Nemzetközi trendek a közszolgálatban

Nemzetközi trendek a közszolgálatban
Előadás Nemzetközi trendek a közszolgálatban dr. Hazafi Zoltán 2013. február 7. Készítette: dr. Petrity Krisztina

Az uniós közszolgálati jog és a tagállami közszolgálati rendszerek (nappali) - csütörtök 9.45–11.15 (303AB.) 1. 2013. február 7. Hazafi Zoltán Nemzetközi trendek a közszolgálatban 2. 2013. február 14. Horváth Attila Németország és Ausztria 3. 2013. február 21. Franciaország 4. 2013. február 28. György István Egyesült Királyság 5. 2013. március 7. Linder Viktória Spanyolország, Portugália és Olaszország 6. 2013. március 14. Skandinávia 7. 2013. március 21. Benelux 2013. március 28. szünnap 8. 2013. április 4. Az integrációval összefüggő követelmények a közszolgálatban 9. 2013. április 11. Uniós közszolgálati jog I. 10. 2013. április 18. Uniós közszolgálati jog II. 11. 2013. április 25. EUPAN 12. 2013. május 2. Kis Norbert Képzés és továbbképzés az EU tagállamaiban 13. 2013. május 9. Nemzetközi életpályák a közszolgálatban 14. 2013. május 16. Koi Gyula Kína

Ajánlott irodalom Lőrincz Lajos (szerk.) Közigazgatás az Európai Unió tagállamaiban – összehasonlító közigazgatás. Budapest, Unió. Balázs István (szerk.) Az Európai Unió tagállamainak közigazgatása. Budapest, Complex Wolters Kluwer. Hazafi Zoltán A karrierrendszer múltja, jelene és lehetséges jövője Magyarországon I-III. Új Magyar Közigazgatás. 1. évfolyam 1-2. szám, 2. évfolyam 1. szám Verebélyi Imre – Imre Miklós (szerk.) Jobb közigazgatás helyben járás és visszafejlődés helyett. Budapest, Századvég. 169–194. oldal Lőrincz Lajos Az állam szerepének változása, különös tekintettel a közszolgálatra. MKK Konferencia Balázs István Nemzetközi tendenciák a közszolgálat fejlődésében. MKK Konferencia György István Volt egyszer egy koncepció I. MKK Konferencia Hazafi Zoltán Volt egyszer egy koncepció II. MKK Konferencia

Összehasonlítás a közigazgatásban

1. Az összehasonlítás jelentősége
Mért fontos? a társadalomtudományok jelentős részében az objektivitás igazolásának egyetlen eszköze  nincs lehetőség mérésre, folyamatismétlésre, rekonstruálásra segítségével értékviszonyítás végezhető  a konkrét vizsgálati tárgy egyedi vonásainak meghatározása az általánoshoz képest (helye, értéke a fellelhető intézmény/jelenség tömegben) az összehasonlítás két dimenziója: térbeli  ugyanazon jelenségek, intézmények eltérő elhelyezkedése alapján történő egyeztetés időbeli  azonos térbeli helyen ugyanazon jelenségekben az idő múlásával végbemenő változások figyelemmel kísérése) leggyakrabban az időbeli összehasonlítást alkalmazzák (gazdag történeti leírás) összehasonlítás: a jelenségek egyszerű leírása + az alkalmazhatóság feltételeinek feltárása  összehasonlítás tudomány  az egyes intézmények mögötti történeti, gazdasági, politikai okok bemutatása

az összehasonlítás jelentős történelmi fordulópontokon kapott hangsúlyt: – az I. világháború után válik általános gyakorlattá – a II. világháború után már az egyeztetés módszerének feltételeit és korlátait is meghatározták – XX. század eleje: változás az összehasonlítás alanyaiban a nagy átalakításokra készülő országok keresték az átvehető modelleket az 50-es évektől a nagyhatalmak keresték a saját megoldásaik átadásának lehetőségét  import-export a kétpólusú világ korlátozta a választás szabadságát a tudományos értékű összehasonlítás feltételei: a hazai intézmények kellő ismerete a mögöttes társadalmi folyamatok megértése  az összehasonlítás, mint módszer az ismeretek megszerzése (gyakori az alapvető információk hiánya, pl. kiszabott fegyelmi büntetések száma) rendszerezése összefüggések feltárása következtetések levonása

az összehasonlítás, mint módszer akadálya: eltérő fogalmak mit értünk közszolgálat alatt? - kevés ország alkalmazza ugyanazt a fogalmat - elvi megfontolás nélkül, pillanatnyi érdekviszonyok alapján változtatják a lehatárolást több országban különbségtétel köztisztviselők (=állami alkalmazottak)  közszolgálati alkalmazottak funkcionális normatív megközelítésű fogalom-meghatározás szervezeti változó élethelyzetek a külföldi példák közötti választás szabadsága illúzió  az összehasonlítás lehetősége néhány országra szűkül (pl. kevésbé fejlett országok megoldásai nem lehetnek követendőek  Ázsia és a mediterrán térség országainak kirekesztése)

Kanada (szövetségi állam), Dánia (unitárius, de területe és lakossága kisebb), Belgium (hasonló lakosság, de föderatív) marad: USA nincs felvilágosult abszolutizmus nincs központi bürokrácia a telepesek alulról felfelé építkezve alakítják ki az ügyek intézésének szervezetrendszerét önszerveződések, önkormányzás megerősödése professzionalizmus helyett a közhivatalok elnyerésének egyenlő esélye (rotáció) Franciao./Németo. abszolutizmus aktív társadalomformáló tevékenység hivatalnoki réteg jogi eszközök csiszolása (közigazgatási jogviszony, aktustan, közigazgatási szerződés)  a teljesítmény javítása az állami szolgáltatások igénybevétele nem tehető függővé az ellenértéktől

- egyetlen választás: a nyugat-európai modell USA hatékonyság növelése ipari, nagyüzemi módszerekkel  a közszféra minden hibáját az ideális modelltől való eltérés okozza (Taylor) ésszerűsítés (piacigazgatási módszerek alkalmazása) privatizálás (állami feladatok átadása a magánszférának) szolgáltató közigazgatás átalakítása vállalkozó közigazgatássá Franciao./Németo. tiszteletben kell tartani az egyenlő bánásmód elvét, a pozitív diszkriminációt a belső rendszert kell fejleszteni

A közszolgálat fejlődésére ható egyes tényezők

Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra
Nemzetközi tendenciák A magyar szabályozás a nemzetközi tendenciák tükrében

A. Az állami szerepvállalás változásának hatása a közszolgálatra
1. Az állam és a közigazgatás szerepéről általában az állam klasszikus szerepe  társadalom belső, külső védelme, pénzverés, adószedés  regális funkciók  (ez a köz érdeke)  az állam magának vindikálja a közösségi érdekek kizárólagos képviseletének jogát, valamint a szükséges kényszer alkalmazásának jogát  ehhez horizontálisan, vertikálisan kiépített szervezetrendszerrel és speciális felkészültségű személyi állománnyal rendelkezik 2. A szerepvállalás változásának hatása az állam klasszikus funkciói a sorozatos reformok ellenére változatlanok maradtak  milyen változásról beszélünk? változások (minimális állam, jóléti, szociális állam, neoliberális állam) Az állami szerepvállalással kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy az állam továbbra is nélkülözhetetlen szerepet tölt be a hatókörén belül élő népesség személyes biztonságának védelmében mind a belső mind a külső fenyegetésekkel, veszélyekkel szemben. A védelmi funkció betöltéséhez horizontálisan és vertikálisan is kiépített szervezetet tart fenn, s ha szükséges kényszert is alkalmaz. Az állam azonban csak abban az esetben képes eleget tenni feladatainak, ha helyes célkitűzésekkel és ezek megvalósításához szükséges jogosítványokkal és eszközökkel rendelkezik. Az utóbbiak közé tartoznak a közszolgák, akik szakmai felkészültségük alapján alkalmasak a speciális munka végzésére. Háborúk súlyos társadalmi megrázkódtatások, természeti katasztrófák, vezethetnek az állam lényeges átalakulásához. A stabil politikai rendszer keretei között ezernyi apró újítás bevezetésére nyílt lehetőség a közigazgatásban, amelynek köszönhetően a két ország a közigazgatás modernizálásának élenjáró országává vált.

modern tömegtermelés  termelékenység többszöröződése, nemzeti termék növekedése, demográfiai robbanás, életminőség radikális megváltozása  a XIX. században az angol GDP évente két-három százalékkal nőtt, a termelés volumene a 14-szeresére emelkedett  a fizetések vásárlóértéke a század első felében húsz, 1900-ig pedig újabb nyolcvan százalékkal emelkedett  orvostudomány fejlődése: új gyógyszerek, oltások  járványok megszűnnek  Anglia népessége száz év alatt megnégyszereződött, a várható élettartam pedig jelentősen meghosszabbodott emancipáció, középosztály erősödése alapvető jogok és jogvédelem kiteljesedése (közigazgatás bírósági ellenőrzése, több fokozatú bírósági fórumrendszer) a klasszikus állami funkciók újabb feladatokkal egészülnek ki (közoktatási, kulturális, szociális, gazdasági, környezetvédelmi feladatok) → szociális funkció a jóléti, szociális államban meghatározó → a többi állami funkcióra is kihat → gazdasági funkció: foglalkoztatási szint fenntartása, munkajogi védelem, oktatás: oktatási szolgáltatásokhoz való hozzájutás A jóléti, szociális állam megjelenésével a klasszikus állami funkciók újabb és újabb feladatokkal bővültek (főleg a gazdasági, szociális, kulturális területen), illetve a környezetvédelem jelentőségének növekedésével önálló állami funkcióvá fejődött, ami a szabályozás, a felügyelet, illetve a konfliktuskezelés területén is az állami feladatok növekedését eredményezte. A minimális állam koncepciója végképp elvesztette aktualitását.

társadalmi munkamegosztás fejlődése → új tevékenységek jelennek meg (hulladékgazdálkodás, környezetvédelem, Internet), a régiek tömegessé válnak (út, víz, közlekedés stb.) → szabályozás, felügyelet, konfliktuskezelés → társadalmi konfliktusok elhárítása teszi ki az állami feladatok 1/3-át megjelenik a stratégiai vezetés, irányítás állami funkciója → nagy ívű társadalmi, gazdasági programok → Franciaország: nemzeti kultúra védelme, fejlesztése, Dánia: mezőgazdasági reform piacgazdaság → vegyes gazdaság (szabályozott verseny → egyik szereplője az állam, közszektor térhódítása → államosítási hullámok → II. vh. utáni újjáépítést az állam gyorsabban, hatékonyabban, a társadalmi igazságosság eszméit képviselve képes megvalósítani) a változások hatása a közszolgálatra mint szervezetrendszerre mint személyi állományra mint személyzeti rendszerre

Szervezetrendszer a közigazgatás intézményrendszere robbanásszerű változáson megy keresztül az államigazgatási szervek hierarchiájára épülő monolitikus intézményrendszer differenciálódása kezdődik minőségi változás: a hagyományos, klasszikus közigazgatási szervezet arculatának átalakulása

Feladatot teljesít Gazdasági, szociális, kulturális élet irányítása (mezőgazdaság, ipar, közlekedés, szociális, kereskedelem, oktatás, stb. f e l a d a t t e l j e s í t ő s z e r v e k tér és idő szerint konkrét feladatot hajt végre rugalmas nem az alávetettségre, hanem az együtt-működésre, részvételre épít tervez, fejleszt szuverenitás magja Stabil periféria Külügy, pénzügy, igazságügy, honvédelem centrum Igazgat formalista merev szankciót alkalmazó felülről irányított hierarchikus Szerezeti különválás ügynökségek nem kormányzati szervek

politikai pluralizmus → intézményi pluralizmus → intézményesedés → önállósodás → autonóm államigazgatási szervek (paritásos munkaerő-piaci szervezet) → erősen tagolt, differenciált államigazgatási szervezetrendszer → társadalmi részvétel intézményesedik  megjelennek a funkcionális és koordinációs szervek, erőteljesen jelentkezik a közigazgatási tevékenység tudományos megszervezésének igénye gépesítés, információs rendszer az állam és a társadalom között elhelyezkedő vegyes szervek (kvázi közigazgatási szervként működő polgárjogi intézmények, pl. közalapítvány) fontos szerepet töltenek be a közigazgatási intézményrendszerben A kialakult intézményrendszer megbontotta a közigazgatásnak az államigazgatás szigorú hierarchiáján alapuló koncentrációját → a közigazgatás intézményrendszere egy agglomerációs intézményrendszerré vált.

Személyi állomány létszám robbanásszerű növekedése gazdaság hatása a személyi állományra  mennyiségi változás: létszámnövekedés Ország XX. sz. eleje vége Franciaország * * Nagy-Britannia ** *** U.S.A. **** A létszám emelkedése magával hozta a személyi állomány társadalmi, illetve szakmai összetételének változását. A közigazgatás kapui más társadalmi rétegek előtt is megnyíltak, illetve a szociális, jóléti állam feladatainak ellátására egyre nagyobb számban alkalmazott gazdálkodási, egészségügyi, művelődési, műszaki szakembereket. Míg a jogállami feladatkörök ellátásához első sorban jogászokra volt szükség, addig a szolgáltatási feladatok a speciális szakmai felkészültségű szakemberek iránti igényt növelték meg. Világszerte megnövekedett a diplomások aránya, s a hetvenes évek elejére kiegyenlítődött a nők és férfiak közötti arány, később a nők kerültek túlsúlyba. A létszám növekedése ugyanis felvetette a képzés és továbbképzés szakszerűbb és tudatosabb kialakításának szükségességét is. Olyan szakembereket képeztek, akik bizonyos szintig jól ismerték a közigazgatás minden területét, ágazatát, gazdasági, szervezési, szociológiai, jogi, politológiai ismeretekkel rendelkeztek, s ezért a közigazgatás bármely területén alkalmazhatóak voltak. * 1983 ** 1950 *** 1984 **** 1929 Forrás - Lőrincz Lajos: A közigazgatás alapintézményei HVG-ORAC Bp old.

A magyar közigazgatás létszámának változásai a XIX. sz. végén és XX. sz. elején létszám * ** 50.000 23.273 25.000 4.300 év 1840 1870 1918 1942 * Lakosság 70 %-kal növekedett ** Trianoni Magyarország a visszacsatolt területekkel Forrás: Lőrincz Lajos: i.m old.

társadalmi, szakmai összetétel megváltozik → más társadalmi rétegek előtt is megnyílik (az uralkodó osztály nem volt képes utánpótlást biztosítani, csak a vonzóbb területeket, pl. külügy, ld. Nagy- Britanniát, ahol az arisztokrácia uralja a II. világháború végéig) → nők, férfiak aránya kiegyenlítődik (45-ig a nők ki voltak tiltva a jogi karokról még Franciaországban is) → nagy számban jelennek meg specialisták a jogászok rovására (Magyarországon a két világháború között 80-ról 20 %-ra csökken a jogászok aránya)

Személyzeti rendszer általános a speciális, közjogias szabályozás, karrier-rendszer (kivéve: Nagy- Britannia) → jogviszony létesítése, tartalma, megszűnése 80-as években megjelennek a bomlás jelei központi szerepet kap a szakember-képzés és továbbképzés (a II. vh. végéig közigazgatási szakember-képzés sehol sem volt, ezért vált dominánssá a jogász szakma), általánossá válik a generalista képzés (bizonyos szintig valamennyi területet jól ismernek, gazdasági, személyügyi, szociológiai ismeretekkel egyaránt rendelkeznek) → közigazgatási szakember-képzés rendes egyetemi képzés keretében (USA, Magyarország), vagy kormányzati irányítás alatt minden fejlett országban működik elitképzés → ENA → De Gaulle Speyer Intézet francia zóna A létszám növekedése a korábban megszerzett anyagi jellegű kiváltságok fokozatos elvesztéséhez is hozzájárult. Ennek oka, hogy a létszámában jelentősen megnövekedett személyi állomány számára a kiadáscsökkentés problémájával küzdő állami költségvetések már nem voltak képesek egységesen finanszírozni a juttatási rendszert. A szociális, jóléti államban általános szociális ellátásokká váltak, így megszűnt azok speciális jellege. A 80-as évektől kezdődően lényeges változás következett be a köztisztviselők jogállásának szabályozásában. Az uralkodóvá vált speciális, a magánalkalmazottaktól eltérő közjogias szabályozást egyre több államban közelítették az általános, alapvetően magánjogias típusú munkajogi szabályozáshoz, s egyre gyakrabban vonták kétségbe, hogy szükség van a köztisztviselők jogállásának elkülönült szabályozására. Abban ugyan egyetértettek, hogy az eredményes és cselekvőképes közszolgálat lényeges eleme az ország politikai stabilitásának és versenyképességének, de arról már megoszlottak a vélemények, hogy különbözik-e a magánintézményekben, illetve a közintézményekben végzett tevékenység jellege, illetve a tevékenységet végzők helyzete. Egyesek szerint a köztisztviselők sajátos felelősséget viselnek a társadalommal szemben. Úgy kell ellátniuk feladataikat, hogy tiszteletben tartsák a jogszabályokat, pártatlanul és lojálisan járjanak el, anélkül, hogy saját érdekeiket a közérdek elé helyezzék. A speciális jogi kapcsolat különösen azokra kell, hogy kiterjedjen, akik közvetlenül vesznek részt a közhatalom gyakorlásában, közpénzek felhasználásában, valamint az állami szuverenitás védelmében, ezért világosan ki kell jelölni a köztisztviselői jogállással felruházott személyi kört. A speciális szabályozás mellett leggyakrabban még a politikai befolyással szembeni védelmet szokták felhozni érvként. Mások a közszolgálat elkülönült, speciális szabályozásával szemben azt állítják, hogy a köztisztviselők feladatainak jellege nem különbözik az általános munkavégzésétől, s tevékenységük sem hordoz nagyobb, vagy magasabb rendű értéket. A köztisztviselői hivatás a társadalmi hasznosság szempontjából ugyanolyan értéket képvisel, mint bármilyen más „civil” foglalkozás. Az orvosok, tanárok munkája egyformán fontos a társadalom számára, függetlenül attól, hogy magán vagy közintézményben dolgoznak. A karrier-rendszer terhére rótták, hogy hosszadalmas és bürokratikus döntéshozatal, az állami szervek „elidegenednek” a civil szférától, hiányzik az eredmény-orientáltság és a teljesítményelvű ösztönzés, hosszadalmas a kiválasztás, alacsony a mobilitás, túlzottan merev a munkaidő szervezése, korlátozottak a karrier-lehetőségek. Az államnak nem általában „hivatalnokokra” van szüksége, hanem menedzserekre, technikusokra, irodai alkalmazottakra, specialistákra, stb., akik éppúgy kötelesek betartani a törvényeket (szerződéses rendelkezéseket), mint bárki más. A politikamentes, semleges közszolgálat modelljét olyan világban alakították ki, amely már nem létezik. Az állam és magánszektor közötti határvonal egyre inkább elmosódik. Az állam ma már egy hatalmas igen összetett szervezetrendszer, nem pártpolitikai szakértelem szükségeltetik, hanem szervezőképesség, szervezetvezetési képesség, államtani közigazgatási jogi szakértelem, gazdasági menedzseri tudás. Minden munkavégzés társadalmi szükségletet elégít ki, ezért közérdekűnek tekinthető. A közérdek nem más, mint az egyéni érdekek összessége. A közérdek és a magánérdek egybemosása nem fogadható el. A köztevékenység közvetlenül közösségi szükséglet kielégítésére irányul, míg a piaci alapon végzett magántevékenység közvetlen célja az egyéni haszonszerzés. Az előbbi esetben a tevékenység ellátását nem motiválják haszonszerzési szempontok, éppen ellenkezőleg a közfeladatot akkor is el kell látni, ha a költségek növekedése miatt növelni szükséges az állami bevételeket.

 Neoliberális állam Világszemléletében konzervatív, államfelfogásában liberális Reagan elnök, Thatcher miniszterelnök asszony: magánszféra a profitszerzés új területét fedezte fel a közfeladat ellátásában felduzzasztott állami kiadások csökkentésének kényszere Társadalomfilozófusok szolgáltatnak érveket: (Friedrich Hayek: Út a szolgasághoz) az állam bűne, ha átvállalja a szükségletek kielégítését  függőség  rabszolga rabszolgatartó viszonyba taszítja az állampolgárokat A közérdek értelmezése szorosan összefügg az államról vallott felfogással. A liberális államfelfogás abból indul ki, hogy csak minimális államra van szükség. A neoliberális gondolkodás ezt azzal egészítette ki, hogy az állam a magára vállalt szerepkör ellátására alkalmatlan, nehézkesen, lassan, költségesen, pazarlással, óriási energiaveszteséggel képes a közszolgáltatások ellátására.

bizonyítani a tételt: az állam nem hatékony, pazarló, nehézkes, lassú  a magánszféra olcsóbb, gyorsabb, jobb minőségű átállás módja: privatizálás (ahol volt mit privatizálni) kiszerződés (ahol nem volt mit privatizálni, mert pl. az USA-ban a vasút, légi közlekedés, egészségügy, bányák, kohók sohasem voltak állami tulajdonban  állami hivatalok, intézmények által ellátott tevékenységet adták át a magánszférának  nyilvántartások vezetése, bírságolás, börtönőrzés, PPP konstrukció elterjedése) piaci módszerek, eljárások átvétele (részvénytársasági minta, NPM)

a közszektor átállítása a piaci logikára nem ment zökkenőmentesen  azokban az országokban, ahol a nagyobb rugalmasságot nyújtó nyitottabb szabályozás irányába mutató reformokat hajtottak végre, számos esetben új problémákkal kellett szembesülni: megoldatlanok a teljesítményértékelés módszertani problémái  nem alakítható ki igazságos - teljesítményelvű - díjazási rendszer nehéz felépíteni a célkitűzések hierarchikus rendszerét, értékelni a célok elérését, mérni a teljesítményt, s bevezetni a teljesítményszerződést túlzott dekoncentráció, decentralizáció  növekszik a vezetői felelősség, amelynek vállalására a középszintű vezetők nincsenek felkészülve az üzleti szféra módszereinek elterjedése  összeütközésbe kerülnek a közigazgatás hagyományos értékei a magánszféra teljesítményalapú értékrendszerével, gyakoribb az etikai, erkölcsi szabályok megsértése, az érdekkonfliktusok kezelése döntési hatáskörök alsóbb szintre telepítése  a szervezeti fragmentációból adódó működési problémák súlyosbodnak a folyamatossá váló szervezeti átalakítások miatt növekszik a túlóra és a stressz csökken a munkával való elégedettség, illetve a munka iránti elkötelezettség növekszik az ismételt költségvetési megszorítások miatti frusztráció csökken a szabályok tisztelete, illetve a szolidaritás új szabályozási rendszer épül ki, pl. teljesítményértékelés, hatáselemzés motivációs problémák lépnek fel a karrier hiánya miatt

neoliberális állam hatása a közszolgálatra: nem egyidőben, s nem azonos mértékben tapasztalható karcsúsodott-e a létszám? csökkentek-e a feladatok?  az elmúlt 20 évben az állami feladatok nem csökkentek  a megoldandó problémák és az alkalmazott módszerek változtak az állam által közvetlenül nyújtott szolgáltatások csökkentek a piaci szervek közreműködése növekedett  az állam szabályozási, felügyeleti, ellenőrzési tevékenysége kiszélesedett új feladatok: terrorizmus elleni harc, klímaváltozás kezelése, társadalom elöregedése csökkent-e a létszám?  globálisan nem csökkent változik a személyzeti rendszer (nyitottabbá válik)

válságkezelő államra van szükség csak erős állam képes a válságot eredményesen kezelni a létszámot nem lehet permanensen csökkenteni a szükségletektől függetlenül  megfelelő létszámstruktúrára van szükség a közügyek intézéséhez értő különböző szakismeretekkel rendelkező, hazai és külföldi tapasztalatokat egyaránt ismerő, állami alkalmazottként magukat biztonságban, megbecsülésben érző, egymással együttműködő köztisztviselőkre van szükség.

Nemzetközi tendenciák

Bevezetés 1990-es évek közepétől Európát is elérte a NPM
OECD, PUMA ösztönözte a gyakorlati alkalmazást, monitoringozta a módszerek alkalmazását a kontinens országainak többségében az eltérő közigazgatás-felfogás, alkotmányos szabályozás miatt csak vontatottan haladt a magánszféra módszereinek átültetése → de mindenhol napirendre került legmesszebb jutottak: Nagy-Britannia, Svédország, Dánia, Finnország, Hollandia NPM elterjedésének hajtómotorja: az egyre nagyobb szervezettel, személyzettel rendelkező állam egyre növekvő terheit az magánszféra nem akarta, illetve nem tudta finanszírozni. cél: legalább olyan hatékonysággal és minőséggel működjön a közszféra, mint a versenyszféra korlátozni a közigazgatás tevékenységét felesleges elemek kiiktatásával, civil- és versenyszféra bevonásával, feladatellátás mérésével, átláthatóságával, elszámoltathatóságával. a beindult reformok nem a működtetési, hanem a gazdasági, politikai szempontokat helyezték előtérbe a karrier-típusú közszolgálat ugyan stabilitást és kiszámíthatóságot nyújt, de alapvetően drága és rugalmatlan Számos kormányzat arra kényszerült, hogy csökkentse a közszféra létszámát és visszafogja a közkiadásokat. A New Public Management (NPM) adaptációjának első hulláma között széles körben érintette a közszolgálatot. Magyarországon a közszolgálati rendszer kiépítésének kezdetekor egyszerre kellett megteremteni az egységességre, kötött szabályozásra épülő karrier-rendszert, valamint a nagyobb rugalmasságot biztosító, inkábba mérlegelésre és a megállapodásra épülő intézményi mechanizmusokat

Bevezetés HR kiemelten a fókuszba kerül: legdrágább elem, a leginkább nem költség és hatékonyság-érzékeny → mesterségesen elzárt a munkaerőpiactól( a végzett munkának nem fejeződik ki a piaci értéke), jogszabály által garantált komparatív előnyökre épít (foglalkoztatási biztonság) Európa szerte közigazgatás-fejlesztési programok indulnak NPM első hulláma: EU is ösztönzi, de mivel a közigazgatás nemzeti hatáskör, a közigazgatási kapacitás és a versenyképesség oldaláról közelítette meg a kérdést hatékonyan alkalmazni a közösségi rendelkezéseket nemzeti összefüggésükben → el kell érni az európai közigazgatási tér megbízhatóságának szintjét → Lisszaboni szerződés Első értékelések (2002, spanyol elnökség): megtakarítások, hatékonyság javulás nem mutatható ki, de az adaptáció költségei tetemesek (adminisztratív terhek, MÉR, TÉR) a NPM módszerek bevezetését differenciáltan kell folytatni közép-kelet-európai államokban az NPM ösztönzése értékzavarokat okozott, mivel a klasszikus polgári jogállamnak megfelelő bürokratikus rendszer sem alakult ki (központosított pályázati, kiválasztási rendszer, decentralizált teljesítményértékelés, illetményrendszer)

Bevezetés a közszolgálati reformokat nemcsak az NPM, hanem az emberi erőforrás-gazdálkodás általános megújulása is befolyásolta  az új típusú HR gazdálkodás jellemezői: - az emberi erőforrás-gazdálkodás inkább stratégiai jellegű, amely a személyi állomány szakmai kompetenciáinak, képzettségének, valamint tudásának aktív fejlesztésére irányul, - kevésbé gondoskodó, ugyanakkor racionálisabb - személyre szabottabb foglalkoztatási feltételek - alacsonyabb szintű foglalkoztatási biztonság a klasszikus és az új típusú emberi erőforrás-gazdálkodási modell közötti átmenetnek lehetünk szemtanúi a közigazgatásban reformok céljai: hatékonyság fokozása → létszámcsökkentés operatív, végrehajtói feladatok dekoncentrálása, decentralizálása végrehajtói feladatokat ellátó szervek rugalmasságának, felelősségének növelése állam, mint példamutató munkáltató a hasonló célok nem jelentenek azonos tartalmú reformokat → nagyon is különböznek → az egyes országok társadalmi, politikai, gazdasági helyzete, történelmi, kulturális tradíciója jelentős differenciáló tényező egyes országokban eltűnőben van a közszolgálat specifikus kezelése (Új–Zéland, Svédország) máshol a centralizáció, a zárt rendszer van erősödőben (Lengyelország, Hollandia)

Bevezetés az egyes országokban elindított reformok céljai több pontos is hasonlóságot mutatnak  a HR reformok főbb tendenciái: decentralizáció, dekoncentráció  döntési hatáskörök átadása a minisztériumoknak, kormányzati ügynökségeknek a központi HR szervtől, majd a minisztériumokon belül a HR szervezeti egységhez részletes ellenőrzés helyett irányelvekre, szabályozási keretekre épülő irányítás a közigazgatási szervek költségvetési gazdálkodási önállóságának növelése a HR területén az alkalmazás, a díjazási rendszer rugalmasságának növelése kompetencia alapú képzés költségvetési kiadások csökkentése  illetmények emelésének visszafogása, létszámcsökkentés, eredményesség javítása, rugalmasabb munkaidő szociális párbeszéd jelentőségének növekedése a nagyobb felhatalmazás fejében nagyobb felelősséget és hatékonyságot várnak el a humánerőforrások felhasználásában és magasabb etikai elvárásokat próbálnak érvényesíteni a központi és helyi kormányzatok foglalkoztatáspolitikájukkal mutassanak példát a magánszféra munkáltatói számára

Bevezetés közszolgálati reformok iránya:
a globalizáció és az integráció erősödése miatt növekszik a nemzetközi tendenciák komparatív elemzésének jelentősége → ezért az egyes irányok mentén hozott reformintézkedések komparatív áttekintését végezzük el a közös irányok mellett eltérések is felfedezhetőek  a reformok legjelentősebb hatásukat Nagy-Britanniában és a skandináv országokban fejtették ki Svédországban lebontották a közszolgálat speciális szabályozási rendszerét az NPM filozófiájával áthatott közszolgálati reformok kevésbé valósultak meg azokban az országokban, ahol a jogi szabályozás, illetve az emberi erőforrás- gazdálkodás hagyományai, néha a politikai környezet viszonyai gátolták a piaci típusú megoldások átvételét a változások irányát a közszolgálati jogviszony magánjogiasítása, a szabályozás rugalmasságának növelése, bizonyos munkáltatói jogkörök decentralizálása, a munka-vállalók alkalmazásának elismerése jelentette a közszolgálati rendszer típusa alapvetően meghatározza a reform tartalmát míg a karrierrendszerekben a kiválasztás szélesítése, a versenyszféra potenciális jelöltjeinek bevonása a cél, addig az állástípusú rendszerekben a szervek szintjén decentralizáltan folytatott kiválasztás és képzés közös értékek mentén történő összehangolása, koordinálása a cél Franciaországban a Köztársaság alapértékének tekintik az erős közszolgálatot, s minden változtatási, átalakítási kísérletet a Köztársaság alapjai elleni támadásként fognak fel. Ugyanis a közszolgálat a politika számára több mint egy szabályozási rendszer, valójában egy társadalmi modell leképezése, amely a saint-simoni elveknek megfelelően három társadalmi osztályra épül: a gondolkodók (concepteurs), a megvalósítók (réalisateurs) és a végrehajtók (exécutants) rétegére. Ezek felelnek meg a közszolgálat három besorolási kategóriájának (A,B,C). Révolutionner la fonction publique. A karrierrendszerek, ahol erősen centralizált a kiválasztás, a képzés, és az előmenetel, a kiválasztást nyitják a külső jelöltek felé, s bevezetik a célvezérelt menedzsmentet. Középtávon a karrierrendszerek átalakítása elsősorban a piaci típusú mechanizmusok átvétele, míg az állástípusú rendszerek a kulturális kohézió megerősítése felé orientálódnak. Az országok különböző módon közelítik meg a stabilitás, illetve az egyéni teljesítmény viszonyát. Bizonyos államokban a köztisztviselőket nem lehet elbocsátani, illetve kizárólag fegyelmi eljárás keretében kerülhet sor a közszolgálati jogviszony egyoldalú megszüntetésére a munkáltató részéről, amennyiben a köztisztviselő megsérti a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét. Máshol viszont jogilag lehetőség van ugyan a köztisztviselő elmozdítására nem megfelelő teljesítmény esetében, de a gyakorlatban nem, vagy csak kivételesen élnek ezzel a lehetőséggel.

Bevezetés közszolgálati reformok iránya: foglalkoztatási biztonság oldása HR igazgatás decentralizációja kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés juttatási rendszer felülvizsgálata

1. Foglalkoztatási biztonság
A foglalkoztatási biztonság oldása a foglalkoztatási stabilitás két esetben szenvedhet sérelmet: amikor a köztisztviselő teljesítménye a még elfogadható szint alatt marad ha a köztisztviselő által betöltött munkakör megszüntetése pénzügyi, költségvetési okok miatt válik szükségessé 1.1. Teljesítményértékelés és foglalkoztatási biztonság  az országok különböző módon közelítik meg a stabilitás, illetve az egyéni teljesítmény viszonyát  alapvető különbség zárt és nyitott rendszerű országok között

Zárt rendszerű országok  bizonyos államokban a köztisztviselőket nem lehet elbocsátani, illetve kizárólag fegyelmi eljárás keretében kerülhet sor a közszolgálati jogviszony egyoldalú megszüntetésére a munkáltató részéről, amennyiben a köztisztviselő megsérti a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét (Németország, Ciprus, Luxemburg, Málta, Portugália, Spanyolország)  máshol viszont jogilag lehetőség van ugyan a köztisztviselő elmozdítására nem megfelelő teljesítmény esetében, de a gyakorlatban nem, vagy csak kivételesen élnek ezzel a lehetőséggel (Ausztria, Belgium, az Európai Bizottság, illetve Görögország) Franciaországban 2002-ben mindössze 52 köztisztviselőt bocsátottak el a teljesítményük miatt Belgiumban két „elégtelen” értékelés alapján megszüntethető a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya

új eljárási garanciák több tagállamban (Franciaország, Ausztria, Szlovénia, Európai Bizottság) cél: nem a köztisztviselő elbocsátása, hanem a rendszerben tartása  pl. fejlesztésre, továbbképzésre kötelezés, vagy más munkakörbe helyezés) osztrák közszolgálat: különösen összetett és hosszadalmas eljárás kétszeri figyelmeztetés után a munkáltatói jogkör gyakorlója jelenést készít köztisztviselő észrevételt tehet a jelentésre (2 héten belül) a felettes döntést hoz a jogkövetkezményekről (4 héten belül) döntés ellen a teljesítményértékelési bizottsághoz lehet fordulni → 6 héten belül döntést hoz → bírói út kizárt 6 hónapon belül újabb teljesítményértékelés → ha az eredménye ismét gyenge → köztisztviselő elbocsátható

az új tagállamokra általánosan jellemző, hogy szakmai alkalmatlanság miatt a munkáltató egyoldalúan megszüntetheti a köztisztviselő jogviszonyát egy, vagy több teljesítményértékelés eredménye alapozhatja meg a szakmai alkalmatlanságot (pl. Lengyelország, Szlovákia) több országban az alacsony teljesítményt nyújtó köztisztviselő szakmai továbbképzésre kötelezhető, vagy áthelyezhető egyéni szakmai felkészültségének jobban megfelelő munkakörbe (Franciaország) Nyitott rendszerű országok nem beszélhetünk az általánoshoz képest nagyobb foglalkoztatási védelemről Svédország: a közszolgálati jogviszony megszűntetése ugyan úgy történik, mint az üzleti szférában (de létezik néhány speciális szabály) Finnország: hasonló  a közszolgálati jogviszony azonnali hatállyal megszüntethető, ha a köztisztviselő súlyosan megsérti, vagy elhanyagolja hivatali kötelezettségeit Nagy-Britannia: 2002-ben 1160 köztisztviselőt bocsátottak el az állásából nem megfelelő teljesítményük miatt.

Bár az elbocsátás könnyebb, speciális kedvezmények azért léteznek. Svédország: a felmentési idő kétszer olyan hosszú, mint az üzleti szférában – elérheti akár az egy évet is -, amely időtartam alatt a köztisztviselő teljes illetményére jogosult  ha az elbocsátott köztisztviselő alacsonyabb díjazású állást talál, akár két éven keresztül igényt tarthat a régi és az új illetménye közötti különbözetre  ha az elbocsátott köztisztviselőnek nem sikerül elhelyezkednie, akár egy éven keresztül továbbra is megkapja korábbi illetményének 80 %-át, ha pedig elérte a megfelelő életkort, előrehozott nyugdíjba vonulhat. Finnország: az általános munkajogi szabályok értelmében a jogellenesen elbocsátott munkavállaló kártérítésre jogosult, de visszahelyezését nem kérheti  a bíróság visszahelyezi eredeti állásába a jogellenesen elbocsátott köztisztviselőt

Összefoglalva: - az „elmozdíthatatlanság” elve csak fokozatosan oldódik - ennek oka többek között az is, hogy ezekben az országokban a teljesítmények objektív mérésére alkalmas eljárások, eszközök, illetve módszerek bevezetése még csak a kezdeteknél tart - kevésbé tapasztalható ez a fajta óvatosság azokban az államokban, ahol az üzleti szférából átvett eljárások, módszerek és eszközök alkalmazásának már komoly hagyománya van, s ennek megfelelően a szervezeti kultúra is jobban elfogadja az egyéni teljesítmények szerinti differenciálást, s ha ez indokolt, a közszolgálati jogviszony egyoldalú megszüntetését.

1.2. Létszámcsökkentés és foglalkoztatási biztonság a 80-as, illetve 90-es évek során több országban is jelentős létszámcsökkentési programot hajtottak végre → csaknem mindenhol csökkent a közszolgálat létszáma, kivéve ott, ahol az aktív népesség növekedett (Luxemburg, Írország) a létszám csökkentésére különböző stratégiákat követtek az országok egy részük megelégedett a létszám zárolásával, illetve az előrehozott nyugdíjazás ösztönzésével máshol konkrét létszámcsökkentési intézkedéseket hoztak (Ausztrália, Kanada, USA, Finnország, Norvégia, Portugália). Ezzel az eszközzel élt a közép-kelet európai államok többsége, köztük Magyarország is. bizonyos államokban a közfeladatok „kiszervezésével”, illetve a közintézmények privatizálásával érték el a létszám csökkenését. (Ausztriában múzeumok, színházak, vasút, telekommunikáció, vízszolgáltatás, statisztika, ingatlangazdálkodás „privatizációjára” került sor. Finnországban hat nagy állami vállalatot privatizáltak, amelynek köszönhetően mintegy 10 %-kal csökkent a közszféra létszáma.)

az eltérő stratégiák ellenére közös pont is felfedezhető az egyes országokban végrehajtott létszámcsökkentési programokban mindenhol gazdasági, politikai kényszer vezetett a létszámcsökkentéshez először született meg a politikai döntés a létszámcsökkentésről, és csak ezt követően a reformintézkedésekről míg a rendszerek, illetve alrendszerek szintjén szerkezeti átalakítási programok kísérték a létszámcsökkentések végrehajtását, addig az egyes szervezeteken belül jelentősebb, érdemi változásokra nem került sor (pl. nem vizsgálták felül a feladatrendszert, illetve a belső működési feladatokat)  ez inkább rontotta, mint javította a szervezetek teljesítőképességét magasabb szintű védelmet élveznek a köztisztviselők, mint az üzleti szféra munkavállalói, de a védelem mértéke már tagállamonként különbözik bizonyos országokban – elméletileg - nincs lehetőség a közszolgálati jogviszony megszüntetésére átszervezés, feladatmegszűnés, illetve létszámcsökkentés miatt (Luxemburg, Spanyolország, Ciprus, Málta, Görögország, Portugália, Németország, Franciaország, Írország és Lettország) → áthelyezés, akár alacsonyabb beosztásba is

létszámcsökkentés, átszervezés vagy feladatmegszűnés miatt törvényi lehetőség van a közszolgálati jogviszony megszűntetésére (Svédország, Finnország, Dánia, Észtország, Magyarország, Szlovénia, Hollandia, Bulgária, Nagy-Britannia) az új tagállamok többsége a szervezeti átalakítások esetében is – vélhetőleg pénzügyi költségvetési okok miatt - kevésbé dogmatikusan kezeli a személyi állomány stabilitását Bulgária: megszüntethető a közszolgálati jogviszony felmentéssel (a felmentési idő egy hónap), ha a köztisztviselő feladatköre megszűnik, vagy megszüntetik a közigazgatási szervet Lengyelország: a köztisztviselő csak abban az esetben bocsátható el, ha másik közigazgatási szervnél képzettségének, képesítésének megfelelő másik álláshely nem ajánlható fel

a felmentést garanciális okok miatt részletesen szabályozzák Nagy-Britannia: a köztisztviselő háromféle jogorvoslati lehetőséggel élhet a felmentéssel szemben  fordulhat a szolgálati feletteséhez  jogorvoslati kérelmet terjeszthet elő a közszolgálati jogorvoslati bizottságnál  a munkaügyi bírósághoz fordulhat szolgálati időtől függő végkielégítés → reintegráció lehetősége → Svédország: a köztisztviselő felmentését követő két évig elsőbbséget élvez olyan munkakörök betöltésénél, amelyek képzettségének, illetve képességének egyébként megfelelnének  átképzési lehetőség Foglalkoztatási biztonság csökkenésének hátrányos következménye: csökken a biztonság nem emelkednek a bérek gyengülnek a komparatív előnyök csökken a közigazgatás vonzereje

2. HR igazgatás decentralizációja
A HR igazgatás decentralizációja vezérelv: a hatékonyság növeléséhez szükség van a vezetői érdekeltség és felelősség növelésére HR gazdálkodás területén → a szervek szintjére kell telepíteni a teljes személyzet-igazgatási és bértömeg-gazdálkodási jogkört legmesszebb jutottak: Ausztrália, Új-Zéland, Svédország Nagy- Britannia, Dánia a hagyományosan erősen centralizált államokban csak fokozatosan valósul meg egyes jogkörök leadásával az alábbi területeken: kiválasztás, továbbképzés, minősítés, illetmény, munkavégzés feltételei, alkalmazási arányok (egyes rétegek előnyben részesítése) Németország: a decentralizáció irányát jól mutatja, hogy a tartományok – törvényi rendelkezés alapján – eltérhetnek a köztisztviselők illetményét szabályozó szövetségi törvénytől

2. HR igazgatás decentralizációja
a karrierrendszerű országokra bizonyos személyzeti feladatok egy központba történő integrálása is jellemző (Belgium: SELOR) - a decentralizáció a szabályozás normativitását is csökkenti, ezért az önkényes döntések megelőzésére általános viselkedési és etikai normákat alkotnak - a köztisztviselői magatartás szabályok továbbfejlesztése három kiemelt területre koncentrálódik: jogi keretek (etikai szabályokat jogszabályi szintre emeli, átláthatóságot és az elszámoltathatóságot szolgálja a vagyonnyilatkozat, ellenőrzés, érdekkonfliktus kezelés szabályozása) szakmai szocializáció (képzés, gyakornoki rendszer) szakmai környezet megteremtése (olyan légkörben dolgozhassanak, amely ösztönöz az etikus viselkedésre) Decentralizáció hátrányos következményei: csökken a közszolgálat egységessége megszűnik az egy testülethez való tartozás érzése

3. Kompetencia-alapú és teljesítményorientált díjazás
a közszolgálati humánerőforrás-gazdálkodásban megjelenő eszközök: munkakör-értékelés, elemzés  teljesítményértékelés teljesítményhez kötött illetmény/illetményrész alkalmazása teljesítményértékelés eredményétől függő előmenetel a humánerőforrás-gazdálkodás különböző elemeinek kompetencia- alapokra helyezése  munkakör-elemzés alapján történő kiválasztás, karriertervezés-fejlesztés, fejlesztés-továbbképzés, vezetőképzés, stb. az illetmény elemei: alapilletmény munkakörhöz és beosztáshoz kapcsolódó illetményrész teljesítményfüggő illetményrész

teljesítményalapú díjazási rendszerek közös elemei általános keretek: - jogszabály (Németország, Olaszország) - irányelv (Nagy-Britannia  menedzsment kódex irányelvei az illetményrendszer átalakításához) - ajánlás (Franciaország  miniszteri ajánlás) - kollektív szerződés (Dánia) célkitűzés, céllebontás folyamata (összkormányzati célok  szervezeti célok  egyéni célok) vezető és beosztott közötti párbeszéd felülről lefelé történő fokozatos bevezetés  a teljesítmény alapú illetményrendszer annál kisebb arányú, minél alacsonyabb vezetőt érint egyre hangsúlyosabb a csoport-teljesítmény értékelés bónuszok mértéke nemzetközi átlagban az illetmények maximum 10%-a  felsővezetők, főtisztviselők: elérheti a 20%-ot is.

munkakör-alapú díjazás jellemzője  figyelembe veszi - a munkakör szervezet számára megjelenő értékét - a munkakörben töltött szolgálati időt - az alapbéren kívül az éves teljesítményértékelés eredményeit munkakörök értékelése a munkaköröket jellemző tényezőkre bontjuk  az értékelés alapjául szolgáló skálával pontozásos módszer kombinálásával összehasonlítjuk  sorrendbe állítjuk tényezőcsoportok: - tudás (szaktudás, menedzsment-képességek, emberi viszonyok) - a problémamegoldás mértéke - a felelősség foka - a munkakörben vállalt döntések - a munkakörülmények egyéb jellemzői (pszichikai-fizikai)

a munkakörök értékelése során feladat e jellemzők számszerűsítése  meghatározza az egyes munkakörök értékét, rangsorban elfoglalt helyét értékelési táblázatok kialakításával, felhasználásával megállapítható egy munkaköri pontszám = a munkakör értéke  a módszer segítségével nagy pontossággal határozhatjuk meg a munkakörök rangsorát a besorolási rendszer szintenként tartalmazza a létező munkaköröket oly módon, hogy az egyes besorolási szintek között a munkakörök pontszáma között kb. 20%-os értékkülönbséget érvényesítenek a munkakörök pontszámának megfelelően állapítjuk meg a béreket, illetve a bérek közötti arányokat  a bérbesorolási táblázatból leolvashatóak a különböző munkakörszinteknek megfelelő, adott időszakra érvényes bértételek  erre tekintettel állapíthatóak meg, illetve fejleszthetőek a bérek

A munkakör-alapú bértábla elemei Munkakör Alapbér Tapasztalat Teljesítményértékelés Iskolai végzettség Felelősség Problémamegoldás Döntés Hatósági ügyintéző 7-9 év 4-6 év 0-3 év 60% 20%

4. Munkakörhöz kötött kompetenciák, egyéni karrier-fejlesztés
az egységes, összefüggő struktúrát alkotó HR-rendszer alapköve a munkaköri rendszer kialakítása a jól kialakított munkaköri rendszerre épülnek rá a további HR-rendszerek  juttatások, teljesítmény-értékelés, képzés, toborzás, elbocsájtás, karrier- menedzsment, gazdálkodás, tervezés hosszabb távon lehetőséget nyújt: a munkaköri profilok és az alkalmazottak meglévő tudásának, kompetenciáinak összehasonlítására az éves teljesítménycélok kitűzésére a képzés-fejlesztés megtervezésére, a munkakörök alapján az új munkatársak keresésére, felvételére, meg nem felelés esetén elbocsájtásukra a transzparens munkaköri rendszer motiváló a vezetők és a beosztottak számára  tervezhetővé teszi az egyéni karriert a szervezetnek lehetősége van az egyes tehetséges, kiemelt tudással, ismeretekkel rendelkező kollégák számára rövid –és hosszú távú terveket készíteni  a szervezet számára is optimális tervezhetőséget jelent a pozíció betöltésére és a „kulcsemberek megtartására

Nemzetközi modellek Angolszász, ír modell – a közigazgatás egészére bevezették a munkakör alapú megközelítést  a munkakör értéke függ: a feladat komplexitásától, a munkakörhöz szükséges kompetenciáktól a piaci referenciáktól – munkakörökhöz fizetési sávokat alakítottak ki egyre szélesednek a hierarchiában elfoglalt helyük függvényében ír modell: a fizetési sávok szintjét központilag szabályozzák angolszász modell: decentralizált, a szabályozás a háttérintézmények feladata – az illetményemelést alapvetően a teljesítmény befolyásolja – karriertámogatás, a kimagasló teljesítményt nyújtók megtartása  mindkét országban kiemelten kezelt – Angliában a Corporate Development Group létrehozásával a legfelsőbb vezetésre kiemelt figyelmet fordítanak  számukra továbbra is a szigorú központi szabályozás és irányítás érvényesül

Skandináv modell A skandináv országok közel sem annyira egységesek, mint az angol és ír rendszerek, de sok közös vonás fedezhető fel a rendszerekben: – az új szemlélet minden esetben rugalmatlan életpálya modellt váltott fel – a munkakörök értéke és az illetményezés a piaci igényekhez igazodik – minimális központi befolyás mellett nagyfokú önállóságot biztosít az intézményeknek Svédország: – 1990-ben bevezetett rendszer – egyéni illetményeket állapítanak meg az egyes szervezetek vezetői, nincs központi befolyás – a legfelsőbb vezetés illetményét – az angol példához hasonlóan – központilag kezelik, de: itt nincs formalizált rendszer Finnország és Dánia: – kollektív szerződésben rögzítik az illetményezés főbb paramétereit, ám az intézményeknek megengedett szűkebb körben további megállapodásokat kötni

Tradicionális rendszerek Németország: – az életpálya modell kiegészült a kompetenciákkal és a munkaköri sajátosságokkal  tendenciájában fokozatosan kívánják ez utóbbi bővítést kiterjeszteni a közszféra egészére Franciaország: – a felelősség, többlettudás megszerzése és az ellátott feladatkör komplexitása is megjelent az indexálásban, amelyet továbbra is központilag határoznak meg

5. Juttatási rendszer átalakulása
a tipikus juttatási formák az alábbiak (francia szabályozás szerint): munkaköri (állandó összeg, a felelősség és a szakértelem szintjéhez igazodik) és teljesítmény juttatás (az elért eredménytől függően) mobilitáshoz kapcsolódó juttatások: - határozott idejű áthelyezés (legalább 3 év) esetén járó juttatás - átszervezés esetén járó juttatás - közigazgatás végleges és önkéntes elhagyása esetén egyéni vállalkozás elindításának támogatása (max. 24 havi illetmény) - lakóhelyváltás támogatása (közigazgatási szerv székhelyének megváltozása esetén) - közlekedési költségtérítés - költözködés támogatása vásárlóerő kiegyenlítéséhez szükséges támogatás (ha 4 éves időtávon az illetménynövekedés mértéke elmarad az infláció mértékétől)

5. Juttatási rendszer átalakulása
lakóhelyhez kapcsolódó támogatás (a különböző régiókra jellemző eltérő megélhetési költségek kiegyenlítése céljából) egyéb munkaköri pótlékok (speciális szakképzettségek elismerése céljából) túlmunka díjazása többletmunka díjazása (célfeladat előírása  kizárólag a központi közigazgatásban) munkaköri kockázatok díjazása (éjszakai pótlék, szociális munkások pótléka, informatikusok pótléka, veszélyességi pótlék) technikai, képzettségi pótlék (nyelvpótlék, könyvelési és informatikusi pótlék) teljesítményprémium (célprémium) oktatási juttatás (közigazgatási továbbképzéseken résztvevő oktatók, vizsgáztatók részére) letelepedési támogatás költségtérítések külön juttatásként 1-2 havi illetmény (pl. német, osztrák szabályozás)

A magyar szabályozás a nemzetközi tendenciák tükrében

1. Stratégiai háttér  Helyzetkép: 
Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program 1207/2011. (VI. 28.) Korm. határozat Közigazgatási Személyzeti Stratégia Három stratégiai alcél:  elkötelezettség erősítése szakmai felkészültség javítása átjárhatóság megteremtése

1. Stratégiai háttér 1. Elkötelezettség erősítése:
1.1. Értékelvű, hivatásalapú közszolgálat megteremtése - cél: közigazgatási hivatásetikai alapelvek meghatározása - beavatkozás: kötelező hivatásetikai továbbképzések indítása, integritás tanácsadó szakirányú továbbképzés 1.2. Az előmenetel munkaköri rendszerének kialakítása - cél: valódi karrier, feladatellátáshoz, teljesítményhez igazodó díjazás - beavatkozás: munkaköri feladatok és kompetenciák  teljesítménykövetelmények + képzési szükségletek - átjárható karrier-utak  továbbképzési rendszer hozzárendelése 1.3. Karrier-menedzsment rendszer kialakítása - cél: erőforrás-tervezési, személyzetfejlesztési és ösztönzési módszerek koherens kapcsolata - beavatkozás: utánpótlás biztosítása: vezetők, kulcspozíciók  a továbbképzési rendszert alkalmassá kell tenni a fejlesztésalapú teljesítmény-értékelés kimenő eredményeinek fogadására

1. Stratégiai háttér 1.4. Tapasztalatok átadása, hasznosítása külföldi szakértői tevékenység keretében - cél: megfelelő kompetenciákkal, nyelvtudással rendelkező szakértői kör tapasztalatainak hasznosítása, a nemzetközi szakértői programokban való eredményes magyar részvétel elősegítése - beavatkozás:  a külföldön végzett szakértői tevékenység foglalkoztatási kereteinek kialakítása,  kiválasztási, előmeneteli, képzési modell kidolgozása,  szakértők utánpótlása, helyettesítésük biztosítása 1.5. Munkáltatói gondoskodás elősegítése cél: a közigazgatásban foglalkoztatottak juttatási rendszerének átalakítása, bővítése - beavatkozás:  a kormánytisztviselők, köztisztviselők juttatási rendszere az igénybevevők valós és tényleges felhasználásához igazodik  Kormánytisztviselői Kártya bevezetése  a jelentősebb költségvetési terheket nem jelentő juttatások bevezethetőségének vizsgálata

1. Stratégiai háttér Szakmai felkészültség javítása:
2.1. hatékony kiválasztás - a képesítési rendszer felülvizsgálata: háttér: évi CXCIX. tv., 29/2012. (III. 7.) Korm. rendelet centralizált rendszer bolognai rendszer bevezetése (alap- és mesterképzés, új szakkínálat) szakképzési kínálat bővülése kiválasztási rendszer átalakul: végzettség alapú  munkakör alapú ÁROP 2.2. belső szakmai szocializáció:  kormányzati igény: közös igazgatási minimum-ismeret, közös szervezeti kultúra bemeneti pont: Magyar Közigazgatási Ösztöndíj (MKÖ) alapvizsga  szakvizsga  vizsgarendszer: 2.3. specializáció – munkakörre való képzés (továbbképzés) kötelező továbbképzés közszolgálati továbbképzési program szakmai továbbképzési program közszolgálati vezetőképzés 2.1. hatékony kiválasztás - a képesítési rendszer felülvizsgálata háttér: évi CXCIX. törvény (Kttv.), 29/2012. (III. 7.) Korm. rendelet (Kkr.) tényezők: - centralizált rendszer, a 90-es évek óta alapjaiban változatlan, az akkori felsőoktatási és szakképzési kínálatot tükrözi, azok változásait korlátozottan követte  diszfunkcionalitás - bolognai rendszer bevezetése (alap-és mesterképzés, átalakult szakkínálat) - OKJ-s képzési kínálat átalakulása és bővülése - kiválasztási rendszer átalakul: végzettség-alapú kiválasztás  munkakör-alapú kiválasztás  munkakör-alapú rendszer bevezetése  új megközelítés: ott kell meghatározni a szakmai követelményeket, ahol a munkakör keletkezik munkakör-értékelés  a munkakör ellátásához milyen szakmai felkészültség (tudás, készség, képesség, kompetenciák) szükséges  az egyes munkakörökhöz rendelt szakképzettségeket a munkakör-értékelés eredménye alapján lehet meghatározni. elvárások: a munkakör-alapú kiválasztást támogató átlátható és kiszámítható, rugalmas képesítési rendszer, a készségek, képességek és kompetenciák elismerése [ ezek arányának meghatározása az egyes munkakörök esetében (pl. szakmai végzettség 50%, gyakorlat 10%, készségek, kompetenciák, képességek 30%, egyéb (pl. kutatómunka) 10%] ÁROP : - közigazgatási munkaerő-piaci igények felmérése (mélyinterjú, kérdőív), a felsőoktatási és szakképzési programkínálat áttekintése  összegző jelentés munkakör-értékelések eredményére rávetítve 2.2. belső szakmai szocializáció: kormányzati igény, hogy a közszolgálatba bekerülők a közös igazgatási minimum-ismerettel rendelkezzenek, illetve azonosuljanak a közös szervezeti kultúrával  bemeneti pont: Magyar Közigazgatási Ösztöndíj Program (MKÖ): a nemzeti közigazgatás iránt elkötelezett szakember utánpótlás biztosítása elhivatott, idegen nyelveket beszélő, külföldi közigazgatási tapasztalattal is rendelkező szakemberek alkalmazásával (2- a nemzeti közigazgatás iránt elkötelezett szakember utánpótlás biztosítása elhivatott, idegen nyelveket beszélő, külföldi közigazgatási tapasztalattal is rendelkező szakemberek alkalmazásával (2011-ben 270 főt, 2012-ben 150 főt választottak ki) az ösztöndíjasok a program végén záróvizsgát tehetnek, amely a közigazgatási alapvizsgával egyenértékű alapvizsga: a pályán maradás feltétele (általános közigazgatási alapismeretek) szakvizsga: előmeneteli feltétel (vezetőknél egyfajta bemeneti vizsga) 2.3. specializáció – munkakörre való képzés (továbbképzés) kötelező továbbképzés bevezetése: 1. közszolgálati továbbképzési program  általános közigazgatási ismeretek megszerzésére irányuló, a közigazgatási szakvizsgára való felkészülést moduláris rendszerben szolgáló, a jogalkalmazás javítására irányuló továbbképzések, melyek fejlesztéséről és megvalósításáról az NKE gondoskodik 2. szakmai továbbképzési program  a közigazgatási szerveknél betöltött munkakörökhöz kapcsolódó szakmai és kompetenciafejlesztő képzések, amelyekről a munkáltató gondoskodik a minősített programjegyzékre felvett felsőoktatási továbbképzésekkel, felnőttképzéssel vagy belső továbbképzéssel 3. közszolgálati vezetőképzés a pályán való előrehaladás során a hangsúly a közszolgálati továbbképzésről a szakmai/vezetői továbbképzésre helyeződik át ( szakvizsga előtt: 96 óra közszolgálati, 32 óra szakmai  szakvizsga után: 96 óra közszolgálati, 32 óra szakmai) a munkaköri feladatokhoz illeszkedő, szakmai és kompetenciafejlesztő továbbképzésekről a munkáltató közigazgatási szerv: belső továbbképzés keretében, saját szervezetében vagy a szervezetrendszert kiszolgáló belső képzőintézmény közreműködésével felsőoktatási intézmény vagy az akkreditált felnőttképzési intézmény által biztosított képzési szolgáltatással gondoskodik ajánlatkérési kötelezettség a szakmai és kompetenciafejlesztő továbbképzésnél  NKE (kivéve: az NKE nem rendelkezik megfelelő továbbképzési programmal) átalakítás

Átjárhatóság megteremtése: 
1. Stratégiai háttér Átjárhatóság megteremtése:  két intézményfejlesztési cél: szolgálatra egészségi, pszichikai fizikai okból alkalmatlanná váltak pályamódosítása a tartalékállomány továbbfejlesztése és horizontális kiterjesztése pályamódosítás: - kényszerű okból történő pályamódosítás támogatása a közszolgálaton belüli foglalkozatás lehetőségének megteremtésével  átképzés (tartalékállomány időtartama alatt – 2hó 1 év)  tartalékállomány kiterjesztése: - törvényi alapja (Hszt., Hjt.) + Kttv. 41. §: a hivatásos szolgálati, illetve katonai szolgálati jogviszonyban állók a tartalékállomány útján kormányzati szolgálati jogviszonyt létesíthetnek a) a munkakör betöltéséhez előírt képesítési feltétel hiányában is, ha a képesítés megszerzésére irányuló tanulmányaikat legkésőbb a kormányzati szolgálati jogviszony létesítésére vonatkozó kinevezésükkel egyidejűleg megkezdik és vállalják, hogy azokat két éven belül befejezik ( ha nem, jogviszonyuk a törvény erejénél fogva megszűnik) b) próbaidő kikötése nélkül - részletszabályok: 45/2012. (III. 20.) Korm. rendelet

Köszönöm a figyelmet!

A központi államigazgatási szervekről, valamint a Kormány tagjai és az államtitkárok jogállásáról szóló évi XLIII. törvény (Ksztv.) 1. § (2) Központi államigazgatási szerv a) a Kormány, b) a kormánybizottság, c) a Miniszterelnökség, d) a minisztérium, e) az autonóm államigazgatási szerv, f) a kormányhivatal, g) a központi hivatal, h) a rendvédelmi szerv és a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat, i) az önálló szabályozó szervek (3) Autonóm államigazgatási szerv a) a Közbeszerzési Hatóság, b) az Egyenlő Bánásmód Hatóság, c) a Gazdasági Versenyhivatal, d) Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (4) Kormányhivatal a) a Központi Statisztikai Hivatal, b) c) a Magyar Energia Hivatal, d) az Országos Atomenergia Hivatal, e) a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatala, f) a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (5) Rendvédelmi szerv a) a rendőrség, b-c) d) a büntetés-végrehajtási szervezet, e) a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, f) a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok (6) Önálló szabályozó szerv a) a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság, b) a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete 

Emploi dans les administrations publiques en percentage de la population active (1995 et 2005)
Data revisée pour l'Allemagne (2005 au lieu de 2004) - Source fouvernementale Grèce: données se réfèrent à Source gouvernementale - Employés sous régime de droit privé ont également$ été comptablisés Irlande: Source gouvernementale Source des données pour le Royaume-Uni: National Statistics Office Source des données pour la République slovaque : BIT et OCDE Dernière année disponible pour la Corée: 2004 Portugal: les données réfèrent à 1996 au lieu de Les données en 1996 n'incluent pas la Région Autonome de Madère à l'échelon infranational Une note de bas de page pour ce graphique a été ajoutée. Un corrigenda avec les modifications pour la publication est disponible à: 

Hogyan lehet megszüntetni a közszolgálati jogviszonyt nem megfelelő munkavégzés esetén?
Kizárólag fegyelmi büntetésként lehet elbocsátani Nem megfelelő teljesítmény esetén is el lehet bocsátani Az elbocsátás feltételrendszere nem megfelelő teljesítmény esetén megegyezik az üzleti szférára vonatkozó szabályokkal Ciprus Belgium Dánia Luxemburg Lengyelország Finnország Málta Ausztria Svédország Portugália Lettország Nagy-Britannia Spanyolország Észtország Írország Szlovénia Olaszország Szlovákia Németország Európai Bizottság Franciaország Görögország Magyarország Hollandia Bulgária

Nem lehet felmenteni a köztisztviselőket
Költségvetési, pénzügyi okok, illetve szervezet átalakítás miatti felmentés Nem lehet felmenteni a köztisztviselőket Fel lehet menteni a köztisztviselőt, de a gyakorlatban ritkán fordul elő Fel lehet menteni a köztisztviselőt, s a gyakorlatban is élnek a felmentéssel Luxemburg Lettország Dánia Spanyolország Európai Bizottság Észtország Ciprus Lengyelország Svédország Málta Finnország Görögország Magyarország Portugália Szlovénia Németország Hollandia Franciaország Nagy-Britannia Írország Bulgária

Jogviszony megszüntetése a nemzetközi gyakorlatban
Nyilak jelentése: jogilag általánosan, illetve részben van lehetőség a jogcím alkalmazására, a gyakorlatban azonban ritkán élnek vele. 

Közigazgatási személyzeti stratégia
KÖZIGAZGATÁSI SZEMÉLYZETFEJLESZTÉSI CÉLOK RENDSZERE Kiszámítható, vonzó életpálya Személyzeti igazgatás fejlesztése Magyary Program Munkáltatói képességek kialakítása Vezetői képességek fejlesztése Elkötelezett Munkatársak Felkészültség javítása Érdekegyeztetés továbbfejlesztése Átjárhatóság Értékelvű, hivatásalapú közszolgálat megteremtése Hatékony kiválasztás Központi koordinációs szint kialakítása Kormány-tisztviselői kamarai törvény Tartalékállomány továbbfejlesztése Vezetőképzés megújítása Az előmenetel munkaköri rendszerének kialakítása Új továbbképzési rendszer Egységesebb törvényi szabályozás Munkáltatói joggyakorlás egységesítése Közigazgatási személyzeti stratégia Karrier-menedzsment rendszer kialakítása Új közigazgatási vizsgarendszer Tapasztalatok átadása, szakértői tevékenység A képesítési rendszer felülvizsgálata 

Az általános közigazgatás aránya magasabb az OECD átlagnál, ugyanakkor az oktatás/egészségügy az OECD átlag alatt marad

0,9 %-os csökkenés 2000-hez képest
Valamivel meghaladja az új OECD átlagát (19,5 %, 15 %), de alapvetően az OECD országos szintjén van (6,7 %-29,3%). 0,9 %-os csökkenés 2000-hez képest Lakosságszámhoz viszonyítva (EU 10,6%, HU 8,2%) Forrás: Goverment at a Glance 2011 Country Note: Hungary, OECD

Hungary Central: 34,86 Sub-central: 65,14
Forrás: Goverment at a Glance 2011 Country Note: Hungary, OECD

- HR hatáskörök delegálása hasonló az OECD átlaghoz
Forrás: Goverment at a Glance 2011 Country Note: Hungary, OECD Megjegyzések: - HR hatáskörök delegálása hasonló az OECD átlaghoz - a teljesítményértékeléshez kötött HR döntések meghaladják az OECD átlagát - a teljesítményértékeléshez kötött díjazás jelentősen meghaladja az OECD átlagát - a felsővezetők speciális HR kezelése jelentősen alatta marad az OECD átlagának - a stratégiai alapú HR alkalmazása messze alulmúlja az OECD átlagát

Közigazgatási alapvizsga átalakítása
● Hogyan tovább – az alapvizsga jövője: a közigazgatási alapvizsga új, összehangolt rendszerét a rendészeti és honvédelmi életpályával fennálló kapcsolódási pontokra is figyelemmel az alábbi elvek alapján kialakítottuk.  ● Az összehangolás elvei: ─ egységes közszolgálati tudásszint: az egységes közszolgálati vizsgarendszer alapvető követelménye, hogy az érintett ágazatok mindegyikében legyen egy közös közszolgálati tudásszint, amire ráépíthetők az egyes területeken meglévő speciális ismeretek. ─ kölcsönös elismerhetőség: az egységesség megteremtése az oktatás és számonkérés révén érhető el, úgy, hogy az érintett ágazatokban abszolvált vizsgák kölcsönösen elismerhetőek legyenek, és ezekre épülve lehessen elsajátítani az adott szakterülethez nélkülözhetetlen speciális ismereteket. ─ szakértelem biztosítása: alapelv, hogy minden esetben az adott szakterületet jobban ismerő, nagyobb szakértelemmel és rálátással rendelkező ágazat legyen felelős az egyes témakörök tekintetében mind a tananyagok kidolgozásáért, mind az oktatásért, mind pedig a vizsgáztatásért. ─ magas szintű minőség biztosítása: a nagyobb szakértelemmel és gyakorlati ismeretekkel rendelkező oktatók garantálják az oktatások színvonalának emelkedését.

Közigazgatási szakvizsga átalakítása
● Hogyan tovább: a szakvizsga új, összehangolt rendszerét a rendészeti és honvédelmi életpályával fennálló kapcsolódási pontokra is figyelemmel kell kialakítani. ● Anomáliák: alapvizsga és szakvizsga tartalmi elhatárolása  az ismeretkörök jelentős azonossága (pl. általános közigazgatási, gazdálkodási és pénzügyi ismeretek) előmeneteli vagy vezetővé válási feltétel  pl. pályakezdő tisztviselő esetén a tanácsos besorolási fokozatba sorolás feltétele (3 éven belül); címadományozás előfeltétele; vezető esetében bemeneti vizsga (2 éven belül) általános vagy speciális ● Az összehangolás szempontjai:  ─ egységesíteni kell a közigazgatási szakvizsga és a rendészeti szakvizsga kötelező tárgyait ─ a közigazgatási szakvizsga általános részét a specializált honvédelmi előmeneteli vizsgarendszerbe kell illeszteni, választható tárgyköreit rendvédelmi és honvédelmi modullal kell kiegészíteni ─ biztosítani kell, hogy a rendészeti és a honvédelmi vizsgák részben vagy egészben megfeleltethetők legyenek a közigazgatási szakvizsga választható moduljainak 

közigazgatási alapvizsga rendészeti alapvizsga
Kttv. Hjt. Hszt. közigazgatási alapvizsga rendészeti alapvizsga jellege kötelező, pályán maradás feltétele mentesítés a vizsga alól - jogi, közigazgatási, rendészeti és katonai felsőfokú végzettség szeptember 1-től nemzetvédelmi és katonai felsőfokú végzettség - MKÖ záróvizsga - rendészeti alapvizsga - rendészeti szakvizsga alól mentesül - NKE-n és jogelődöknél felsőfokú végzettség - rendészeti tárgyú szakképesítés, végzettség követelmény-rendszere átfedés - jogi alapismeretek - közigazgatási alapismeretek (részben) - európai uniós alapismeretek - gazdálkodási és pénzügyi alapismeretek - információbiztonsági és adatvédelmi alapismeretek - szervezeti igazgatás - közigazgatási alapismeretek (adatkezelés, közigazgatási szervezeti igazgatás, alkotmányjogi és jogi alapismeretek, emberi jogi, polgári jogi, kisebbségjogi alapismeretek, szabálysértés, Ket., EU-s alapismeretek, nemzetközi jogi ismeretek, gazdálkodási és pénzügyi alapismeretek, információbiztonság és adatvédelem) követelményrendszere - főbb különbségek - közigazgatási alapismeretek: hivatásetika és közszolgálat, közigazgatás-fejlesztési stratégia – Magyary Program - rendészeti alapismeretek tananyag készítése Nemzeti Közszolgálati Egyetem (NKE) Rendészeti Alap- és Szakvizsga Bizottság (RASZB), rendészetért felelős miniszter hagyja jóvá felkészülés a vizsgára önállóan ha a munkáltató hozzájárul felkészítő konzultáció a munkavégzés alóli mentesítés jár a felkészülés idejére kötelező vizsgafelkészítő szolgálatmentesség jár a felkészítő idejére vizsgaidőpontok az év során bármikor szervezhető vizsga menete írásbeli vizsga, számítógép által véletlenszerűen generált feladatsor megoldása eredményes a vizsga, ha 50 pontból legalább 26 pontot ér el eredményes a vizsga, ha vizsgarészenként több, mint 50 %-ot és 50 pontból legalább 26 pontot ér el jogorvoslat vizsgázó írásban panasszal élhet a vizsgaszervező vezetőjénél a panaszra okot adó esemény, vagy cselekmény bekövetkeztéről való tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül. a vizsgázó írásban panasszal élhet a RASZB elnökénél a panaszra okot adó esemény vagy cselekmény bekövetkeztéről való tudomásszerzéstől számított 8 napon belül. vizsgadíj mindenkori illetményalappal megegyező összeg a munkáltatót terheli felkészítési díj: mindenkori kormánytisztviselői illetményalap 15 %-a (+ étkezési, szállásköltség) vizsgadíj: mindenkori kormánytisztviselői illetményalap 10 %-a a munkáltató terheli első alkalommal a felkészítési díj, vizsgadíj, utazási és szállásköltség 

közigazgatási szakvizsga rendészeti szakvizsga
közigazgatási szakvizsga rendészeti szakvizsga jellege kötelező, előresorolás feltétele bizonyos beosztásokban kötelező, az adott beosztásba helyezés feltétele mentesítés - jogi szakvizsga - KTK által teljes körűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozat - 274/2012-es Korm. rendelet alapján teljesített rendészeti szakvizsgát a közigazgatási szakvizsgáról szóló kormányrendeletben meghatározott közigazgatási szakvizsgával egyenértékűnek kell tekinteni. - 274/2012-es Korm. rendelet hatálybalépését megelőzően rendészeti szakvizsgát tett, - NKE-n rendészeti tárgyú szakirányán felsőfokú végzettséget szerzett, - NKE jogelődjeinél MA fokozatú végzettséget szerzett, - a rendelet hatályba lépésekor az 52. életévét betöltötte és azt megelőzően legalább 5 évet vezetői, vagy 10 évet rendészeti szakvizsgához kötött szolgálati beosztásban töltött el. - RASZB mentesíthet a kötelező vagy a választott vizsgatárgy alól, tudományos fokozatához kapcsolódó vizsga/disszertáció alapján. részbeni mentesítés KTK részben is tudományos jellegűnek minősítheti a tisztviselő tudományos fokozatát, csak abból kell vizsgázni amire a mentesítés nem vonatkozik közigazgatási szakvizsgával vagy jogi szakvizsgával rendelkező hivatásos állományú tagnak kizárólag a rendészeti szakvizsga rendészeti tárgyú választott vizsgatárgyából kell vizsgát tennie, a kinevezéstől számított egy éven belül követelmény-rendszer kötelező vizsgatárgy - Általános közigazgatási ismeretek: központi állami szervek R-ének ismerete, államháztartás, közigazgatás szervezési és vezetési alapismeretek, jogalkalmazási és jogalkotási ismeretek, EU szervezeti R-e, jogrendszere, EU és a nemzeti közigazgatások viszonya Közigazgatási és integrált rendészeti vezetési ismeretek „A” ismeretrész: Közigazgatási ismeretek (általános jogelméleti és közjogi ismeretek, közigazgatási jogi ismeretek, büntető- és szabálysértési jogi ismeretek, Európai jogi ismeretek) „B” ismeretrész: Integrált rendészeti vezetési ismeretek választható vizsgatárgyak - kül- és biztonságpolitikai ágazat - gazdasági igazgatás - pénzügyi és költségvetési igazgatás - államigazgatás; - önkormányzati közigazgatás - büntetés-végrehajtási igazgatás - fegyveres szervek egészségügyi-pszichológiai igazgatása - fegyveres szervek gazdasági-pénzügyi igazgatása - határrendészeti igazgatás - rendvédelmi szervek hivatali igazgatása - fegyveres szervek humán-igazgatása - katasztrófavédelmi-tűzvédelmi igazgatás - migrációs igazgatás - fegyveres szervek műszaki-technikai-informatikai igazgatása - nemzetbiztonsági igazgatás - rendőrségi igazgatás - jövedéki- és vámigazgatás

közigazgatási szakvizsga rendészeti szakvizsga
közigazgatási szakvizsga rendészeti szakvizsga tananyag NKE évente felülvizsgálja, aktualizálja, KTK hagyja jóvá RASZB határozza meg, évente felül kell vizsgálni, rendészetért felelős miniszter hagyja jóvá v. időpontok az év során bármikor szervezhető v. menete kötelező és egy választható vizsgatárgy írásbeli és szóbeli vizsgarészének teljesítése három tagú vizsgabizottság előtt kell vizsgát tenni vizsgabizottság KTK tagokból áll + vizsgabiztos segíti RASZB által kijelölt tagokból áll + jegyző segíti vizsgadíj - az illetményalap kétszerese - a kötelező és a választott vizsgára felkészítő tanfolyam egy alkalommal, térítésmentesen vehető igénybe. A szakvizsga díja magában foglalja a vizsgázónak a tananyagokkal és egyéb oktatási segédanyagokkal történő ellátását. - a szakvizsga díja a közigazgatási szervet terheli. A szakvizsga díját a központi költségvetés részben vagy egészben átvállalhatja. - felkészítési díjból és vizsgadíjból áll: - rendészeti szakvizsga egy főre eső felkészítési díja a mindenkori kormánytisztviselői illetményalap összegének 25%-a. A felkészítési díj nem foglalja magában az étkezési és szállásköltségeket. - rendészeti szakvizsga vizsgadíja vizsgatárgyanként a mindenkori kormánytisztviselői illetményalap összegének 15%-a. - a szakvizsgára kötelezett felkészítési díját, első alkalommal a vizsgadíját, a felmerülő szállás- és utazási költségét az őt foglalkoztató szerv biztosítja. 

A munkafeladat a szervezet alapegysége, a munkakör az építő eleme!
munka-feladatok a szervezet, illetve a szervezeti egység alapelemei a stratégiai célok elérhetők a munka-feladatok helyes elosztásával, a munka-feladatok megfelelő elvégzésével munkakörök a munka-feladatokat munkakörökbe szervezik; a munkaköri feladatokat munkaköri leírásokban határozzák meg munkavállaló a munka-feladatok teljesítéséhez munkaválla-lókat rendelnek a szervezetek A munkafeladat a szervezet alapegysége, a munkakör az építő eleme! „Megfelelő embert a megfelelő helyre!”

Mire ad választ a munkakörelemzés?
Milyen feladatok alkotják együtt a munkakört? Hogyan kell a feladatok egymásutániságát megszervezni? Milyen hatásköröket célszerű az adott munkakörhöz rendelni? A munkavállaló milyen konkrét magatartást tanúsítson, milyen teljesítményszintet várnak el tőle? A munkavállalónak milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie és milyen szinten? A munkakörelemzésből nyert információk miként hasznosíthatók az egyéb emberi erőforrás-gazdálkodási rendszerek, tevékenységek fejlesztéséhez?

A munkakör-elemzés és értékelés alapszabályai
A munkakör, ahogy jelenleg létezik Normál teljesítmény A munkakör fontos és nem a személy Konszenzus kialakítása Beosztás, fizetés és státusz figyelmen kívül hagyása A munkakör teljes megismerése és megértése

A munkakör-elemzési és értékelési tényezők
tudás Szakmai tudás (állami iskolai végzettség, szakmai iskolai végzettség, közszolgálati felkészültség) a feladat bonyolultsága (egyszerűtől az átfogóig) az emberi kapcsolatok kezelése (alapvető, fontos, kritikus) probléma-megoldás gondolkodási szabadság (rutintól – az általánosig) gondolkodási kihívás (egyszerű választástól- a kreatívig) felelősség cselekvési szabadság (előírttól- a tágan meghatározottig) hatás területe (kire, mire van befolyása) a hatás természete (mértéke, nagysága) /elsődleges, megosztott, hozzájáruló/ egyéb értékelési tényezők terhelhetőség (fizikai, pszichikai, munka-körülményekből adódó) ? 

Nemzetközi trendek a közszolgálatban

Hasonló előadás

Az előadások a következő témára: "Nemzetközi trendek a közszolgálatban"— Előadás másolata:

Hasonló előadás

Projectumról

Visszajelzés

Bejelentkezés

A társadalmi hálózaton keresztül belépni:

Nemzetközi trendek a közszolgálatban

Hasonló előadás

Az előadások a következő témára: "Nemzetközi trendek a közszolgálatban"— Előadás másolata:

Hasonló előadás

Projectumról

Visszajelzés