgyalások centralizáltságának, illetve decentralizáltságának függvénye. Kölcsönösen: a munkáltatói érdekképviseletek szerveződésének egyik legfontosabb meghatározója éppen az, hogy a szakszervezetek és a munkaügyi kapcsolatok rendszerét alakító más erők (így a törvényhozók, a kormányzat) milyen kollektív tárgyalási modellt preferálnak. A központi, országos megállapodásoknak egyszerre előfeltétele, illetve következménye a nagyfokú centralizáltság, ahol a munkáltatói csúcsszervezet széleskörű jogosítványokkal rendelkezik, mint például a skandináv országokban. Ha a kollektív tárgyalások legjelentősebb szintje az ágazat, akkor nyilvánvalóan az ágazati munkáltatói szövetségek kezében kell összpontosulnia a döntési jognak, mint például Németország esetében.

75 A munkáltatói szervezetek szervezettségi szintje
A munkáltatói érdekképviseletekhez való csatlakozás nem kötelező. Ennek ellenére a szervezettségi szint relatíve magas, s számos országban meghaladja a szakszervezeti szervezettség mértékét. Az országok között azonban jelentős különbségek vannak, ami szoros összefüggésben áll a kollektív tárgyalások rendszerével.

76 A munkaadói oldal szervezeteinek tömörülései, együttműködése
Az első fontos lépést a Magyar Munkaadói Szövetség és a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége egyesülése jelentette 1998-ban, amikor létrejött a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége. E két nagy szervezet egyesüléséből létrejött MGYOSZ képviseli ma a versenyszférában gazdálkodók többségét, amelyek az itt dolgozó munkavállalók mintegy felét alkalmazzák. A négy egyéni és kisvállalkozásokat tömörítő szervezet (ÁFEOSZ, IPOSZ, KISOSZ, OKISZ) megőrizve szervezeti önállóságát — érdekeik együttes képviseletére ernyőszervezetet hoztak létre, a Kis- és Középvállalkozások Érdekképviseleti Szervezetét (KÉSZ). Fontos volt a létrehozása, mivel a kormány gazdaságpolitikai programjában erőteljes hangsúlyt kapott a kis- és középvállalatok támogatása.

77 A munkaadói oldal szervezeteinek tömörülései, együttműködése 2.
E szervezeti változásokkal a munkaadói szervezetek érdekazonosságukat kifejezve négy nagyobb munkaadói blokkot hoztak létre: 1. a közép-és nagyvállalkozások (új MGYOSZ); 2. a kisvállalkozások (ÁFEOSZ, IPOSZ, KISOSZ, OKISZ); 3. a mezőgazdaság (MOSZ és Agrár Munkaadói Szövetség) munkaadóinak csoportosulását; 4. VOSZ és a STRATOSZ közötti szoros együttműködését, amely lényege a közös infrastrukturális bázis kihasználása.

78 A munkaadói szervezetek nemzetközi kapcsolatai
A munkaadói szervezetek nagy része tradicionálisan tagja az ágazat, tulajdoni forma, vállalatnagyság szerint szerveződött európai, illetve világszervezeteknek. A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségébe tartozó szakmai szövetségek 33 európai szakmai Szövetségben létesítettek társult tagi, vagy megfigyelői státuszt. Tagságuk révén folyamatosan hozzájutnak a szakma számára legfontosabb EU információkhoz, ugyanakkor - már a csatlakozást megelőzően - bekapcsolódhatnak az európai szakmai szövetség EU jogalkotást előkészítő szakértői és lobby-tevékenységébe.

79 A munkaadói szervezetek nemzetközi kapcsolatai 2.
Az Európai Unióban a munkaadók csúcsszervei az UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége) és a CEEP, az (Állami Vállalatok Európai Központja). A STRATOSZ 1996 óta tagja a CEEP-nek. A felsőszintű párbeszédbe való bekapcsolódás fóruma az Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége (UNICE) és az Állami Vállalatok Európai Központja (CEEP). Az UNICE-be a magyar munkaadói szövetségek éppen számosságuk miatt nem kerülhettek be.

80 A tárgyalásos bérpolitika makroszintű (Országos Érdekegyeztető Tanács), mezoszintű (ágazati), mikroszintű (kollektív tárgyalás, kollektív szerződés) rendszere

81 Makroszint Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT): A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány, a munkavállalók és a munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az OÉT-ban egyeztet. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

82 Mezoszint A közép, illetve a központi szintű tárgyalásokon a közös megegyezés akadálya lehet ha valamelyik tárgyaló küldöttség tagszervezete korábban alacsonyabb tárgyalási szinten már többet harcolt ki, mint az ágazati, központi szintű tárgyalásokon együttesen elérni szándékoznak.

83 Mikroszint Kollektív tárgyalások:
Szereplői: a munkáltatók, a munkavállalói oldalon pedig szakszervezetek. Célja, hogy a munkavállalók és a munkáltatók közvetlen tárgyalások útján, saját maguk oldják meg problémáikat. Ezek a tárgyalások a bérekre és a munkafeltételekre (munkaidő, fizetett szabadság) irányulnak. Viták kialakulásának megelőzésére. Keretet ad a bérek és munkafeltételek közös megállapításához. Keretet ad a felmerülő viták megoldásához.

84 Mikroszint Kollektív szerződés:
Szabályozhatja munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket. Az Mt. szabályaihoz képest kedvezőbben, vagy terhesebben eltérhet a munkavállalóra nézve. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

85 Mikroszint A kollektív szerződés tartalma: felmondási idő mértéke,
próbaidő mértéke, pótszabadság köre és mértéke, rendkívüli felmondási okok, leltárhiány megfizetésére való kötelezés, ezzel kapcsolatos eljárási rend, rendkívüli munkavégzés elrendelésének feltételei, munkavállalók díjazásának rendszere, szociális juttatások. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

86 Mikroszint Kollektív szerződés kötésére jogosult felek: a munkáltató,
a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, több munkáltató, illetve annak szakszervezete, több szakszervezet, ágazati reprezentatív szakszervezet köthet. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

87 Mikroszint A kollektív szerződés megkötésének szabályai:
egy munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető; a szakszervezet a munkáltatóval, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson több mint 50% szavazatot szereztek; több szakszervezet esetén együttesen kell az 50% szavazat; minden szakszervezet vegyen részt a szerződéskötésben; egyetértés hiányában a reprezentatív szakszervezet kötheti meg a szerződést több, mint 50%-os szavazat; ha nem sikerül megkötni szakszervezet egyedül köti 65%-os szavazat; ha abban a kérdésben vita merül fel, hogy ki jogosult kollektív szerződést kötni, akkor munkaügyi bíróság – nem peres eljárásban dönt. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

88 Mikroszint Kollektív szerződés megszüntetése, megszűnése: Felmondással
- bármely fél; - a megkötéstől számított 6 hónap eltelte után; - több szerződéskötő esetében ha a munkáltatói oldalon van több szerződéskötő fél, bármelyik élhet a felmondás jogával; - a kollektív szerződés hatályát veszti ha lejár az az idő, amire megkötötték; - a munkáltató(k) vagy a szakszervezet(ek) jogutód nélkül megszűnnek. Forrás: Dr. Kovácsné dr. Sipos Ágnes: MUNKAJOG Prezentációs gyűjtemény, EKF 2007.

89 Felhasznált irodalom Tóth Ferenc: Munkaügyi kapcsolatok rendszere., Zsigmond Károly Főiskola, Budapest, 2003. Koltay Jenő (szerk.): A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. MTA Közgazdaság-tudományi Kutatóközpont, 2000.

90 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!